Aides à l’embauche

Employeurs concernés

Toutes les entreprises et associations peuvent se voir octroyer l’aide financière associée aux emplois francs.

Le dispositif des emplois francs bénéficie aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

Peuvent bénéficier de l’aide financière des emplois francs, peu importe leur effectif :
– les employeurs assujettis à l’assurance chômage ;
– les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification ;
– les sociétés d’économie mixte ;
– les employeurs de pêche maritime.

En sont exclus les établissements publics administratifs, les établissements publics industriels et commerciaux et les particuliers employeurs.

Bénéficiaires concernés

Les emplois francs sont ouverts notamment aux demandeurs d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

Peuvent être recrutés dans le cadre d’un emploi franc dès lors qu’ils résident dans un quartier prioritaire de la politique de la ville :
– les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi ;
– les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ;
– les jeunes suivis par une mission locale qui ne sont pas inscrits en tant que demandeur d’emploi.

La situation de la personne recrutée et son lieu de résidence s’apprécie à la date de la signature de son contrat de travail.

En pratique : il est possible de vérifier que le candidat réside dans un quartier prioritaire de la politique de la ville en renseignant son adresse sur le site Internet du Système d’information géographique de la politique de la ville.

L’embauche du salarié doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois. Sachant que ce contrat peut être à temps plein ou à temps partiel.

Enfin, la personne engagée dans le cadre d’un emploi franc ne doit pas avoir fait partie de l’effectif de l’entreprise dans les 6 mois précédant la date de son embauche..

Aide financière

Le montant maximal de l’aide financière est fixé à 5 000 € par an pendant 3 ans.

L’aide financière versée à l’employeur s’élève, pour un emploi à temps complet :
– à 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;
– à 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois.

Précision : le montant de l’aide est proratisé selon la durée du contrat de travail au cours de l’année civile et lorsque l’emploi est à temps partiel.

Lorsqu’un CDD ouvrant droit à l’aide financière est renouvelé pour une durée d’au moins 6 mois, l’employeur continue de percevoir l’aide pendant une durée totale de 2 ans et à hauteur de 2 500 € par an. Quand un CDD « emploi franc » est transformé en contrat à durée indéterminée, le paiement de l’aide se poursuit pour une durée totale de 3 ans et à hauteur de 5 000 € par an.

Pour avoir droit à l’aide financière, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :
– ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche en emploi franc, à un licenciement économique sur le poste à pourvoir ;
– être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement en matière fiscale et au regard des cotisations et contributions sociales ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des montants restant dus.

Enfin, le bénéfice de l’aide est subordonné au maintien du salarié dans les effectifs de l’entreprise pendant 6 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail.

À noter : l’aide n’est pas cumulable, pour l’emploi du même salarié, avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi, à l’exception de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale (réduction Fillon). Toutefois, elle peut se cumuler avec les aides financières accordées en cas d’embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois.

L’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail.

L’aide est versée tous les semestres sous réserve que l’employeur transmette à Pôle emploi une attestation justifiant de la présence dans ses effectifs du salarié recruté en emploi franc.

Attention : l’employeur qui ne produit pas cette attestation de présence dans les 2 mois suivant l’échéance de chaque semestre d’exécution du contrat de travail perd définitivement le bénéfice de l’aide pour cette période. S’il ne la transmet pas dans les 4 mois suivant cette échéance, l’employeur perd définitivement le droit au versement de l’aide.

L’employeur doit, pendant les 4 années qui suivant la date d’attribution de l’aide, tenir à la disposition de Pôle emploi tout document permettant d’effectuer le contrôle de son éligibilité. L’employeur qui ne produit pas les documents exigés dans le délai d’un mois à compter de la demande de Pôle emploi voit le versement de l’aide suspendu. S’il ne répond pas dans les 3 mois, l’employeur doit reverser les aides qu’il a perçues.

Décret n° 2019-1471 du 26 décembre 2019, JO du 28

Bénéficiaires

Employeurs concernés

Tous les employeurs du secteur privé (secteurs industriel, commercial, artisanal et agricole, profession libérale, association…) qu’ils soient personnes physiques ou personnes morales peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un tel contrat.

Public visé

Le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus (moins de 30 ans) au début de l’apprentissage.

Cependant, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent débuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège).

Par ailleurs, le jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage si :
– il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège) ;
– il est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

La limite d’âge de 29 ans révolus ne s’applique pas :
– lorsque l’apprenti a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque l’apprenti est inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ;
– lorsque l’apprenti est une personne handicapée ;
– en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Ce contrat doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 30 ans ;
– en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire. Le nouveau contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 30 ans.

Précision : les causes indépendantes de la volonté de l’apprenti sont la cessation d’activité de l’employeur, la faute de l’employeur ou des manquements répétés à ses obligations ainsi que la mise en œuvre de la procédure de suspension de l’exécution du contrat d’apprentissage en cas de risques sérieux à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.

Contrat

Un CDD ou un CDI

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation qui est suivi par l’apprenti. Elle est comprise, en principe, entre 6 mois et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée.

Le contrat d’apprentissage peut également donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti (entre 6 mois et 3 ans) et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite pour tenir compte notamment du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises lors d’un service civique ou d’une mobilité à l’étranger. Elle peut aussi être prolongée, d’un an au plus, en cas d’échec à l’examen.

À noter : la durée du contrat d’apprentissage d’un sportif de haut niveau ou d’un travailleur handicapé peut aller jusqu’à 4 ans.

Modalités du contrat

Le contrat d’apprentissage est conclu par écrit, en trois exemplaires originaux, et est signé par l’employeur et par l’apprenti (et par son représentant légal si l’apprenti est mineur).

Il mentionne la date du début de l’exécution du contrat, celle de la période de formation pratique chez l’employeur et celle de la période de formation en CFA. Sachant que le début de la formation pratique chez l’employeur ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat et que le début de la période de formation en CFA ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat.

Important : les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles liées à sa situation de jeune travailleur en formation. Ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en CDI, en CDD en contrat de travail temporaire par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.

Durée du travail

Les appentis majeurs sont soumis aux mêmes règles, en terme de durée du travail, que les autres salariés.

Par contre, la durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

Toutefois, pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1^er janvier 2019, il est possible d’augmenter la durée du travail des apprentis au maximum de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine, mais uniquement pour des activités réalisées sur des chantiers de bâtiment et de travaux publics ainsi que pour des activités de création, d’aménagement et d’entretien réalisées sur les chantiers d’espaces paysagers. Le dépassement des durées maximales de travail des jeunes devant être justifié par l’organisation collective de travail et sachant qu’ils ne peuvent pas travailler plus que les adultes employés dans l’entreprise. À titre de contrepartie, les jeunes doivent se voir attribuer des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de travail de 8 heures. De plus, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent.

À noter : pour les activités qui ne sont pas concernées par cette dérogation, l’employeur peut saisir l’inspecteur du travail, pour demander, à titre exceptionnel, l’autorisation de dépasser les durées maximales de travail des jeunes de moins de 18 ans. Et ce, dans la limite de 5 heures par semaine et sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail.

Enfin, la législation interdit le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret (restauration, boulangerie, pâtisserie, etc.).

Rupture du contrat

Quelle que soit la date de conclusion du contrat, l’employeur ou l’apprenti sont libres de rompre unilatéralement le contrat durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise. Et, passé ce délai, un accord entre les deux parties peut mettre un terme au contrat.

Par contre, les règles relatives à la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti après le délai de 45 jours ont été modifiées au 1^er janvier 2019.

Contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018

Pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018, l’employeur ou le salarié qui souhaite rompre unilatéralement le contrat doit en demander la résiliation auprès du conseil de prud’hommes. Les motifs de cette rupture étant limités à la faute grave, aux manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou à l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Contrats conclus depuis le 1er janvier 2019

Pour les contrats conclus à compter du 1^er janvier 2019, l’employeur n’a pas à saisir le conseil de prud’hommes s’il veut rompre unilatéralement le contrat. En effet, désormais, en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti ou de son inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur peut directement engager une procédure de licenciement pour motif personnel à l’égard de l’apprenti. Ce licenciement ayant un caractère disciplinaire lorsque l’apprenti a commis une faute grave. Précisons, en outre, qu’en cas d’inaptitude de l’apprenti, aucune obligation de reclassement ne pèse sur l’employeur.

À noter : le licenciement de l’apprenti peut aussi être engagé en cas de décès de l’employeur dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Autre nouveauté, l’exclusion définitive de l’apprenti du CFA constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Dans une telle situation, l’employeur peut décider de ne pas licencier l’apprenti. Mais si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans les 2 mois suivant son exclusion, son maintien dans l’entreprise nécessite la signature d’un contrat de travail. Ou, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la rupture de la période d’apprentissage via un avenant au contrat.

Enfin, l’apprenti a maintenant le droit de démissionner. Pour ce faire, il doit, au préalable, saisir le médiateur consulaire (de la CCI, de la chambre de métiers et de l’artisanat ou de la chambre d’agriculture) puis, passé un délai de 5 jours, informer l’employeur de son intention de démissionner. Un délai minimal de 7 jours calendaires devant s’écouler entre l’information de l’employeur et la rupture du contrat.

Rémunération

Rémunération due à l’apprenti

Elle est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti et de l’année d’apprentissage.

Pour les contrats d’apprentissage signés jusqu’au 31 décembre 2018

Rémunération minimale des apprentis à compter du 01/01/2020 ⁽¹⁾ – cas général

Age	1re année		2e année		3e année
	% Smic	en euros	% Smic	en euros	% Smic	en euros
Moins de 18 ans (2)	25 %	2,54 €/heure 384,85 €/mois	37 %	3,76 €/heure 569,58 €/mois	53 %	5,38 €/heure 815,89 €/mois
De 18 à 20 ans (2)	41 %	4,16 €/heure 631,16 €/mois	49 %	4,97 €/heure 754,31 €/mois	65 %	6,60 €/heure 1 000,62 €/mois
21 ans et plus (2)	53 %(3)	5,38 €/heure 815,89 €/mois	61 %	6,19 €/heure 939,04 €/mois	78 %	7,92 €/heure 1 200,74 €/mois
(1) Les montants des rémunérations horaires et mensuelles ont été calculés par nos soins (taux horaire brut du Smic de 10,15 € en 2020). La rémunération mensuelle est calculée pour une durée de travail de 35 heures par semaine. (2) Le salaire minimum de l’apprenti est relevé à compter du 1er jour du mois suivant le jour où il atteint 18 ans, 21 ans ou 26 ans. (3) La rémunération de l’apprenti est calculée en pourcentage du Smic ou, s’il est plus favorable, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé.

Pour les contrats d’apprentissage signés depuis le 1er janvier 2019

Rémunération minimale des apprentis à compter du 01/01/2020 ⁽¹⁾ – cas général

Age	1re année		2e année		3e année
	% Smic	en euros	% Smic	en euros	% Smic	en euros
Moins de 18 ans	27 %	2,74 €/heure 415,64 €/mois	39 %	3,96 €/heure 600,37 €/mois	55 %	5,58 €/heure 846,68 €/mois
De 18 à 20 ans (2)	43 %	4,36 €/heure 661,95€/mois	51 %	5,18 €/heure 785,10 €/mois	67 %	6,80 €/heure 1031,41 €/mois
De 21 ans à 25 ans (2)	53 % (3)	5,38 €/heure 815,89 €/mois	61 %	6,19 €/heure 939,04 €/mois	78 %	7,92 €/heure 1 200,75 €/mois
26 ans et plus (2)	100 % (3)	10,15 €/heure 1 539,42 €/mois	100 %	10,15 €/heure 1 539,42 €/mois	100 %	10,15 €/heure 1 539,42 €/mois
(1) Les montants des rémunérations horaires et mensuelles ont été calculés par nos soins (taux horaire brut du Smic de 10,15 € en 2020). La rémunération mensuelle est calculée pour une durée de travail de 35 heures par semaine. (2) Le salaire minimum de l’apprenti est relevé à compter du 1er jour du mois suivant le jour où il atteint 18 ans, 21 ans ou 26 ans. (3) La rémunération de l’apprenti est calculée en pourcentage du Smic ou, s’il est plus favorable, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé.

Précision : lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée sur la rémunération de l’apprenti. À condition, toutefois, que la nouvelle qualification recherchée soit en lien direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu.

Exonération de cotisations

Jusqu’au 31 décembre 2018, les entreprises qui embauchaient un apprenti bénéficiaient, sur sa rémunération, d’une exonération de cotisations sociales patronales dont l’étendue variait selon l’effectif de l’entreprise et selon leur inscription ou leur non-inscription au registre des métiers. Les cotisations qui restaient dues par l’employeur étaient prélevées non pas sur la rémunération réelle de l’apprenti mais sur une assiette forfaitaire.

Au 1^er janvier 2019, cette exonération spécifique de cotisations a été supprimée. À compter de cette date, les employeurs appliquent, sur la rémunération des apprentis, la réduction générale des cotisations sociales patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic.

Par ailleurs, les assiettes forfaitaires ont été, elles aussi, supprimées. Les cotisations qui ne sont pas incluses dans la réduction générale sont donc calculées sur la rémunération réelle de l’apprenti.

Les apprentis continuent d’être exonérés de l’ensemble des cotisations d’origine légale et conventionnelle qui sont normalement dues par les salariés. Mais, depuis le 1^er janvier 2019, l’exonération ne s’applique que sur la part de la rémunération de l’apprenti qui est inférieure ou égale à 79 % du Smic, soit en 2020, à 1 216,14 €. Autrement dit, l’apprenti doit payer des cotisations sociales sur la part de la rémunération qui dépasse ce plafond. Toutefois, la rémunération de l’apprenti est exonérée de la CSG et de la CRDS dans sa totalité et non pas seulement pour sa part inférieure ou égale à 79 % du Smic.

Formation

L’apprenti suit une formation en alternance dans un centre de formation des apprentis (CFA) et dans l’entreprise.

La durée de formation en CFA doit être au moins de 400 heures par an. Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.

Pour la formation en entreprise, l’employeur désigne un maître d’apprentissage référent au sein de l’entreprise. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.

Il appartient à une convention ou un accord collectif de branche de déterminer les conditions à remplir pour exercer la mission de maître d’apprentissage. À défaut de convention ou d’accord, peuvent être maître d’apprentissage les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent qui justifient d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée. S’il ne possède ni diplôme ni titre, le maître d’apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle.

Aide aux employeurs

Contrats conclus depuis le 1^er janvier 2019

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, les contrats d’apprentissage visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat et conclus à compter du 1^er janvier 2019 ouvrent droit, pour l’employeur, à une aide forfaitaire unique.

Le montant maximal de cette aide est fixé à :
– 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
– à 2 000 € pour la deuxième année ; 
– à 1 200 € pour la troisième.

Lorsque le contrat est amené à se prolonger (échec de l’apprenti à son examen, apprenti handicapé ou sportif de haut niveau), l’aide est allouée pendant une année supplémentaire à hauteur de 1 200 €.

Précision : en cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée dès le mois suivant. De même, l’aide n’est pas due au cours des mois où, en raison de la suspension du contrat, l’apprenti n’a pas été rémunéré.

L’employeur n’a aucune démarche particulière à faire pour bénéficier de l’aide à l’apprentissage, mais son attribution nécessite l’enregistrement du contrat auprès de la chambre consulaire dont relève l’employeur (CCI, chambre de métiers et de l’artisanat ou chambre d’agriculture) ainsi que sa transmission au ministre chargé de la formation professionnelle via le portail de l’alternance.

L’aide unique est payée, chaque mois, par l’Agence de services et de paiement (ASP) à l’employeur. Et ce, avant le versement de la rémunération à l’apprenti. Sachant qu’à défaut de transmission des éléments de cette rémunération au moyen de la DSN, l’aide est suspendue.

À savoir : l’ASP est également chargée de notifier l’attribution de l’aide à l’employeur et de l’informer des modalités de son paiement, de traiter les réclamations relatives à l’aide et, le cas échéant, de demander des informations complémentaires à l’employeur.

Contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018

Les contrats conclus avant le 1^er janvier 2019 ouvraient droit à plusieurs aides. Les employeurs qui ont signé des contrats avant cette date continuent de bénéficier jusqu’à leur terme des aides qui leur ont été accordées.

Prime à l’apprentissage

Les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1^er janvier 2014 par les entreprises de moins de 11 salariés ouvraient droit à une aide forfaitaire versée par la région. Le montant et les modalités de versement de la prime à l’apprentissage étant fixés par chaque région. Toutefois, son montant ne pouvait être inférieur à 1 000 € par année de formation. Un montant proratisé en fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat était rompu par l’apprenti pour cause d’obtention du diplôme ou du titre préparé.

Aide à l’apprentissage

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1^er juillet 2014, les entreprises de moins de 250 salariés pouvaient, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide versée par leur région et d’au moins 1 000 €.

L’aide était octroyée si, à la date de conclusion du contrat d’apprentissage, l’entreprise n’avait pas employé d’apprenti depuis le 1^er janvier de l’année précédente dans l’établissement où travaillait le nouvel apprenti embauché. L’aide pouvait également être accordée à l’entreprise qui employait déjà un ou plusieurs apprentis à condition que le recrutement du nouvel apprenti lui permette de disposer d’un nombre de contrat d’apprentissage supérieur à celui recensé au 1^er janvier de l’année en cours.

Elle pouvait se cumuler avec la prime à l’apprentissage d’au moins 1 000 € attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés.

Aide pour l’embauche d’un apprenti mineur

Les entreprises de moins de 11 salariés pouvaient bénéficier d’une aide financière pour tout contrat d’apprentissage conclu à compter du 1^er juin 2015 avec un jeune de moins de 18 ans à la date de conclusion du contrat.

Cette aide était versée durant la première année du contrat d’apprentissage, à raison de 1 100 € par période de trois mois (montant global de 4 400 €). Elle était cumulable avec la prime à l’apprentissage pour les très petites entreprises et l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Formalités

L’employeur établit le contrat d’apprentissage au moyen du formulaire Cerfa correspondant. Ce formulaire valant déclaration de l’employeur en vue de la formation des apprentis. L’employeur doit aussi inscrire l’apprenti dans un CFA.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution, l’employeur transmet à son opératur de compétences (ex-OPCA) le contrat d’apprentissage et la convention conclue avec l’organisme de formation.

www.alternance.emploi.gouv.fr

Articles L.6211-1 et suivants du Code du travail


Articles D.6222-1 et suivants du Code du travail

Bénéficiaires

Toutes les entreprises bénéficient, quelle que soit la durée du travail, d’une réduction générale de cotisations sociales patronales sur les gains et rémunérations versés à leurs salariés.

Employeurs bénéficiaires

Sont concernés par cet allègement de cotisations notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, associations, sociétés civiles etc.).

En sont exclus, entre autres, les particuliers employeurs.

Salariés concernés

Sont visés par la réduction générale les gains et rémunérations versés aux salariés relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage. Peu importe la forme et la nature de leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps partiel, temps complet, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation.

Les salariés de plus de 65 ans titulaires d’un contrat de travail ainsi que les dirigeants de sociétés, à condition toutefois qu’ils cumulent leur fonction avec un contrat de travail, ouvrent droit à cette réduction. En sont, en revanche, exclus les stagiaires en entreprise.

Calcul de l’exonération : principes

Cotisations visées

La réduction générale des cotisations patronales s’applique sur la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, des cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et de la contribution d’équilibre général ainsi que sur la contribution d’assurance chômage, la cotisation d’allocations familiales, la contribution Fnal, la contribution solidarité autonomie et, en partie, la cotisation accidents du travail.

Mode de calcul

Le montant de la réduction générale doit être calculé pour chaque salarié en prenant en compte sa rémunération annuelle. Son montant est obtenu en multipliant la rémunération annuelle brute par un coefficient. Étant précisé que le résultat du coefficient doit être retenu pour quatre chiffres après la virgule, avec un arrondi au dix millième le plus proche.

Le taux maximal de la réduction est atteint lorsque la rémunération est égale au Smic. Il est dégressif jusqu’à 1,6 Smic et est nul lorsque la rémunération est égale à ce seuil.

Réduction générale des cotisations patronales (cas général)

Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 % (1)
Coefficient = (0,3205/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 %
Coefficient = (0,3245/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1)
(1) Entreprises de moins de 50 salariés ; employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime et coopératives agricoles, quel que soit leur effectif.

La rémunération à retenir pour le calcul de cette réduction correspond à la rémunération brute du salarié versée au cours de l’année civile et soumise à cotisations sociales. Doit donc être pris en compte l’ensemble des éléments de rémunération, en espèces ou en nature, attribués en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelle que soit sa dénomination (salaire, primes, avantages en nature et en espèces, indemnités de congés payés et de préavis, pourboires, majorations des heures supplémentaires et complémentaires, rémunération des temps de pause, d’habillage et de déshabillage, des temps de coupure et d’amplitude et des temps de douche.

Quant au Smic annuel pris en compte dans ce calcul, il doit être augmenté du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées sans cependant que soit comptabilisée la majoration.

Attention : des formules particulières ont été introduites pour les employeurs relevant d’une caisse de congés payés, les entreprises de travail temporaire et celles appliquant un régime d’heures d’équivalence (dans le transport notamment).

Réduction plafonnée pour certains employeurs

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération (ouvriers du BTP, VRP, personnel navigant de l’avion marchande…).

Pour ces salariés, la réduction générale des cotisations patronales est calculée sur leur salaire brut après application de cette déduction. Ce qui permet à l’employeur de bénéficier de cette réduction alors qu’il n’y aurait pas forcément droit sans l’application de la déduction forfaitaire spécifique ou bien de se voir octroyer une réduction plus généreuse.

Pour ces professions, les règles de calcul de cette réduction sont modifiées pour les périodes d’emploi courant à compter du 1^er janvier 2020. En effet, la réduction générale des cotisations octroyée à leur employeur ne peut désormais être supérieure à 130 % du montant de la réduction calculée sans application de la déduction forfaitaire spécifique.

Ainsi, dans une entreprise de 15 salariés, pour un salarié rémunéré 2 000 € brut par mois avec application d’une déduction forfaitaire spécifique de 20 %, le montant mensuel de la réduction générale se calcule sur la base d’un salaire de 1 600 € (2 000 € – 20 %) et s’élève donc à 461,02 € selon le calcul suivant : (0,3205/0,6) x (1,6 x 1 539,42/1 600 – 1) = 0,2881 ; 0,2881 x 1 600 = 461,02 €.

Sans application de la déduction forfaitaire spécifique, le montant mensuel de cette réduction s’élève à 247,36 € selon le calcul suivant : (0,3205/0,6) x (1,6 x 1 539,42/2 000 – 1) = 0,1237 ; 0,1237 x 2 000 = 247,36 €.

Comme le montant de la réduction générale de cotisations dont l’employeur bénéficie avec l’application de la déduction forfaitaire spécifique ne peut pas dépasser 130 % du montant de la réduction à laquelle il aurait droit sans application de cette déduction, dans notre exemple, le montant de la réduction générale octroyée à l’employeur s’élève donc à 321,57 € (247,36 € x 130 %).

Application pratique des règles de calcul

En pratique, l’annualisation du calcul de la réduction générale n’oblige pas les employeurs à devoir attendre la fin de l’année pour bénéficier de la réduction. Les employeurs appliquent la réduction générale, au mois le mois, en procédant soit à une régularisation en fin d’année, soit à une régularisation progressive.

Le calcul mensuel de la réduction générale

Le montant de la réduction est obtenu, pour chaque salarié, en multipliant sa rémunération mensuelle brute par un coefficient déterminé de la façon suivante (base 35 heures/semaine) :
– pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 10 % :
(0,3205 / 0,6) x [1,6 x Smic mensuel base 151,67 heures / Rémunération mensuelle brute – 1] ;
– pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 50 % :
(0,3245 / 0,6) x [1,6 x Smic mensuel base 151,67 heures / Rémunération mensuelle brute – 1].

Le taux maximal de la réduction est atteint lorsque la rémunération est égale au Smic. Il est dégressif jusqu’à 1,6 Smic et est nul lorsque la rémunération est égale à ce seuil.

Une régularisation en fin d’année

Les employeurs doivent, au cours du dernier mois de l’année (ou du dernier trimestre en cas de paiement trimestriel des cotisations), comparer la somme des montants de la réduction générale obtenus chaque mois de l’année écoulée et le montant de la réduction générale calculée pour l’année, et régulariser la situation s’il existe un différentiel (à titre de tolérance, un écart inférieur à un euro n’a pas à être régularisé).

Précision : en cas de cessation du contrat de travail en cours d’année, la régularisation s’opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre d’emploi.

Une régularisation progressive

Les employeurs peuvent également choisir d’opérer une régularisation progressive, c’est-à-dire calculer la réduction générale en cumulant, au fur et à mesure des mois, les éléments nécessaires à son calcul sur la période écoulée depuis le 1^er jour de l’année. L’avantage de ce mode de calcul étant d’éviter de trop fortes régularisations en fin de période.

Ainsi, avec cette méthode, l’employeur calcule la réduction générale de la façon suivante :
– en janvier : en multipliant la rémunération du mois de janvier du salarié par la formule mensuelle de calcul du coefficient ;
– à compter de février : en multipliant la somme des rémunérations versées au salarié depuis le début de l’année par un coefficient calculé en appliquant la formule :
(0,3205 ou 0,3245 / 0,6) x [1,6 x (Smic de janvier + février / rémunération brute de janvier + février) – 1] ;
– puis les mois suivants, en multipliant la somme des rémunérations versées depuis le début de l’année par un coefficient calculé selon la même formule que ci-dessus complétée chaque mois.

En pratique, le montant de la réduction générale pour un mois donné est alors égal à la différence entre le montant ainsi déterminé et le montant cumulé des réductions appliquées sur les mois précédents.

À noter : l’employeur qui choisit, dans un premier temps, d’appliquer les règles de calcul mensuel dans l’optique de pratiquer une régularisation en fin d’année peut changer d’avis et passer, en cours d’année, à un calcul progressif.

Modalités de l’exonération

Cumul de la réduction avec d’autres dispositifs

Le bénéfice de la réduction générale n’est en principe pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales.

Cependant, la loi autorise le cumul avec la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur la rémunération des heures supplémentaires (applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés).

Formalités

Aucune formalité préalable n’est nécessaire pour bénéficier de la réduction générale. L’employeur impute simplement le montant total de la réduction calculée pour l’ensemble des salariés sur les cotisations patronales de Sécurité sociale versées à l’Urssaf.

En cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de fournir les informations nécessaires à la vérification du calcul de la réduction générale qu’il a effectué.

Article L. 241-13 du Code de la Sécurité sociale


Articles D. 241-7 à D. 241-11 du Code de la Sécurité sociale


Circulaire DSS/5B n° 2012-319 du 18 août 2012 (question-réponse n° 4)


Circulaire interministérielle n° DSS/SD5B du 27 janvier 2011

Bénéficiaires de l’exonération

Employeurs

Les employeurs relevant de la Mutualité sociale agricole (MSA) peuvent bénéficier de l’exonération de cotisations patronales en cas d’embauche de travailleurs occasionnels, à l’exception toutefois :
– des coopératives d’utilisation de matériel agricole (CUMA) ;
– des coopératives de transformation, conditionnement et commercialisation ;
– des entreprises paysagistes ;
– des structures exerçant des activités de tourisme à la ferme ;
– des entreprises de service (Crédit agricole, Groupama, caisses de MSA, groupements professionnels agricoles, Chambres d’agriculture…) ;
– des artisans ruraux ;
– des entreprises de travail temporaire ;
– des entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers (ETARF).

Salariés

Pour que l’exonération de cotisations s’applique, il faut que les travailleurs occasionnels agricoles soient recrutés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à caractère saisonnier, d’un contrat d’usage, du contrat vendanges ou d’un contrat initiative emploi.

Sont aussi visés les contrats d’insertion conclus par une entreprise d’insertion ou une association intermédiaire ainsi que les contrats à durée indéterminée conclus entre un demandeur d’emploi inscrit depuis au moins 4 mois à Pôle emploi (1 mois en cas de licenciement) et un groupement d’employeurs.

De plus, le contrat de travail doit viser l’exécution de tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale (culture, élevage, conchyliculture, pisciculture, activités de pêche maritime à pied professionnelle…), aux travaux forestiers ou aux activités de transformation, de conditionnement et de commercialisation de produits agricoles qui constituent le prolongement direct de l’acte de production et qui sont accomplies sous l’autorité d’un exploitant agricole.

Modalités de l’exonération

Cotisations concernées

Depuis le 1^er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2020, les employeurs qui recrutent des travailleurs occasionnels ont droit à une exonération des cotisations et contributions suivantes : part patronale des cotisations dues aux titres des assurances sociales agricoles (maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse), des cotisations de retraite complémentaire obligatoire et de la contribution d’équilibre général, cotisation d’allocations familiales, contribution Fnal, contribution solidarité autonomie, contribution d’assurance chômage et fraction de la cotisation accidents du travail.

Au 1^er janvier 2021, cette exonération de cotisations sera supprimée et, à la place, les employeurs appliqueront, sur la rémunération des travailleurs occasionnels, la réduction générale des cotisations patronales qui est accordée sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic.

Calcul de l’exonération

L’exonération de cotisations est :
– totale sur les salaires mensuels bruts inférieurs ou égaux à 1,2 Smic, soit en 2020, à 1 847,30 € ;
– dégressive pour les salaires bruts dépassant 1,2 Smic et inférieurs à 1,6 Smic (2 463,07 € en 2020) ;
– nulle pour les rémunérations supérieures ou égales à 1,6 Smic.

Cumul avec d’autres exonérations

L’exonération de cotisations patronales pour les travailleurs occasionnels ne peut pas se cumuler avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations, telle que la réduction générale des cotisations patronales qui est accordée sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic.

Un employeur ne peut bénéficier de l’exonération de cotisations pour les travailleurs occasionnels que dans la limite de 119 jours ouvrés, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. S’il emploie un travailleur occasionnel au-delà de cette durée maximale, il peut alors renoncer à l’application de cette exonération pour la période où elle s’est appliquée (les 119 premiers jours ouvrés) et demander, à la place, l’application de la réduction générale pour toute la période de travail du travailleur occasionnel (les 119 premiers jours ouvrés et les jours au-delà). À défaut de renonciation de la part de l’employeur, l’exonération de cotisations pour les travailleurs occasionnels s’applique dans la limite de 119 jours ouvrés et la réduction générale ne prend pas le relais pour les jours travaillés au-delà de cette période maximale.

Important : la demande de renonciation et de régularisation des cotisations de l’année 2019 doit avoir lieu le 31 mars 2020 au plus tard auprès de la MSA.

Bénéficiaires de l’exonération

Employeurs bénéficiaires

Cette exonération s’applique aux entreprises ayant un effectif de moins de 11 salariés (ou de 10 salariés au plus pour Saint-Pierre-et Miquelon). Elle s’applique également aux entreprises qui, quel que soit leur effectif, relèvent de certains secteurs d’activité spécifiques (exemple : industrie, restauration, tourisme, presse, bâtiment et travaux publics…).

Salariés visés

Les salariés qui ouvrent droit à l’exonération sont ceux dont le lieu effectif de travail est situé dans des établissements implantés dans les départements d’outre-mer, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Barthélémy ou à Saint-Martin, même si le siège de l’entreprise est en métropole.

Exonération applicable à Saint-Pierre-et-Miquelon

Certaines entreprises situées à Saint-Pierre-et-Miquelon sont dispensées du paiement de la part patronale des cotisations d’assurances sociales (maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse) et de la cotisation d’allocations familiales sur les rémunérations mensuelles versées à leurs salariés.

L’exonération s’applique sur les rémunérations ne dépassant pas 1,3 Smic pour :
– les entreprises de 10 salariés au plus (si l’effectif vient à dépasser 10 salariés, l’exonération est maintenue dans la limite de 10 salariés) ;
– les entreprises du bâtiment et des travaux publics employant 50 salariés au plus (le taux d’exonération est réduit à 50 % au-delà de 50 salariés) ;
– les entreprises de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et les départements d’outre-mer ou les collectivités de Saint-Pierre-et-Miquelon et de Mayotte, ou assurant la liaison entre ces départements ou ces collectivités, ou assurant la desserte intérieure de chacun de ces départements ou de la collectivité de Saint-Pierre-et-Miquelon ;
– les entreprises de Saint-Pierre-et-Miquelon assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points des îles de Saint-Pierre-et-Miquelon.

L’exonération s’applique sur les rémunérations ne dépassant pas 1,4 Smic pour les entreprises, quel que soit leur effectif, des secteurs de l’industrie, de la restauration (sauf restauration de tourisme classée), de la presse, de la production audiovisuelle, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, y compris les coopératives agricoles et sociétés d’intérêt collectif agricoles et leurs unions, les coopératives maritimes et leurs unions.

L’exonération s’applique sur les rémunérations ne dépassant pas 1,5 Smic pour les entreprises quel que soit leur effectif, des secteurs du tourisme, de la restauration de tourisme classée et de l’hôtellerie.

À noter : la fraction de rémunération excédant les montants indiqués ci-dessus est soumise à cotisations et contributions dans les conditions de droit commun.

Exonération en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion

En Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion, l’exonération de cotisations porte sur la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, sur la cotisation d’allocations familiales, sur la contribution Fnal, sur la contribution solidarité autonomie, sur la contribution d’assurance chômage, sur les parts patronales des cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et de la contribution d’équilibre général et, en partie, sur la cotisation accidents du travail.

Il existe trois barèmes d’exonération dont l’application dépend de l’effectif de l’entreprise et de son secteur d’activité.

Dispositif de compétitivité

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération annuelle inférieure à 1,3 Smic. À partir d’une rémunération annuelle de 1,3 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 2,2 Smic.

Ce dispositif s’applique aux :
– entreprises occupant moins de 11 salariés (si l’effectif vient à atteindre ou dépasser le seuil de 11 salariés, l’exonération est maintenue dans la limite de 11 salariés) ;
– entreprises, quel que soit leur effectif, qui relèvent des secteurs du bâtiment et des travaux publics, de l’industrie, de la restauration, de la presse, de la production audiovisuelle, de l’environnement, de l’agronutrition, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, du nautisme, de l’hôtellerie, de la recherche et du développement ;
– entreprises, quel que soit leur effectif, bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union –
– employeurs de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique et La Réunion, la liaison entre ces départements ou collectivités, la liaison entre ces départements ou collectivités et Saint-Martin et Saint-Barthélemy, la liaison entre La Réunion et Mayotte ainsi que la desserte intérieure de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique ou de La Réunion ;
– entreprises assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique, de La Réunion, ou la liaison entre les ports de ces départements ou collectivités ou avec Saint-Martin et Saint-Barthélemy, ou la liaison entre les ports de La Réunion et de Mayotte.

Dispositif de compétitivité renforcée

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération annuelle inférieure à 2 Smic. À partir d’une rémunération annuelle de 2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 2,7 Smic.

Sont concernées les entreprises qui emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros et qui :
– relèvent des secteurs de l’industrie, de la restauration, de l’environnement, de l’agronutrition, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, du nautisme, de l’hôtellerie, de la recherche et du développement ;
– sont bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union ;
– ont, en Guyane, une activité principale relevant de l’un des secteurs d’activité éligibles à la défiscalisation des investissements productifs ou correspondant à une activité de comptabilité, de conseil aux entreprises, d’ingénierie ou d’études techniques.

Dispositif pour le domaine des technologies de l’information et de la communication

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération annuelle inférieure à 1,7 Smic. Pour une rémunération annuelle supérieure ou égale à 1,7 Smic et inférieure à 2,5 Smic, l’exonération est calculée sur une rémunération égale à 1,7 Smic. À partir d’une rémunération annuelle de 2,5 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 3,5 Smic.

Sont concernées les entreprises qui emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros et qui concourent à la réalisation de projets innovants dans le domaine des technologies de l’information et de la communication. De plus, l’exonération est réservée aux salariés principalement employés à la réalisation de projets innovants. Les salariés affectés aux tâches administratives, financières, logistiques et de ressources humaines n’ouvrent pas droit à l’exonération.

Précision : les projets innovants s’entendent des projets ayant pour but l’introduction d’un bien, d’un service, d’une méthode de production ou de distribution nouveaux ou sensiblement améliorés sur le plan de ses caractéristiques ou de l’usage auquel il est destiné. Ils sont réalisés dans les domaines de la télécommunication, de l’informatique (programmation, conseil en systèmes et logiciels, tierce maintenance de systèmes et d’applications, gestion d’installations, traitement de données, hébergement et activités connexes…), de l’édition de portails internet et de logiciels, de l’infographie (notamment conception de contenus visuels numériques) et de la conception d’objets connectés.

Exonération applicable à Saint-Barthélemy et Saint-Martin

Exonération de droit commun

Pour les employeurs occupant moins de 11 salariés

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures ou égales à 1,4 Smic et inférieures à 2 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,4 Smic. À partir d’une rémunération horaire de 2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3 Smic.

Précision : si l’effectif vient à atteindre ou dépasser le seuil de 11 salariés, l’exonération est maintenue dans la limite de 11 salariés.

Pour les autres employeurs

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic.
À partir de ce seuil, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3 Smic.

Sont concernées :
– les employeurs, quel que soit leur effectif, des secteurs du bâtiment et des travaux publics, de l’industrie, de la restauration, de la presse, de la production audiovisuelle, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, et de l’hôtellerie ;
– les employeurs de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et Saint-Barthélemy ou Saint-Martin, la liaison entre ces collectivités ou celle avec la Guadeloupe, la Guyane et la Martinique  ;
– les employeurs assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points de Saint-Barthélemy ou de Saint-Martin, ou la liaison entre ces collectivités, ou celle avec la Guadeloupe, la Guyane et la Martinique.

Exonération renforcée

L’exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,7 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures à 1,7 Smic et inférieures à 2,5 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,7 Smic. À partir d’une rémunération horaire de 2,5 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 4,5 Smic.

Ce régime bonifié d’exonération s’applique uniquement aux entreprises qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– elles emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros ;
– leur activité principale soit relève de l’un des secteurs d’activité éligibles à la réduction d’impôt pour investissements outre-mer (ou de même nature dans le cas des entreprises exploitées à Saint-Barthélemy ou à Saint-Martin), soit correspond à une activité particulière (comptabilité, conseil aux entreprises, ingénierie ou études techniques à destination des entreprises, recherche et développement, technologies de l’information et de la communication) ;
– pour Saint-Martin, elles sont soumises de plein droit ou sur option à un régime réel d’imposition ;
– soit elles sont bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union, soit elles exercent leur activité principale dans les secteurs des technologies de l’information et de la communication, de la recherche et du développement, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, de l’environnement, de l’agronutrition ou des énergies renouvelables.

Modalités

Conditions de l’exonération

Le bénéfice de l’exonération est subordonné à certaines conditions, notamment :
– que l’employeur soit à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement ;
– qu’il n’ait pas fait l’objet d’une condamnation pénale pour fraude fiscale, travail dissimulé, marchandage ou prêt illicite de main-d’oeuvre.

Non cumul

L’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer n’est cumulable avec aucune autre mesure d’exonération totale ou partielle des cotisations patronales (sauf avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations des heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés). Elle peut, en revanche, être cumulable avec les aides de l’État à l’emploi.

Par ailleurs, l’employeur peut opter pour le bénéfice de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale et renoncer, de façon définitive et irrévocable, au bénéfice de l’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer.

Articles L. 752-3-1 et L. 752-3-2 du Code de la Sécurité sociale


Article D. 752-7 du Code de la Sécurité sociale


Articles R. 752-19 à R. 752-22 du Code de la Sécurité sociale

Bénéficiaires

Employeurs bénéficiaires

Sont concernés par la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales, notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, sociétés civiles, etc.).
En sont exclus, entre autres, les particuliers employeurs.

Seules les entreprises de moins de 20 salariés peuvent bénéficier de cette déduction. Cette condition d’effectif est appréciée, tous établissements confondus, au 31 décembre de l’année précédente en fonction de la moyenne, au cours de l’année civile, des effectifs déterminés chaque mois. Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création.
Les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés au titre de 2016, 2017 ou 2018 continuent à bénéficier de la déduction de cotisations patronales pendant 3 ans.

Salariés concernés

Sont visés par la déduction forfaitaire de cotisations patronales les salariés relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage.

Modalités

Heures supplémentaires ouvrant droit à déduction

La déduction de cotisations sociales patronales concerne les heures supplémentaires au sens large, autrement dit toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale ou réglementaire de travail, c’est-à-dire :
– les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ;
– les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par les salariés relevant d’un forfait annuel en heures ;
– les heures supplémentaires accomplies par les salariés dans le cadre d’un temps partiel pour raisons familiales ;
– en cas d’accord permettant une variation de la durée du travail sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l’année :
. les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire prévue par l’accord ;
. pour les périodes infra-annuelles, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord (déduction faite le cas échéant de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées) ;
. pour les périodes annuelles, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures (déduction faites de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées).

Ouvrent également droit à la déduction, pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les jours de travail supplémentaire au-delà de 218 jours par an.

Important : la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales n’est pas applicable aux heures complémentaires accomplies par les salariés travaillant à temps partiel.

Application de la déduction

Le montant de la déduction forfaitaire de cotisations patronales a été fixé par décret. Il s’élève à 1,50 € par heure supplémentaire. Il est proratisé si le nombre d’heures supplémentaires n’est pas entier.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, la déduction est de 10,50 € par jour de travail supplémentaire effectué au-delà de 218 jours par an.

La déduction s’applique quel que soit le montant de la rémunération du salarié. Son montant est imputé par l’employeur sur les sommes dues à l’Urssaf pour chaque salarié concerné.

La déduction de cotisations patronales est cumulable avec la plupart des autres exonérations de cotisations patronales : réduction FiIlon, exonération de cotisations applicables pour les emplois en ZFU, ZRU et ZRR, exonération pour les jeunes entreprises innovantes, exonération dans le cadre du contrat de professionnalisation, exonération pour l’outre-mer, etc.

Elle s’applique après, le cas échéant, les autres exonérations et dans la limite des cotisations sociales restant dues sur la rémunération du salarié (il ne peut y avoir de solde négatif).

Conditions d’exonération

La déduction s’applique à condition que :
– l’employeur respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
– la rémunération des heures ou jours supplémentaires ne remplace pas d’autres éléments de rémunération, sauf si un délai de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément supprimé en tout ou partie et le premier versement de la rémunération des heures ou jours supplémentaires ;
– l’employeur respecte les dispositions européennes relatives aux aides de minimis qui permettent l’octroi d’aides sans obligation de notification à la Commission européenne, à condition qu’elles ne dépassent pas un certain plafond par entreprise, pour une période de trois exercices fiscaux dont l’exercice en cours (plafond de 200 000 €, sauf pour les entreprises du secteur routier pour lesquelles il est de 100 000 €).

Important : la déduction forfaitaire n’est accordée que lorsque la rémunération versée pour l’heure supplémentaire effectuée est au moins égale à celle d’une heure normale. Ainsi, elle n’est pas octroyée si l’employeur compense en totalité l’heure supplémentaire sous forme de repos.

Formalités

L’application de la déduction n’est soumise à aucune déclaration préalable de l’employeur. Il doit cependant tenir à la disposition de l’Urssaf les documents liés à la durée du travail dont le Code du travail impose la tenue.

Article L.241-18 du Code de la Sécurité sociale


Articles D.241-24 et D.241-25 du Code de la Sécurité sociale


Lettre-circulaire ACOSS n° 2012-0000103 du 11 décembre 2012


Circulaire DSS/5B n° 2012-319 du 18 août 2012

Heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaires ou des heures complémentaires effectuées à compter du 1^er janvier 2019, ainsi que les majorations de salaire correspondantes, bénéficie d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse de base et de retraite complémentaire. Par ailleurs, ces rémunérations et majorations ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu dans la limite d’un montant annuel de 5 000 €.

Sont concernées par ces avantages sociaux et fiscaux :
– les rémunérations des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou, dans certains secteurs, au-delà de la durée considérée comme équivalente ;
– les rémunérations des heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;
– la majoration de salaire versée aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours et ayant renoncé à des jours de repos au-delà du plafond de 218 jours ;
– les rémunérations des heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (uniquement pour les heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures) ;
– les rémunérations des heures supplémentaires effectuées par un salarié qui bénéficie d’une réduction de son temps de travail pour les besoins de sa vie personnelle ;
– les rémunérations des heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel ;
– les rémunérations des heures supplémentaires effectuées par les salariés des particuliers employeurs  ;
– les rémunérations des heures supplémentaires accomplies par les assistants maternels au delà d’une durée hebdomadaire de 45 heures ainsi que les salaires dues pour les heures complémentaires accomplies au sens de leur convention collective.

Concernant la majoration de salaire due au titre des heures supplémentaires ou complémentaires, la réduction de cotisations s’applique dans la limite des taux prévus par la convention ou l’accord applicable dans l’entreprise. À défaut de convention ou d’accord, elle s’applique dans la limite des taux prévus par le Code du travail, c’est-à-dire :
– pour les heures supplémentaires, dans la limite d’un taux de 25 % de la 36^e à la 43^e heure (les 8 premières heures) et de 50 % à partir de la 44^e heure ;
– pour les heures complémentaires, dans la limite d’un taux de 10 % (pour les heures effectuées dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat de travail) et de 25 % (pour les heures effectuées au-delà).

À savoir : la réduction des cotisations et l’exonération d’impôt sur le revenu ne s’applique pas lorsque la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires se substitue à d’autres éléments de rémunération supprimés depuis moins 12 mois.

Montant de la réduction

Le taux de la réduction de cotisations s’élève à 11,31 %. Ce taux inclut les cotisations d’assurance vieillesse de base ainsi que la cotisation de retraite complémentaire Agirc-Arrco et la contribution d’équilibre général appliquées dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

Autrement dit, un salarié, dont la rémunération brute ne dépasse pas ce plafond, soit 3 377 € par mois en 2019, ne paie pas de cotisations d’assurance vieillesse de base ni de cotisations de retraite complémentaire sur la rémunération et les majorations de salaire qu’il perçoit pour les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées.

En pratique, pour calculer la réduction de cotisations à laquelle le salarié a droit, il convient d’appliquer ce taux de 11,31 % sur la rémunération et les majorations des heures supplémentaires ou complémentaires. Cette réduction est ensuite déduite du montant des cotisations d’assurance vieillesse de base dû par le salarié sur l’ensemble de sa rémunération, sachant que le montant de la réduction ne peut être supérieur au montant de ces cotisations.

Exemple : un salarié rémunéré 14 € de l’heure effectue 8 heures supplémentaires majorées à 25 % chacune. À ce titre, il a donc droit à une rémunération de 140 € (14 x 1,25 x 8) et à une réduction de cotisations de 15,83 € (140 x 11,31 %). Pour un salaire mensuel de 2 263,38 € (14 x 151,67 + 140), le salarié devrait payer 165,23 € de cotisations d’assurance vieillesse de base. Or, avec la réduction de cotisations sur les heures supplémentaires, il paiera 149,40 € (165,23 – 15,83).

En cas d’application d’une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de Sécurité sociale, de taux réduits, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, la réduction s’applique dans la limite des cotisations effectivement à la charge du salarié.

L’application de la réduction des cotisations salariales n’est soumise à aucune déclaration préalable de l’employeur. Il doit cependant tenir à la disposition de l’Urssaf les documents liés à la durée du travail dont le Code du travail impose la tenue.

Article L.241-17 du Code de la Sécurité sociale


Articles D.241-21 et 22 du Code de la Sécurité sociale


Article D.241-25 du Code de la Sécurité sociale

Bénéficiaires

Employeurs concernés

Tous les employeurs assujettis à l’obligation légale de participation au financement de la formation continue (y compris les groupements d’employeurs) et établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) peuvent embaucher des personnes sous contrat de professionnalisation.

À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation. Les intérimaires effectuent, dans le cadre de missions de travail temporaire, une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée et les enseignements dispensés, l’objectif étant la professionnalisation des intérimaires ou l’amélioration de leur insertion professionnelle.

Sont exclus du dispositif, l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif.

Public visé

Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, ou de l’allocation adulte handicapé ;
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Précision : les jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent être embauchés sous contrat de professionnalisation pour les périodes de stage qu’ils effectuent en entreprise.

Contrat

Objectif

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le salarié alterne formation pratique en entreprise et formation théorique. Ce contrat a pour but d’acquérir une qualification reconnue professionnellement. Aussi, cette qualification doit-elle être mentionnée dans le répertoire national des certifications professionnelles, être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Or, jusqu’à fin 2021, il peut également être conclu pour acquérir des compétences définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ceci vise à permettre aux personnes les plus éloignées de l’emploi de disposer d’une formation adaptée à leurs besoins et à ceux de l’entreprise et de favoriser ainsi leur embauche.

Durée

Le contrat est conclu par écrit pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois si :
– le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, de maladie professionnelle, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation ;
– le bénéficiaire, après avoir obtenu sa qualification, souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

S’il est conclu à durée indéterminée, la durée minimale de l’action de professionnalisation doit également être comprise entre 6 et 12 mois et doit se dérouler en début de contrat.

À noter : la durée minimale de l’action de professionnalisation peut être prolongée jusqu’à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un 2^nd cycle de l’enseignement secondaire (lycée) et qui n’ont pas obtenu de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, pour les demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, pour les bénéficiaires de minima sociaux, ainsi que pour les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. Pour les autres bénéficiaires, un allongement jusqu’à 24 mois est possible en application d’un accord de branche ou d’un accord collectif interprofessionnel.

Modalités

La conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible, à partir du moment où cette organisation du travail ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification et qu’elle respecte les conditions du contrat de professionnalisation (notamment en ce qui concerne la durée minimale de formation par rapport à la durée totale du contrat).

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai fixée selon les règles de droit commun, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Les salariés embauchés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, sauf si elles sont incompatibles avec les exigences de leur formation. Cependant, ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation (CDI), sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

Précision : la durée du travail des salariés en contrat de professionnalisation, y compris le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise ni la durée quotidienne légale.

Formation et tutorat

Formation

Durée des actions

Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques suivis dans le cadre du contrat de professionnalisation sont assurés par un organisme de formation extérieur ou par l’entreprise elle-même, lorsqu’elle dispose d’un service de formation.

Si les actions d’accompagnement et les enseignements sont mis en place par un organisme de formation ou un établissement d’enseignement, l’entreprise et l’organisme ou l’établissement doivent signer une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.

La durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation pour un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, par accord collectif de branche ou accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) pour certains publics spécifiques (jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, jeunes visant des formations diplômantes…).

Dépenses de formation

Les dépenses de formation liées aux actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation peuvent être prises en charge directement par les OPCA, sur la base de forfaits fixés par accord collectif de branche ou, à défaut, par accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCA. Pour les bénéficiaires demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les dépenses de formation peuvent être directement prises en charge par Pôle emploi sur la base de ces forfaits.

Les dépenses de formation exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.

En l’absence de forfaits fixés par accord collectif, les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation et d’accompagnement sont prises en charge par les OPCA sur la base de 9,15 € par heure de formation (15 € lorsque le bénéficiaire est un jeune sans qualification, un bénéficiaire de minima sociaux ou un demandeur d’emploi inscrit depuis plus d’un an).

Important : toute clause de dédit-formation prévoyant un remboursement, par le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation à l’employeur, des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail est nulle.

Tutorat

Désignation et mission du tuteur

Un tuteur doit être désigné par l’employeur, parmi les salariés volontaires et qualifiés de l’entreprise, pour suivre chaque bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation défini. Il ne peut suivre simultanément plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. L’employeur peut assurer lui-même le tutorat simultané de 2 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié pendant la durée de l’action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation assurant les actions de professionnalisation et participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit à cet effet permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Dépenses de formation du tuteur

Elles peuvent être prises en charge par les OPCA, pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 10 salariés, qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée de formation maximale de 40 heures. La prise en charge comprend les dépenses de frais pédagogiques, de transport et d’hébergement, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.

Dépenses liées à l’exercice du tutorat

Elles peuvent être prises en charge dans la limite de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois. La prise en charge comprend les dépenses de frais de transport, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles. Ce plafond de 230 € est majoré de 50 % (345 €) quand la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiaire de minima sociaux, un jeune sans qualification ou un demandeur d’emploi inscrit depuis plus d’un an.

Rémunération

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent un salaire minimum de :
– 55 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;
– 70 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Si le bénéficiaire est titulaire d’un baccalauréat professionnel (ou technologique) ou d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent, ce salaire minimum est fixé à :
– 65 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;
– 80 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue.

À noter : les montants de rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où le bénéficiaire du contrat de professionnalisation atteint 21 ans. En revanche, cette rémunération n’est pas réévaluée lorsqu’il atteint l’âge de 26 ans en cours de contrat.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

Aides financières

Aides à l’employeur

Les aides octroyées à l’employeur pour l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varient selon l’âge de ce dernier. La condition d’âge s’apprécie à la date de début d’exécution du contrat.

Aide à l’embauche des demandeurs d’emploi âgés d’au moins 45 ans

La signature d’un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus peut ouvrir droit à une prime d’un montant de 2 000 €. Ce montant étant proratisé pour les salariés à temps partiel.

Précision : pour bénéficier de cette prime, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues). De plus, il ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question. Enfin, le salarié recruté ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date de début du contrat.

En pratique, cette prime est versée en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3^e mois d’exécution du contrat ;
– un second versement de 1 000 € à l’issue du 10^e mois d’exécution du contrat.

Aide forfaitaire à l’employeur (demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans)

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune d’au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable, l’employeur peut bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est accordée qu’à condition :
– que l’employeur n’ait pas procédé à un licenciement économique au cours des 6 mois précédant l’embauche sur le poste en question ;
– qu’il soit à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales.

Quant au salarié recruté, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.

Pour en bénéficier, l’employeur doit en faire la demande auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois qui suivent le début d’exécution du contrat.

L’aide forfaitaire est de 2 000 € maximum. Elle est versée en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3^e mois d’exécution du contrat ;
– un second versement de 1 000 € à l’issue du 10^e mois d’exécution du contrat.

À noter : les aides publiques peuvent être refusées à un employeur qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal. Eu égard à la gravité des faits constatés, ce refus peut être prononcé pendant 5 ans au maximum sans remettre en cause l’enregistrement du contrat de professionnalisation.

Demander ces deux aides

Les aides doivent être demandées à Pôle emploi via le formulaire dédié.

Ce formulaire doit, dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat, être envoyé par la poste à Pôle emploi services – TSA 40101 – 92891 Nanterre Cedex 9 accompagné de :
– la copie du contrat de professionnalisation « volet 1 de la liasse Cerfa n° 12434-01 » complété, daté et signé par l’employeur et le salarié ;
– la décision de prise en charge financière que l’opérateur de compétences (OPCO) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, en l’absence de réponse au 21^e jour, la preuve du dépôt de ce contrat auprès de cet organisme ;
– un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.

Aide aux groupements d’employeurs

Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces personnes.

Convention préalable État-groupement d’employeurs

L’octroi de l’aide est subordonné à la conclusion préalable d’une convention avec le préfet dans laquelle doivent être précisés :
– le nombre prévisionnel d’accompagnements dans l’année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;
– les secteurs d’activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;
– le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi ainsi que le nombre et les personnes chargées de l’accompagnement.

Montant et modalités de versement de l’aide

L’aide, calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an dont le montant est fixé par arrêté interministériel, est attribuée chaque année en fonction du nombre d’accompagnements prévus par le groupement d’employeurs. Elle est versée à hauteur de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention, le paiement du solde intervenant après examen par la Direccte du bilan d’exécution de la convention établi chaque année par le groupement.

Si l’examen fait apparaître que le nombre d’accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement ne sont pas conformes aux dispositions initialement convenues, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.

En revanche cette aide aux groupements est refusée à l’employeur ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal.

Formalités

L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation (formulaire Cerfa) et la convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, à l’OPCA, au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat et par voie dématérialisée via le portail de l’alternance.

Dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA se prononce sur la validité du contrat et sur la prise en charge des dépenses de formation, notifie sa décision à l’employeur et dépose le contrat à la Direccte du lieu d’exécution du contrat par voie dématérialisée. Passé ce délai de 20 jours, le défaut de notification de la réponse de l’OPCA vaut acceptation de la prise en charge financière et dépôt du contrat.

À noter : en cas de refus de la prise en charge financière du contrat au motif que celui-ci est contraire à une disposition légale ou conventionnelle, l’OPCA doit notifier sa décision motivée à l’employeur et au salarié.

Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme en cas de CDD, ou si l’action de professionnalisation cesse avant son échéance en cas de CDI, l’employeur doit en informer la Direccte, l’OPCA et l’Urssaf dans les 30 jours qui suivent la rupture.

www.alternance.emploi.gouv.fr

Articles L.6325-1 à L.6325-24 du Code du travail


Articles D.6325-1 à D. 6325-28 du Code du travail

Public concerné

Employeurs

Peuvent conclure un contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) les employeurs du secteur non marchand situés en métropole, dans les départements d’outre-mer et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Sont ainsi concernés les :
– collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public ;
– organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations…) ;
– personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

À noter : les employeurs du secteur marchand ont accès au CUI volet contrat initiative emploi.

Pour bénéficier des aides financières liées à la conclusion d’un CAE, les employeurs doivent remplir les conditions suivantes :
– être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
– ne pas remplacer par le biais de l’embauche en CAE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Le CAE ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Il ne peut pas permettre le recrutement de salariés pour occuper des emplois dans les services de l’État.

Bénéficiaires

Le CUI volet CAE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

Contrat de travail

Présentation des modalités de conclusion, de fonctionnement et de rupture du contrat.

Caractéristiques du contrat

Le contrat de travail prenant la forme d’un CAE doit faire l’objet d’un écrit.

Attention : l’employeur doit obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail avec le salarié.

Le CAE est conclu pour une durée indéterminée ou bien pour une durée déterminée dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CAE conclu sous la forme d’un CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Il est renouvelable dans la limite de 24 mois.

Cette limite peut être prolongée jusqu’à 5 ans :
– lorsque le bénéficiaire du CAE est un salarié âgé de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou un travailleur handicapé ;
– pour permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle en cours.

Le CIE peut aussi être prolongé jusqu’à l’âge de la retraite pour les salariés d’au moins 58 ans.

Le CAE peut être conclu à temps plein ou à temps partiel pour une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures. Une durée inférieure peut toutefois être prévue en vue de répondre aux difficultés d’insertion particulièrement importantes du bénéficiaire.

Statut du salarié

Le salarié embauché sous CAE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise. Il a droit à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé. En l’absence de dispositions conventionnelles, celles relatives au Smic s’imposent à l’employeur.

Il n’est pas pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

Suspension et rupture du CAE

Le CAE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou encore, en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle. Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou après l’évaluation en milieu de travail, le CAE est rompu sans préavis.

Le CAE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.

L’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’Agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme ayant attribué l’aide financière de toute suspension ou rupture du CAE avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée.

Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée au terme du CDD.

Immersion chez un autre employeur

Le salarié en CAE peut travailler pendant une durée limitée auprès d’un autre employeur afin de développer son expérience. À cette fin un avenant au contrat de travail doit être rédigé. La demande d’aide doit également prévoir cette possibilité.

À noter : une convention de mise à disposition à titre gratuit doit être conclue entre l’employeur et l’entreprise d’accueil.

Chaque période d’immersion chez un autre employeur ne peut dépasser un mois, et la durée cumulée de toutes les périodes d’immersion effectuées au cours du CAE ne doit pas excéder 25 % de la durée totale de ce contrat.

Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel doivent être informés de la conclusion de CAE.

Aide à l’insertion professionnelle

Présentation des caractéristiques de l’aide à l’insertion professionnelle.

Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche sous CAE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus dans la demande d’aide.

Demande d’aide

L’employeur doit demander et obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail. La demande d’aide financière s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur Internet et dont le modèle est prévu par arrêté. Elle est signée par l’employeur et le bénéficiaire du contrat.

Cette demande précise notamment la situation du salarié avant la demande d’aide, les caractéristiques du contrat de travail, les actions d’orientation et d’accompagnement professionnel, les actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience et, le cas échéant, les périodes d’immersion prévues.

L’employeur doit aussi indiquer, dans la demande d’aide, le nom et la fonction du tuteur du bénéficiaire du CAE. Ce tuteur est désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle (sur autorisation de l’organisme attribuant l’aide, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CAE et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il effectue également la liaison avec le référent nommé par l’organisme attribuant l’aide qui lui est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CAE.

Décision d’attribution de l’aide

La décision d’attribution de l’aide est prise :
– par Pôle emploi, les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi) ;
– ou par le président du conseil général si la demande d’aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).

Précision : la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dans le cadre d’un CAE est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d’un contrat aidé antérieur.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour contester la décision refusant l’attribution de l’aide.

Montant de l’aide

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Il ne peut excéder 95 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Précision : lorsque le bénéficiaire du CAE perçoit le RSA, le département peut majorer l’aide à l’insertion professionnelle.

Versement de l’aide

L’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP sur production des justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.

Les employeurs qui s’inscrivent à SYLAé (téléservice mis en place par l’ASP) pour gérer leur CAE n’ont pas besoin de fournir des états de présence papier ou des copies de bulletin de salaire à l’ASP. Il leur suffit de faire une déclaration mensuelle sur l’honneur attestant de l’activité effective du salarié, et ce par voie électronique.

Durée d’attribution de l’aide

La durée d’attribution de l’aide ne peut pas dépasser le terme du CDD ou alors 24 mois en cas d’embauche en CDI.

La prolongation de la durée initiale d’attribution de l’aide (dans la limite de 24 mois) est soumise à l’évaluation des actions effectuées au cours du CIE pour favoriser l’insertion durable du bénéficiaire.

Précision : cette limite de 24 mois peut être toutefois repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire du CAE de finir sa formation professionnelle, pour les bénéficiaires d’au moins 50 ans rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou pour les travailleurs handicapés.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, pour un CAE conclu par un atelier ou un chantier d’insertion avec un salarié âgé de 50 ans et plus ou un travailleur handicapé rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, l’aide peut être prolongée sans limitation de durée, par avenants successifs d’un an au plus.

Cumul

L’employeur ne peut cumuler l’aide à l’insertion professionnelle octroyée pour l’embauche d’un salarié en CAE avec une autre aide de l’État à l’emploi.

Perte de l’aide

En cas de déclarations inexactes, de non-respect par l’employeur des dispositions légales ou de celles contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière d’accompagnement et de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’aide financière et est tenu de rembourser la totalité des sommes déjà perçues à ce titre.

En cas de rupture du CAE à durée indéterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture du contrat par le salarié ;
– en cas de licenciement pour faute grave du salarié, pour force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée ;
– en cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
– en cas de rupture conventionnelle homologuée.

En cas de rupture du CAE à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
– en cas de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure.

Lorsque le CAE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension. Si le salaire est maintenu partiellement, l’aide est versée au prorata.

Formation et subvention

L’État peut également prendre en charge tout ou partie des frais engagés au titre des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience définies dans la demande d’aide.

Articles L.5134-19-1 et suivants du Code du travail


Articles R.5134-14 et suivants du Code du travail

Jeunes éligibles

Peuvent bénéficier des emplois d’avenir les jeunes sans emploi âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans (ou 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) à la date de conclusion du contrat et :
– ne possédant aucun diplôme ;
– possédant un diplôme d’un niveau inférieur au baccalauréat (CAP ou BEP) et ayant été en recherche d’emploi pendant une période de 6 mois dans les 12 derniers mois ;
– titulaires d’un diplôme universitaire de premier cycle (licence) lorsqu’ils résident dans une zone prioritaire (zone de revitalisation rurale, département d’outre-mer…) et totalisent une durée minimale de 12 mois de recherche d’emploi dans les 18 derniers mois.

À noter : la durée exigée de recherche d’emploi de 6 ou 12 mois peut être réduite si le parcours de formation du jeune, ses perspectives locales d’accès à l’emploi au regard de sa qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient.

Employeurs éligibles

Outre les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (ex : mairies, départements, régions, hôpitaux), peuvent notamment conclure des emplois d’avenir, les organismes à but non lucratif (ex : associations), les groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ) et les structures d’insertion par l’activité économique (ex : entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion).

Les entreprises privées peuvent également recourir aux emplois d’avenir à condition de proposer au jeune une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable et d’appartenir à un secteur d’activité reconnu par arrêté du préfet de région comme présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles.

Précision : les emplois d’avenir devraient concerner des activités telles les filières « verte » et numérique, sociale et médico-sociale, d’aide à la personne et du tourisme.

Sont par ailleurs exclus de l’application des emplois d’avenir, l’Etat et les particuliers employeurs.

En pratique : l’employeur qui a un projet de recruter un jeune en emploi d’avenir doit contacter Pôle emploi, la mission locale pour l’insertion des jeunes ou Cap Emploi.

Type de contrat

Contrat à durée déterminée

L’emploi d’avenir peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée de 3 ans. Des circonstances particulières liées à la situation ou au parcours du jeune ou au projet associé à l’emploi peuvent justifier la conclusion d’un contrat pour une durée comprise entre un et 3 ans. Le contrat d’une durée initiale inférieure à 3 ans peut être prolongé dans cette limite.

À noter : suite à un amendement du Sénat, il n’est pas possible de recourir aux emplois d’avenir dans le cadre d’un contrat à durée déterminée saisonnier.

Contrat à temps partiel

Par exception, un emploi d’avenir peut être conclu à temps partiel si le parcours ou la situation du jeune le justifient ou bien lorsque la nature de l’emploi ou le volume de l’activité ne permettent pas d’engager un salarié à temps plein. Il ne doit cependant pas être inférieur à un emploi à mi-temps.

Attention : la conclusion d’un contrat à temps partiel nécessite l’accord du jeune et de Pôle emploi.

Rémunération

Le jeune a droit à une rémunération au moins égale au SMIC.

Formation et suivi

L’objectif des emplois d’avenir est de permettre au jeune d’acquérir des compétences professionnelles par le biais d’actions de formation.

Ces actions de formation doivent être mises en place, en priorité pendant le temps de travail. Elles doivent privilégier l’acquisition de compétences permettant au jeune d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Les compétences acquises doivent ainsi aboutir à une attestation de formation ou d’expérience professionnelle, une validation des acquis de l’expérience ou une certification professionnelle reconnue telle un CAP.

De plus, l’employeur doit désigner un tuteur ayant notamment pour mission d’encadrer le jeune et d’assurer un suivi en collaboration avec le référent de la mission locale pour l’insertion des jeunes ou de Cap Emploi qui a prescrit l’emploi.

Aide financière

Montant et durée de l’aide financière

Cette aide financière s’élève à 75 % du montant du Smic brut pour les secteurs public et associatif, 47 % pour le secteur de l’insertion par l’activité économique et 35 % pour les autres employeurs.

Cette aide est accordée pour une durée minimale d’un an et maximale de 3 ans.

À noter : l’aide financière peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 60 mois pour permettre au jeune d’achever une formation professionnelle.

Conditions d’octroi de l’aide financière

Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit notamment prendre des engagements sur :
– le contenu du poste proposé au jeune et sa position dans l’organisation de la structure ;
– les conditions d’encadrement et de tutorat du jeune ;
– la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée par le jeune, les actions de formation qui concourent à cette acquisition et les moyens à mobiliser pour y parvenir.

Les modalités d’organisation du temps de travail envisagées pour permettre la réalisation des actions de formation doivent également être précisées.

Par ailleurs, l’employeur doit justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi du jeune au moins pendant la période de versement de l’aide. De plus, il est aussi pris en compte les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.

Enfin, avant d’octroyer à un employeur une nouvelle aide financière liée à un emploi d’avenir, les pouvoirs publics vérifieront si ce dernier a respecté les engagements qu’il avait pris lors de la conclusion d’un emploi d’avenir antérieur.

En pratique : la demande d’aide s’effectue au moyen du formulaire Cerfa n° 14830*01, complété par un document formalisant les engagements de l’employeur, du jeune et du prescripteur de l’emploi.

Remboursement de l’aide financière en cas de non-respect des engagements

À chaque échéance annuelle du contrat, les pouvoirs publics examinent l’exécution de ses engagements par l’employeur. Leur non-respect, notamment en matière de formation, entraine le remboursement de l’intégralité des aides déjà perçues.

Rupture du CDD

Modalités de rupture

Sous réserve de donner un préavis de 2 semaines pour le jeune et d’un mois pour l’employeur, chaque partie peut rompre le CDD à chaque échéance annuelle. L’employeur doit cependant justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Précision : un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas notamment, de faute grave du salarié. Pour les CDD conclus dans le cadre des emplois d’avenir, toute cause réelle et sérieuse (faute suffisamment importante ou insuffisance professionnelle par exemple) peut autoriser la rupture du CDD à chaque échéance annuelle.

Priorité d’embauche

Le jeune en emploi d’avenir dont le CDD prend fin a droit à une priorité d’embauche d’une durée d’un an après la fin du contrat. L’employeur doit alors l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou ses compétences. Le jeune recruté dans le cadre de cette priorité d’embauche est dispensé d’effectuer une période d’essai.

Articles L.5134-110 et suivants du Code du travail


Articles R.5134-161 et suivants du Code du travail


Arrêté du 31 octobre 2012, JO du 1er novembre