Social

Les épisodes de forte chaleur de ces derniers jours ont pu affecter votre activité générant, par exemple, une diminution importante de la fréquentation de votre commerce. À ce titre, l’Urssaf peut vous accorder un délai de paiement des cotisations sociales.

Pour les employeurs

Les employeurs qui, en raison de la canicule, rencontrent des difficultés pour s’acquitter des cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés peuvent bénéficier d’un délai de paiement. Pour ce faire, ils doivent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur le site urssaf.fr ( « Messagerie », puis « Une formalité déclarative » et « Déclarer une situation exceptionnelle ») ;
– ou par téléphone au 39 57.

Précision : l’Urssaf a fait savoir qu’elle ferait preuve de compréhension s’agissant des retards de transmission de déclaration sociale nominative (DSN).

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants impactés par la canicule peuvent, eux aussi, obtenir un délai de paiement de leurs cotisations sociales personnelles. Et ce, en contactant l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur le site urssaf.fr ( « Messagerie », puis « Une formalité déclarative » et « Déclarer une situation exceptionnelle ») ;
– ou par téléphone au 36 98 (0 806 804 209 pour les praticiens auxiliaires médicaux).

À savoir : les travailleurs indépendants qui estiment que leur activité annuelle sera plus faible que l’an dernier peuvent demander une diminution du montant de leurs cotisations sociales personnelles payées à titre prévisionnel (via leur espace en ligne sur le site de l’Urssaf. Ils peuvent aussi demander une aide financière exceptionnelle auprès du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).

Actualité du 29 juin 2026, Urssaf

Annoncée depuis plusieurs mois, la diminution de la durée maximale d’indemnisation chômage des salariés qui signent une rupture conventionnelle individuelle avec leur employeur a été actée par les partenaires sociaux et validée par le gouvernement. Cette mesure s’appliquera aux salariés dont le contrat de travail prendra fin à compter du 1^er septembre 2026.

Précision : dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, le terme du contrat de travail est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Et il doit être précisé dans la convention de rupture signée par les deux parties.

15 ou 20,5 mois d’indemnisation

La durée maximale d’indemnisation chômage applicable aux ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1^er septembre 2026, dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, s’établira, en principe, à :
– 15 mois, pour les salariés âgés de moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement) ;
– 20,5 mois, pour les autres (contre, actuellement, 22,5 mois pour les salariés âgés de 55 ou 56 ans et 27 mois pour les salariés âgés de 57 ans et plus).

Précision : en outre-mer, hors Mayotte, cette durée maximale sera de 20 mois pour les salariés âgés de moins de 55 ans et de 30 mois pour les autres.

Arrêté du 19 juin 2026, JO du 23

Les pouvoirs publics ont récemment renforcé les droits à congé des salariés qui doivent faire face à la maladie ou au handicap de leur enfant. Et ce, afin d’éviter qu’ils ne soient contraints de cesser leur activité professionnelle et de subir une perte conséquente de revenus.

Annonce de la maladie ou du handicap de l’enfant

Quels que soient leur temps de travail et leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés ont droit à un congé lors de l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez leur enfant.

Auparavant fixée à 5 jours ouvrables, la durée de ce congé est portée à 10 jours ouvrables depuis le 14 juin dernier. Sachant qu’une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés.

Précision : sont considérés comme des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés non travaillés dans l’entreprise.

Rappelons, en outre, que durant ce congé spécifique, les employeurs doivent maintenir la rémunération du salarié.

Congé de présence parentale

Les salariés dont l’enfant est atteint d’une maladie ou d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité peuvent bénéficier d’un congé de présence parentale. Et ce, dès lors que son état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

À savoir : ce congé a, en principe, une durée maximale de 310 jours ouvrés (jours normalement travaillés dans l’entreprise). Et il donne lieu au versement d’une allocation journalière de présence parentale par la caisse d’allocations familiales (CAF) ou la Mutualité sociale agricole (MSA).

Depuis le 14 juin dernier, les salariés doivent informer leur employeur de leur souhait de bénéficier du congé de présence parentale au moins 10 jours avant le début du congé, contre 15 jours auparavant.

En outre, durant ce congé, les salariés ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir leur contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant. Désormais, cette protection contre le licenciement s’applique aussi pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé.

En complément : les parents (ou responsables légaux) d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peuvent dorénavant bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés. Et ce, afin de faciliter l’accompagnement de leur enfant.

Loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, JO du 13

Les employeurs bénéficient d’une réduction générale dégressive unique (RGDU) des cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 3 fois le Smic. Depuis le début de l’année, le Smic à retenir était celui en vigueur pour la période d’emploi concernée, à savoir le Smic en vigueur en mai 2026 pour la RGDU applicable au titre du mois de mai 2026.

Au 1^er juin 2026, le Smic horaire a augmenté de 2,41 %, passant ainsi de 12,02 € à 12,31 €. Les employeurs auraient donc dû tenir compte du Smic en vigueur depuis cette date (12,31 €) pour calculer la RGDU applicable aux périodes d’emploi courant depuis le 1^er juin 2026.

Mais le gouvernement est venu changer la règle afin que la hausse du Smic ne pèse pas sur les finances publiques. En effet, il a adopté un décret précisant que le Smic à retenir pour calculer la RGDU n’est plus celui en vigueur pour la période d’emploi concernée, mais celui en vigueur au 1^er janvier 2026 (soit 12,02 €). L’augmentation du Smic au 1^er juin dernier n’est donc pas répercutée sur le calcul de la RGDU.

En pratique : la RGDU est calculée en multipliant la rémunération du salarié par un coefficient. La formule de calcul de ce coefficient inclut différents paramètres dont le montant du Smic.

Ce changement a pour effet de diminuer, à compter du 1^er juin 2026, le montant de la réduction accordée aux employeurs sur les cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations inférieures à 3 Smic. Selon le gouvernement, il évite une perte de recettes de 2 milliards d’euros.

À noter : en 2026, le montant maximal de la RGDU est atteint lorsque la rémunération annuelle du salarié est égale à 21 876,40 € (un Smic). Il décroît jusqu’à 65 629,20 € (3 Smic), puis devient nul lorsque cette rémunération atteint ce seuil.

Décret n° 2026-509 du 12 juin 2026, JO du 14

Les employeurs doivent protéger leurs salariés contre les risques liés aux fortes chaleurs (fatigue, maux de tête, vertige, crampes, déshydratation…) qui peuvent être source d’accidents graves. À ce titre, ils doivent évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur, les intégrer dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires.

Des mesures de prévention

Ces mesures consistent notamment en :
– l’instauration de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
– la modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ;
– l’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos ;
– des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail (ventilateurs et climatiseurs dans les locaux comme dans certains engins de chantier, stores, zones ombragées…) ;
– le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
– la fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés (vêtements respirants ou rafraîchissants, couvre-chefs, lunettes…) ;
– l’information et la formation adéquates des travailleurs sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle.

À noter : en cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir une quantité d’eau potable fraîche suffisante et prévoir un « moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs ».

En outre, les employeurs doivent :
– adapter, en liaison avec la médecine du travail, les mesures de prévention aux travailleurs particulièrement vulnérables en raison notamment de leur âge ou de leur état de santé (femme enceinte, par exemple) ;
– définir et communiquer aux travailleurs et à la médecine du travail les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse ainsi que les mesures destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements complémentaires en consultant le site plusfraisautravail. En outre, sur son site internet, Météo-France publie des cartes de vigilance actualisées au moins deux fois par jour (à 6h et 16h).

Une suspension du travail en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge

Les entreprises qui sont obligées de réduire ou de suspendre l’activité de leurs salariés peuvent, en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge par le dispositif de vigilance de Météo France, recourir à certains dispositifs de soutien.

Ainsi, elles peuvent, dans les 12 mois suivant leur perte, faire récupérer les heures perdues par leurs salariés. Sachant qu’en principe, cette récupération ne doit pas augmenter leur durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.

Par ailleurs, les entreprises qui sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison d’une vague de chaleur peuvent déposer une demande d’activité partielle sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». Cette demande est effectuée via la plate-forme activitepartielle.emploi.gouv.fr dans les 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. Les employeurs doivent établir le caractère exceptionnel de la vague de chaleur et que celle-ci affecte directement et « de manière imprévisible, irrésistible et extérieure » leur activité.

Enfin, les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) qui doivent interrompre leur activité en raison d’une période de canicule peuvent recourir au dispositif de chômage-intempéries. Elles compensent les heures de travail perdues en versant à leurs salariés une indemnité égale à 75 % de leur salaire horaire brut et bénéficient ensuite du remboursement d’une partie de ces indemnités.

Instruction nº DGT//BPSIT/CT3/2026/68 relative à la gestion des vagues de chaleur en 2026, 22 mai 2026

Les salariés placés en arrêt de travail font l’objet d’un suivi particulier auprès de la médecine du travail. À ce titre notamment, l’employeur doit organiser un examen de reprise auprès de son service de prévention et de santé au travail pour les salariés de retour dans l’entreprise après un arrêt de travail :
– pour maladie professionnelle ;
– d’une durée d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
– d’une durée d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.

Précision : cette visite doit se tenir dans les 8 jours qui suivent la reprise effective de son travail par le salarié. Elle permet de vérifier si son poste de travail est compatible avec son état de santé.

En outre, afin de préparer leur retour au travail, les salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours peuvent, à leur initiative notamment, bénéficier d’un examen de préreprise au terme duquel le médecin du travail peut recommander des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail.

Un récent décret est venu modifier certaines règles relatives à l’organisation de ces visites de préreprise et de reprise pour les arrêts de travail délivrés depuis le 15 juin 2026.

Une information de l’employeur

Jusqu’alors, en cas de visite de préreprise d’un salarié, le médecin du travail informait son employeur uniquement des recommandations qu’il formulait.

Désormais, il doit également informer l’employeur de l’organisation de cet examen.

À noter : le salarié peut s’opposer à la transmission à son employeur de ses informations.

Une dispense d’examen de reprise

Jusqu’alors, la réalisation d’un examen de préreprise ne dispensait pas l’employeur d’organiser un examen de reprise.

Désormais, ce dernier n’a plus à organiser d’examen de reprise si le salarié a bénéficié d’un examen de préreprise dans les 30 jours précédant sa reprise effective du travail et que le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise.

À savoir : l’examen de reprise doit cependant être organisé si le médecin du travail, l’employeur ou le salarié le demande.

Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, JO du 14