L’employeur qui modifie une convention de rupture conventionnelle après un refus d’homologation de l’administration doit respecter un nouveau délai de rétractation de 15 jours.
L’employeur et le salarié qui concluent une rupture conventionnelle doivent, avant d’adresser la convention de rupture à l’administration pour homologation, respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Un délai durant lequel chaque partie peut renoncer à la rupture conventionnelle.
Et attention, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, en cas de refus d’homologation de la convention de rupture conventionnelle, la nouvelle demande d’homologation transmise à l’administration implique une nouvelle procédure et donc un nouveau délai de rétractation…
Dans cette affaire, un salarié avait signé avec son employeur une convention de rupture dont l’homologation avait été refusée par l’administration. L’employeur avait alors rectifié la convention en augmentant le montant de l’indemnité due au salarié (d’environ 60 €) et en décalant d’un jour la date de la rupture du contrat de travail. Des modifications qui avaient suffi à l’administration pour homologuer la rupture conventionnelle. Quelques jours après la rupture de son contrat de travail, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir, en particulier, la nullité de la rupture conventionnelle. Et pour cause, il reprochait à son employeur de ne pas l’avoir informé des modifications apportées à la convention de rupture et de ne pas avoir bénéficié d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours.
Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon n’avait pas fait droit aux demandes du salarié. Pour elle, les changements intervenus dans la convention n’étaient pas de nature à remettre en cause le consentement du salarié à la rupture conventionnelle. Ils ne pouvaient donc pas, à eux seuls, entraîner la nullité de la rupture.
Mais pour la Cour de cassation, les modifications apportées par l’employeur, sans information du salarié et sans application d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours, entraînent la nullité de la rupture conventionnelle.
À savoir : en cas de nullité de la rupture conventionnelle, la rupture du contrat de travail est requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse et donne lieu au paiement de dommages-intérêts au salarié.
Un de nos anciens salariés, qui a démissionné il y a 10 ans et qui se trouve au chômage depuis peu, souhaite devenir bénévole dans notre association. Il nous demande si cette activité de bénévolat va lui faire perdre le droit à ses allocations chômage. Que devons-nous lui répondre ?
Un chômeur peut tout à fait être bénévole dans une association tout en percevant ses allocations. Pour cela, cependant, son activité bénévole ne doit pas se substituer à un emploi salarié et doit rester compatible avec son obligation de recherche d’emploi.
Une troisième condition qui, dans votre cas, va poser problème est, par ailleurs, exigée : le demandeur d’emploi ne peut pas être bénévole chez un de ses anciens employeurs. Une interdiction qui s’applique à tous ses employeurs précédents et non pas seulement au dernier en date.
Les entreprises qui ont payé des prestations et/ou des équipements pouvant être financés par la subvention « prévention des risques ergonomiques » et dont la livraison est intervenue en 2024 doivent déposer leur demande de subvention au plus tard le 31 décembre 2024.
Instauré en 2023, le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle a pour objectif de réduire l’exposition des salariés à trois facteurs de risques ergonomiques, à savoir la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. À cette fin, le Fonds accorde des subventions aux entreprises qui mettent en place des actions pour prévenir ces risques et ce, quels que soient leur activité et leur effectif.
Les entreprises qui ont financé des prestations et/ou des équipements dont la livraison est intervenue en 2024 doivent déposer leur demande de subvention au plus tard le 31 décembre 2024. Celles qui n’ont pas encore reçu leur facture peuvent effectuer une demande en transmettant une attestation de service fait puis communiquer la facture ultérieurement.
En pratique : les employeurs effectuent leur demande de subvention en ligne via leur compte entreprise sur le site net-entreprises.fr. Les travailleurs indépendants transmettent leur demande par courriel à leur Carsat (Cramif en Île-de-France et CGSS outre-mer).
Qui est concerné ?
Peuvent bénéficier de la subvention prévention des risques ergonomiques les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale ainsi que les travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles.
Sont visés les risques suivants : – les manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toutes les opérations de transport ou de soutien d’une charge (levage, pose, poussée, traction, port, déplacement…), qui exigent l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ; – les postures pénibles, soit les positions forcées des articulations ; – les vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps.
À quelles conditions ?
Pour obtenir cette subvention, les employeurs et les travailleurs indépendants doivent être à jour des cotisations sociales dues à l’Urssaf.
En outre, les employeurs doivent : – adhérer à un service de prévention et de santé au travail ; – avoir réalisé et mis à jour leur document unique d’évaluation des risques depuis moins d’un an ; – ne pas bénéficier d’un contrat de prévention en cours, ni en avoir bénéficié au cours des 2 années précédentes ; – ne pas faire l’objet d’une injonction ou d’une cotisation supplémentaire ; – le cas échéant, avoir informé le comité social et économique des mesures envisagées.
À noter : les travailleurs indépendants ne doivent pas avoir de salariés à la date de la demande de subvention.
Que finance la subvention ?
Avec cette subvention, les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent financer : – des actions de prévention (diagnostics ergonomiques et formations) et des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ; – des aménagements de postes de travail proposés par le médecin du travail dans le cadre d’une démarche de Prévention de la désinsertion professionnelle ; – les frais de personnel dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds.
Ils peuvent aussi financer des équipements : – équipements de transfert : lève-personnes sur rails (configuration en H) en établissements sanitaires ou médico-sociaux avec moteurs et harnais, potences de levage fixes, portiques et ponts roulants, palonniers, préhenseurs, tubes de levage, monte-charges pour les secteurs déménagement, restauration/métiers de bouche et construction ; – équipements roulants : transpalettes électriques, tracteurs pousseurs et timons électriques, roues motorisées, diables monte-escaliers électriques, brouettes électriques ; – plans de travail réglables en hauteur : tables élévatrices motorisées, plates-formes à maçonner et recettes à matériaux ; – équipements spécifiques à certains métiers : filmeuses housseuses, ponts de carrossier pour véhicules légers, systèmes de bâchage/débâchage automatiques de bennes, auto-laveuses compactes, démonte-pneus et lève-roues, lave-verres avec osmoseur, bacs à shampoing et sièges de coupe à réglage électrique en coiffure, vitrines métiers de bouche et rails de manutention de carcasses de viande.
À savoir : le montant de la subvention s’élève à 70 % des investissements réalisés dans la limite de 25 000 € par type d’investissement et de 75 000 € par entreprise jusqu’à fin 2027 (25 000 € pour celles d’au moins 200 salariés). Pour les frais de personnel, le plafond est fixé à un forfait de 8 235 €.
Nous souhaitons mettre en place, dans notre entreprise, des tests salivaires de dépistage de drogues afin de nous assurer que nos salariés n’exécutent pas leur travail sous l’emprise de produits stupéfiants. Ces tests peuvent-ils concerner tous les salariés ? Et sommes-nous obligés de faire appel à un professionnel de santé pour les réaliser ?
Vous pouvez effectivement prévoir, dans le règlement intérieur de votre entreprise ou dans une note de service, que vos salariés seront soumis, de manière aléatoire, à des tests salivaires de dépistage de drogues. Mais attention, ces tests ne doivent pas viser tous vos salariés, mais uniquement ceux occupant des emplois à risque, c’est-à-dire des postes pour lesquels l’usage de stupéfiants constitue un danger particulièrement élevé pour eux-mêmes et pour les tiers (conducteurs de véhicules ou d’engins, salariés manipulant des produits dangereux, des outils ou des charges lourdes…).
En revanche, ces tests ne nécessitent pas de recourir à un professionnel de santé et peuvent être menés par un supérieur hiérarchique qui doit toutefois être soumis au secret quant à leur résultat. Enfin, sachez que le salarié concerné doit pouvoir demander une contre-expertise médicale, qui est financièrement à votre charge.
Les employeurs de moins de 11 salariés qui souhaitent payer les cotisations sociales trimestriellement en 2025 doivent en informer l’Urssaf ou la MSA au plus tard le 30 décembre 2024.
Les employeurs versent les cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés à l’Urssaf ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) à un rythme mensuel. Toutefois, ceux employant moins de 11 salariés peuvent opter pour un paiement trimestriel.
Pour que ces échéances trimestrielles soient mises en place en 2025, les employeurs doivent en informer, par écrit, l’Urssaf ou la MSA dont ils dépendent au plus tard le 30 décembre 2024.
Les cotisations sociales devront alors être réglées au plus tard le 15 du mois suivant chaque trimestre civil, soit le 15 avril 2025, le 15 juillet 2025, le 15 octobre 2025 et le 15 janvier 2026.
Attention : les employeurs qui acquittent les cotisations sociales trimestriellement doivent quand même transmettre tous les mois une déclaration sociale nominative (DSN). Une déclaration à envoyer au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi, soit par exemple, le 15 février pour le travail effectué en janvier.
À l’inverse, les employeurs de moins de 11 salariés qui actuellement payent les cotisations sociales tous les trimestres peuvent revenir, en 2025, à des échéances mensuelles. Mais, pour cela, ils doivent en avertir l’Urssaf ou la MSA, par écrit, au plus tard le 30 décembre 2024. Sinon, ils continueront à se voir appliquer des échéances trimestrielles.
Tout savoir pour bien gérer les jours fériés du 25 décembre et du 1 janvier dans votre entreprise.
La fin de l’année approche et, avec elle, plusieurs jours fériés dont vous devez anticiper la gestion au sein de votre entreprise : le jour de Noël (le 25 décembre), le jour de l’An (le 1er janvier) et, si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, le jour de la Saint-Étienne (le 26 décembre). Le point sur les règles applicables en la matière.
En repos ou au boulot ?
Les 25 décembre et 1er janvier sont des jours fériés dits « ordinaires ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent venir travailler ou être en repos durant ces deux jours fériés. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.
Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.
Quelle rémunération ?
Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion des jours fériés de fin d’année doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.
Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
Jours fériés vs congés ?
Si les jours fériés de fin d’année sont chômés dans votre entreprise, vos salariés en vacances ces jours-là ne doivent pas se voir décompter des jours de congés payés. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.
Tour d’horizon des règles à respecter pour éviter tout dérapage lors de la fête de Noël de votre entreprise.
Pour favoriser la cohésion de vos équipes et récompenser vos salariés du travail accompli, vous envisagez peut-être d’organiser une fête de fin d’année. Pour des raisons pratiques, cet évènement peut se dérouler hors du temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise. Mais attention, certains incidents (accident, comportement inapproprié…) peuvent venir jouer les trouble-fêtes, voire engager votre responsabilité. Explications.
Avec ou sans alcool ?
Bien entendu, l’une des premières questions à régler est celle de la consommation d’alcool de vos salariés au cours de la fête de fin d’année. Certes, vous pouvez tout à fait, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de vos employés, interdire toute boisson alcoolisée ou, tout du moins, ne pas en mettre à leur disposition. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée et ne soit pas respectée…
Aussi, vous pouvez autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) préconise, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition de votre personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à repartir avec son véhicule.
Attention : l’employeur qui ne prend pas toutes les précautions pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.
En toute sécurité…
Comme c’est le cas au sein de l’entreprise durant le temps de travail, vous devez mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de vos salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, si un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout cas ce qu’en ont déduit les juges à l’égard d’un salarié qui avait reçu un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot organisé après le travail.
… et convivialité
Dans le cadre d’une fête qui se tient en dehors du lieu de travail, le règlement intérieur de votre entreprise n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers vos salariés ou vous-même peuvent être sanctionnés.
En effet, vous conservez votre pouvoir de direction lors des évènements que vous organisez. Dès lors, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.
Un contrat à durée déterminée ne peut pas prévoir une période d’essai supérieure aux durées maximales prévues par le Code du travail.
Selon le Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut comporter une période d’essai dont la durée, calculée à raison d’un jour par semaine, ne doit pas dépasser : – 2 semaines lorsque la durée du CDD est de 6 mois maximum ; – un mois pour les CDD de plus de 6 mois.
Rappel : durant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin à la relation de travail sans motif, sans indemnité mais en respectant un délai de prévenance.
Un CDD peut prévoir une durée de période d’essai plus courte que celle prévue par le Code du travail. Mais pas une durée plus longue, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.
Dans cette affaire, un directeur de projets avait été recruté dans le cadre d’un CDD de 6 mois avec une période d’essai d’un mois. L’employeur avait mis fin au contrat au bout de 17 jours. Le salarié avait alors contesté en justice la rupture de son contrat de travail.
Et la Cour de cassation lui a donné gain de cause. En effet, le CDD ne pouvait pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à la durée maximale légale, soit à 2 semaines pour un contrat de 6 mois. La notification de la rupture du CDD intervenue au bout de 17 jours s’analysait donc comme une rupture anticipée du contrat, et non comme une rupture de la période d’essai, ouvrant droit pour le salarié au paiement de dommages-intérêts.
Passage en revue des principales décisions à prendre et des actions à mener ou à finaliser dans votre entreprise d’ici la fin de l’année.
La fin de l’année 2024 approche. Avec elle s’achèvera la possibilité de profiter de certains dispositifs ou de faire valoir certains droits avant qu’il ne soit trop tard ou encore de remplir certaines obligations dans les délais. Sans parler des ultimes actions à mener pour bien préparer l’exercice 2025. Il ne vous reste donc plus que quelques semaines pour prendre les décisions qui s’imposent ou qui sont opportunes de façon à boucler l’année en toute sérénité. Tour d’horizon des principales actions à entreprendre d’ici le 31 décembre.
Préparer la clôture des comptes
Vous êtes nombreux à clôturer votre exercice au 31 décembre. Si c’est votre cas, il est important de préparer cette clôture au cours de ce mois de décembre.
Pour ce faire, vous devrez penser à votre chiffre d’affaires et vérifier que vous avez bien facturé toutes les opérations effectuées pendant l’année, livraisons comme prestations, et que vous êtes à jour dans votre recouvrement. Il en ira de la bonne présentation de votre bilan ! Plus vous serez à jour dans votre facturation et dans votre recouvrement et plus votre performance et votre bilan seront attractifs.
Vous devrez aussi vérifier que vos charges couvrent bien tous vos engagements futurs. Dans ce cadre, si vous relevez d’une comptabilité d’engagement, vous devrez faire un point spécifique sur les risques éventuels que vous pourriez devoir provisionner. Notamment, vous devrez accorder une attention particulière aux retards de règlement de vos clients afin d’identifier ceux qui risquent de refuser de payer et ceux qui pourraient se trouver dans l’impossibilité de le faire afin de comptabiliser les créances clients correspondantes en provisions pour risque d’impayés.
D’une manière générale, vous devrez vous assurer que vous disposez de toutes les pièces dont le Cabinet aura besoin pour accomplir sa mission. Demandez donc à la personne en charge de votre dossier dans le Cabinet ce que vous devrez préparer.
Finaliser votre prévisionnel
Vous pourrez aussi profiter de cette fin d’année pour finaliser ou pour mettre à jour votre prévisionnel 2025 à l’aune des dernières tendances business que vous aurez constatées. Surtout si vous avez bâti votre prévisionnel assez tôt, par exemple en septembre/octobre.
Pour rappel, les comptes prévisionnels — on parle de « budget » dans les grandes entreprises ou de « business plan » pour les créateurs — sont des documents comptables qui sont établis à l’avance, pour les exercices à venir. Le principal intérêt du prévisionnel est de vous permettre de simuler votre activité du point de vue comptable et financier pour le prochain exercice, l’exercice 2025 en l’occurrence, en fonction de votre ressenti du moment et des objectifs que vous vous fixez, notamment en termes de chiffre d’affaires, de marge et de charges. Ainsi, vous pourrez comparer en permanence, durant l’exercice 2025, vos réalisations avec les prévisions à l’aide d’un tableau de bord mensuel et, en fin d’exercice, lorsque vous en disposerez, avec vos comptes définitifs.
Il est possible de découper la démarche d’élaboration des comptes prévisionnels en 6 étapes principales : 1. La définition des orientations pour l’année : prévisions économiques, évolution de vos produits, etc. 2. La définition des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs et assurer leur financement (investissements, embauches, souscriptions d’emprunts, augmentations de capital, etc.). 3. L’évaluation du chiffre d’affaires prévisible en fonction des orientations que vous avez définies. 4. L’estimation de vos charges prévisionnelles par le listage de l’ensemble des charges de votre entreprise. 5. L’établissement d’un compte de résultat prévisionnel découlant de tous les éléments obtenus lors des étapes précédentes (chiffre d’affaires, investissements et charges, notamment). 6. Le chiffrage de votre trésorerie prévisionnelle, afin d’anticiper vos besoins, pour les négocier par avance avec vos partenaires financiers si cela se révèle nécessaire.
Offrir des cadeaux de fin d’année
La fin de l’année peut également être l’occasion d’offrir un cadeau à vos principaux clients afin de les remercier pour la confiance qu’ils accordent à votre entreprise et de consolider la relation professionnelle que vous entretenez avec eux.
Mais attention, veillez à rester dans les clous de la réglementation fiscale. En effet, les cadeaux offerts à vos clients constituent une charge déductible de vos bénéfices imposables, à la double condition qu’ils soient offerts dans l’intérêt direct de votre entreprise et que leur prix soit raisonnable.
En outre, en cette fin d’année 2024, la TVA supportée sur ces cadeaux n’est déductible que si leur valeur unitaire n’excède pas 73 € TTC par an et par bénéficiaire, frais de distribution compris. Et si le montant global des cadeaux d’affaires excède 3 000 € sur l’exercice, vous devrez les déclarer lors de votre déclaration de résultats, sous peine d’amende.
À noter : les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à l’occasion des fêtes de Noël sont exonérés de cotisations sociales lorsque leur valeur ne dépasse pas 193 € (en 2024) par salarié.
Déposer une réclamation fiscale
Puisque nous sommes en décembre, le temps presse désormais pour faire valoir certains droits en matière de fiscalité. Ainsi, au cas où une erreur aurait été commise dans le calcul de votre imposition, ou dans l’hypothèse où vous auriez omis de demander le bénéfice d’un avantage fiscal (une réduction d’impôt, par exemple), vous pouvez obtenir le dégrèvement de la quote-part d’impôt correspondante en déposant une réclamation fiscale auprès de l’administration. À ce titre, vous avez jusqu’au 31 décembre 2024 pour contester la plupart des impositions mises en recouvrement ou payées en 2022 (impôt sur le revenu, impôt sur les sociétés, TVA…), les impôts locaux de 2023 (CFE, CVAE, taxe foncière…) et les éventuelles propositions de redressement reçues en 2021.
Demander un dégrèvement de la CET 2023 Votre entreprise peut avoir droit à un plafonnement de sa contribution économique territoriale (CET) en fonction de la valeur ajoutée qu’elle a produite. Si c’est le cas et que vous ne l’avez pas déjà fait, vous pouvez, d’ici le 31 décembre 2024, demander au service des impôts des entreprises dont relève votre principal établissement le dégrèvement de votre CET 2023.
Alimenter ses produits retraite
Enfin, si, en cette fin d’année, vous constatez un excédent de trésorerie, vous avez intérêt à alimenter votre Plan d’épargne retraite (PER). Vous pourrez ainsi déduire de votre revenu imposable les sommes que vous y aurez versées. Mais attention, cette déductibilité a une limite. Une limite que vous pouvez découvrir en consultant votre avis d’imposition. En effet, une rubrique mentionne les sommes maximales qu’il est possible de déduire.
La fin de l’année étant proche, il ne vous reste donc plus que quelques semaines pour profiter à plein de vos plafonds. À ce titre, ayez en tête quelques règles. D’une part, lorsque vous effectuez des versements sur votre PER, l’administration fiscale les impute en priorité sur le plafond de l’année en cours. Une fois ce plafond épuisé, l’imputation s’opère alors du plafond le plus ancien (3 ans maximum) au plafond le plus récent. D’autre part, au cas où vous auriez épuisé l’ensemble de vos plafonds, vous avez le droit d’utiliser ceux de votre conjoint (marié ou pacsé). À condition, bien sûr, qu’il n’en ait pas lui-même l’utilité. N’oubliez pas, dans ce cas, de cocher la case 6QR de votre déclaration de revenus.
Réparer un oubli de TVA déductible Vous pouvez réparer un oubli de TVA déductible jusqu’au 31 décembre de la 2e année qui suit celle de l’omission, en la mentionnant simplement dans votre prochaine déclaration (ligne 21). Attention donc, vous devez faire figurer une TVA déductible omise en 2022 au plus tard sur votre déclaration CA3 du mois de novembre 2024, souscrite en décembre 2024. Passé cette échéance, la déduction sera définitivement perdue !
Nous envisageons, pour la première fois, de licencier un salarié de notre association. Est-ce que c’est notre président qui doit s’en charger ?
Pas forcément ! C’est pourquoi, avant toute chose, il vous faut consulter les statuts de votre association qui peuvent attribuer la compétence de licencier les salariés à un organe tel que le bureau, le conseil d’administration ou un comité directeur.
Par ailleurs, si vos statuts ne comportent aucune disposition sur le licenciement mais accordent à un organe le pouvoir de recruter, la règle dite du « parallélisme des formes » veut que ce soit cet organe qui dispose aussi du pouvoir de licencier.
Enfin, si rien n’est prévu dans vos statuts sur l’organe compétent pour recruter ou licencier, le pouvoir de licencier appartient alors à votre président.
Attention : le licenciement prononcé par un organe qui ne dispose pas du pouvoir de licencier sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux. Ce qui obligera l’association à verser des indemnités au salarié.
