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AT/MP : une indemnité journalière maximale réduite

L’indemnité journalière maximale versée par l’Assurance maladie aux salariés en arrêt de travail en raison d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle diminuera bientôt de plus de 70 %.

Les salariés en arrêt de travail en raison d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) peuvent prétendre à une indemnité journalière versée par l’Assurance maladie. Cette indemnité est fixée à 60 % de leur salaire journalier pour les 28 premiers jours d’arrêt de travail, puis à 80 % de ce montant pour les jours d’arrêts de travail suivants. Sachant que le salaire journalier servant de base au calcul de l’indemnité n’est retenu que dans une certaine limite. Une limite que les pouvoirs publics ont drastiquement réduite. Explications.

Précision : le salaire journalier correspond à la rémunération brute perçue par le salarié pour le mois précédant son arrêt de travail divisé par 30,42.

Une réduction de l’indemnisation de l’Assurance maladie…

Pour les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle survenu à compter du 1^er novembre 2026, le salaire journalier permettant le calcul de l’indemnité versée au salarié ne pourra pas excéder 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 108,62 € jusqu’au 31 décembre 2026), contre actuellement 0,834 % de ce plafond (soit 400,82 € jusqu’au 31 octobre 2026).

En conséquence, l’indemnité journalière perçue par le salarié ne pourra pas dépasser (du 1^er novembre au 31 décembre 2026) :
– 65,17 € (contre 240,49 € actuellement) pour les 28 premiers jours d’arrêt de travail ;
– 86,90 € (contre 320,66 € actuellement) pour les jours d’arrêt de travail suivants.

À noter : ce niveau maximal d’indemnisation concerne les salariés qui perçoivent une rémunération mensuelle brute à peu près équivalente à 1,8 Smic (soit environ 3 360 €).

… Que les employeurs devront compenser

Les employeurs sont en principe tenus de verser une indemnité journalière complémentaire aux salariés en arrêt de travail qui cumule au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

À savoir : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité complémentaire est versée au salarié dès le 1^er jour d’arrêt de travail. En cas d’accident de trajet, l’indemnité est allouée à compter du 8^e jour d’arrêt.

Cette indemnité, dont le montant et la durée de versement dépendent de l’ancienneté du salarié, vise à maintenir (en comptant l’indemnité journalière versée par l’Assurance maladie) 66,66 % ou 90 % de sa rémunération. Et bien entendu, dans le cadre de ce maintien de salaire, plus la part de l’Assurance maladie diminue, plus celle de l’employeur augmente.

À savoir : la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés comme un maintien intégral de leur rémunération.

Décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, JO du 1er octobre.

Date : 7 octobre 2026
Catégorie : Actualités, Social
Par : Les Echos Publishing ©

Gérant de succursale : quelle indemnité de licenciement ?

Lorsqu’un contrat de gérant mandataire succède à un contrat de travail, l’ensemble des années passées au sein de la société doit être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

Les gérants de succursales bénéficient d’un statut particulier prévu par le Code du travail et régulièrement précisé par les juges. En effet, si ces derniers sont considérés, compte tenu de leurs fonctions, comme des commerçants indépendants, certaines dispositions sociales, normalement réservées aux salariés, leur sont en principe applicables, comme les règles liées à la rupture du contrat de travail. C’est pourquoi la rupture d’un contrat de gérance, à l’initiative de l’entreprise « tête de réseau », donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement. Une indemnité calculée, notamment, en fonction de l’ancienneté, laquelle n’est pas toujours facile à déterminer comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

Précision : sont considérés comme étant des gérants de succursales les personnes dont la profession consiste essentiellement, notamment, à vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise et qui exercent cette profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par celle-ci.

Le contrat de travail compte !

Une société exploitant une enseigne d’achat de gros et de vente de biens d’équipement pour la maison avait recruté, en contrat de travail à durée indéterminée, une salariée, d’abord engagée en tant qu’employée, puis promue directrice de magasin. Plus tard, elle avait conclu avec cette dernière un contrat de gérant mandataire afin d’assurer l’exploitation de l’un de ses magasins. Un contrat qui avait été rompu environ 8 ans après, la société étant placé, à ce moment-là, en redressement judiciaire. La gérante avait alors saisi la justice afin, notamment, de réclamer un rappel d’indemnité de licenciement. Selon elle, l’ancienneté retenue pour calculer cette indemnité devait prendre en compte toutes les années qu’elle avait passées au sein de la société (en tant que salariée puis en tant que gérante), soit plus de 15 ans, et non uniquement la période liée au contrat de gérance, soit moins de 8 ans.

Amenée à se prononcer dans ce litige, la Cour de cassation a relevé que le contrat de gérant mandataire avait succédé au contrat de travail, de sorte que la relation contractuelle s’était poursuivie sans interruption. Elle en a conclu que l’ancienneté de la gérante permettant de calculer le montant de son indemnité de licenciement devait tenir compte de la période liée à son contrat de travail.

En complément : dans cette affaire, la Cour de cassation a également précisé que les gérants de succursales ne bénéficiaient pas du régime de garantie des salaires (AGS) en cas de non-paiement des sommes dues par l’employeur.

Cassation sociale, 9 septembre 2026, n° 25-10036

Date : 5 octobre 2026
Catégorie : Actualités, Autres, Social
Par : Les Echos Publishing ©

Activité partielle, mode d’emploi

L’entreprise contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison, par exemple, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou d’un sinistre peut placer ses salariés en activité partielle. Présentation de ce dispositif destiné à préserver l’emploi.

La demande d’activité partielle

Le placement des salariés en activité partielle doit faire l’objet d’une autorisation des pouvoirs publics.

Dans le cadre de l’activité partielle, l’entreprise obligée, en raison de difficultés ponctuelles et exceptionnelles, de réduire la durée de travail de ses salariés ou de suspendre temporairement son activité doit indemniser ces derniers pour les heures non travaillées. En contrepartie, elle perçoit de l’État une allocation remboursant une partie de ces indemnités.

Peut recourir à l’activité partielle l’entreprise contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison :
– de la conjoncture économique ;
– de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie (liées au conflit au Moyen Orient, par exemple) ;
– d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel (violents incendies de l’été 2026, notamment) ;
– de sa transformation, restructuration ou modernisation ;
– de toute autre circonstance de caractère exceptionnel (canicule ou épidémie, par exemple).

Pour bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit toutefois en demander l’autorisation auprès de l’administration avant le placement de ses salariés en activité partielle. Une demande, réalisée via le téléservice activitepartielle.emploi.gouv.fr, qui doit préciser les motifs du recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité ainsi que le nombre de salariés concernés.

Exception : cette demande peut être réalisée dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle en cas de suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou en cas de circonstance de caractère exceptionnel.

Une fois la demande réceptionnée, l’administration dispose de 15 jours pour la valider ou la refuser. Le silence de l’administration, au terme de ce délai, valant acceptation de cette demande.

L’autorisation de placement en activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 3 mois, renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cependant, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, cette autorisation peut être donnée pour 6 mois maximum.

À savoir : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent consulter leur comité social et économique (CSE) sur la demande de placement en activité partielle de leurs salariés. L’avis du comité devant, en principe, être transmis à l’administration lors de la demande de recours à l’activité partielle. Le CSE doit également être informé de la décision de l’administration et, au terme de l’autorisation de recours à l’activité partielle, des conditions dans lesquelles elle a été mise en œuvre.

L’indemnisation des salariés

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse une indemnité d’activité partielle au salarié.

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur doit régler au salarié placé en activité partielle une indemnité au moins égale à 60 % de sa rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Cette indemnité ne pouvant, en principe, être inférieure au montant du Smic net horaire. Le taux de l’indemnité réglée, son montant et le nombre d’heures concernées par l’activité partielle doivent figurer sur le bulletin de paie des salariés.

À noter : l’employeur a la possibilité de verser une indemnité complémentaire aux salariés. Sachant que cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective.

Les heures chômées par le salarié, donnant lieu au versement de l’indemnité d’activité partielle, sont, en principe, prises en compte dans la limite :
– de la durée légale de travail (151,67 heures par mois) ou de la durée équivalente sur le mois (régime d’équivalence dans certains secteurs) ;
– ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective conventionnelle de travail ou de la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail du salarié.

Quant à la rémunération brute retenue pour le calcul de cette indemnité, elle comprend :
– la rémunération mensuelle brute de base que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été placé en activité partielle, incluant les majorations (travail de nuit, le dimanche…), exception faite des heures supplémentaires et de leur majoration (sauf heures supplémentaires structurelles) ;
– les primes mensuelles (prime de pause, par exemple) calculées en fonction du temps de présence du salarié ;
– ainsi que, si le salarié en a bénéficié au cours des 12 derniers mois, les primes versées selon une périodicité non mensuelle (prime annuelle d’ancienneté, d’assiduité…) calculées selon son temps de présence et les éléments variables de sa rémunération (commissions, pourboires…).

Important : sont exclus de cette rémunération les remboursements de frais professionnels (même réglés sous forme de prime ou d’indemnité), les primes d’intéressement et de participation, ainsi que les primes qui ne sont pas touchées par le placement en activité partielle (13^e mois, primes de vacances…). De même, si la rémunération du salarié contient une part correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, elle doit être déduite de la rémunération à prendre en compte pour calculer l’indemnité d’activité partielle.

L’allocation versée aux employeurs

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur perçoit une allocation versée par l’État.

L’État verse à l’employeur une allocation s’élevant, pour chaque heure non travaillée par les salariés, à 36 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Cette allocation ne pouvant pas, en principe, être inférieure à 8,57 € (en 2026).

L’employeur doit demander le paiement de l’allocation d’activité partielle dans les 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle. Une démarche qui s’effectue sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Date : 2 octobre 2026
Catégorie : Dossiers, Social
Par : Les Echos Publishing ©

La démission d’un salarié

Le salarié démissionnaire qui refuse d’effectuer sa période de préavis est redevable d’une indemnité compensatrice auprès de son employeur.

Date : 1 octobre 2026
Catégorie : La minute de l'expert, Social
Par : Les Echos Publishing ©

ALD non exonérante : une indemnisation réduite à un an

La durée maximale de versement d’indemnités journalières par l’Assurance maladie, au profit des assurés atteints d’une affection de longue durée dite « non exonérante », est abaissée à un an.

Afin de réduire les dépenses de l’Assurance maladie, les pouvoirs publics ont de nouveau durci les conditions de versement d’indemnités journalières aux assurés en arrêt de travail (salariés et travailleurs indépendants). En effet, après avoir limité la durée maximale des arrêts de travail « classiques », c’est au tour des arrêts liés à une affection de longue durée (ALD) non exonérante de voir leur durée d’indemnisation réduite. Explications.

Précision : les ALD non exonérantes, à la différence des ALD exonérantes, ne donnent pas droit à une prise en charge intégrale des soins (mais uniquement à un remboursement aux taux de droit commun) de l’Assurance maladie, ni à l’exonération du ticket modérateur. Sont notamment concernés la dépression légère et les troubles musculosquelettiques. Sachant que les ALD nécessitent des soins et/ou une incapacité de travail de longue durée, souvent supérieure à 6 mois.

Un an maximum !

Jusqu’alors, les assurés souffrant d’une ALD non exonérante pouvaient bénéficier d’indemnités journalières versées par l’Assurance maladie pendant une durée maximale de 3 ans.

Pour les arrêts de travail prescrits à compter du 15 octobre 2026, et pour les assurés déjà en arrêt de travail depuis moins de 6 mois à cette date, la durée maximale d’indemnisation est désormais limitée à un an.

À noter : la durée maximale d’indemnisation des assurés en arrêt de travail depuis au moins 6 mois au 15 octobre 2026 reste fixée à 3 ans, tout comme celle des assurés atteints d’une ALD exonérante.

Et, comme auparavant, une fois cette durée maximale d’indemnisation atteinte, une nouvelle période d’indemnisation peut être ouverte au profit de l’assuré s’il reprend le travail pendant au moins un an.

En complément : l’Assurance maladie peut désormais prononcer une pénalité financière à l’égard des personnes qui abusent de leur qualité d’assuré social en vue d’obtenir des prescriptions d’arrêts de travail injustifiés (sans lien avec leur état de santé). Sont ainsi visés les assurés qui obtiennent plusieurs arrêts de courte durée prescrits par différents médecins. En 2024, ils étaient environ 13 000 à avoir bénéficié d’arrêts de travail prescrits par 5 médecins différents dans l’année, pour une moyenne de 12,4 jours d’arrêt par prescription.

Décret n° 2026-867 du 16 septembre 2026, JO du 18

Décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026, JO du 18

Date : 30 septembre 2026
Catégorie : Actualités, Social
Par : Les Echos Publishing ©

Exploitants agricoles : des cotisations basées sur un revenu estimé ?

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole ont la possibilité d’opter, pendant 2 ans, pour un calcul de leurs cotisations sociales personnelles sur la base d’un revenu professionnel estimé.

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole sont tenus d’acquitter à la Mutualité sociale agricole (MSA) des cotisations sociales personnelles provisionnelles, calculées sur leur revenu professionnel moyen des 3 dernières années ou, sur option, sur leur revenu de l’année précédente. Des cotisations qui sont ensuite régularisées en fonction de leur revenu professionnel définitif.

Toutefois, dans le cadre d’une expérimentation gouvernementale visant à fixer un montant des cotisations provisionnelles au plus proche du montant réellement dû, les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole peuvent opter pour que ces cotisations soient calculées sur la base d’un revenu estimé pour l’année en cours. Le point sur les conditions d’application de ce dispositif.

Attention : cette expérimentation ne concerne pas les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole nouvellement installés qui règlent des cotisations calculées sur une base forfaitaire.

Pour quelles périodes ?

L’expérimentation est ouverte aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole pour les cotisations dues au titre des années 2027 et/ou 2028. Pour y participer, les exploitants doivent en formuler l’option :
– du 1^er octobre 2026 au 31 mars 2027, pour les cotisations dues au titre de 2027 ;
– du 1^er octobre 2027 au 31 mars 2028, pour celles dues au titre de 2028.

Précision : l’option n’est pas reconduite automatiquement puisqu’elle n’est valable que pour une seule année. Les exploitants peuvent donc bénéficier de l’expérimentation en 2027 et 2028 (en optant chaque année pour ce dispositif) ou pour l’une de ces 2 années seulement.

Et c’est à l’occasion de cette formalité que les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole doivent déclarer un revenu professionnel estimé pour l’année concernée (2027 et/ou 2028). Sachant qu’une fois renseigné, le montant de ce revenu estimé peut être ajusté jusqu’au 31 mars de l’année considérée (jusqu’au 31 mars 2027 pour le calcul des cotisations dues au titre de 2027, par exemple).

Comment ?

L’option pour un calcul des cotisations sociales personnelles sur la base d’un revenu estimé doit être formulée par le chef d’exploitation ou d’entreprise agricole via son espace privé sur le site de la MSA.

Exception : les exploitants situés en zone blanche (aucun service mobile disponible) peuvent formuler leur option au moyen d’un formulaire papier adressé à la MSA.

Quel revenu professionnel ?

Quel que soit le revenu estimé par le chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, la base de calcul de ses cotisations sociales sera établie dans le respect des assiettes minimales et du plafond de revenus normalement applicables par la MSA.

Exemple : sa cotisation d’assurance invalidité due par l’exploitant sera calculée sur une assiette minimale fixée à 11,50 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (48 060 € en 2026), même si celui-ci renseigne un revenu estimé inférieur à cette assiette.

Et bien entendu, le montant des cotisations sociales personnelles du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole sera régularisé par la MSA, en 2028 (pour les cotisations réglées au titre de 2027) et/ou en 2029 (pour les cotisations payées au titre de 2028) en fonction du revenu professionnel qu’il aura réellement perçu.

Décret n° 2026-889 du 24 septembre 2026, JO du 25

Date : 29 septembre 2026
Catégorie : Actualités, Social
Par : Les Echos Publishing ©

Association : quand vos salariés cohabitent avec des bénévoles…

Si les salariés et les bénévoles œuvrent ensemble dans les associations, il est important de ne pas confondre leurs statuts !

Contrairement à un salarié, un bénévole donne de son temps gratuitement et librement au sein d’une association qu’il choisit. Autrement dit, il ne doit pas être rémunéré, ni exercer ses missions sous la subordination de l’association. Et celle-ci doit éviter de mélanger ces deux statuts au risque de voir le bénévole être requalifié en salarié par les juges.

Ni rémunération, ni subordination

Sauf remboursement de frais, un bénévole ne doit pas percevoir de rémunération de l’association, quelle qu’en soit la forme (versement de sommes d’argent, fourniture d’un logement, prise en charge des repas, mise à disposition d’un véhicule…).

Il ne doit pas non plus se trouver sous la subordination juridique de l’association. En effet, s’il exécute ses missions sous les ordres et selon les directives de l’association qui en contrôle l’exécution et qui peut le sanctionner, le bénévole est plus proche du statut d’un salarié.

Et attention car la requalification, par les tribunaux, d’un bénévole en salarié peut coûter très cher à l’association : paiement des cotisations et contributions sociales sur les indemnités et avantages en nature qui lui ont été versés, paiement au « faux bénévole », lorsque l’association cesse de le solliciter, d’une indemnité de licenciement et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, amendes pour travail dissimulé…

À savoir : signer une convention de bénévolat n’empêche pas la requalification d’un bénévole en salarié par les tribunaux dès lors que, dans les faits, le bénévole perçoit une rémunération et est soumis à un lien de subordination.

Salariés ou bénévoles ?

Pour les tribunaux, par exemple, est un bénévole la personne qui, bien que nourrie et logée par l’association, n’a aucun horaire de travail, gère elle-même son activité, choisit les activités et orientations à mettre en œuvre, ne reçoit aucune instruction pour le travail et participe aux activités selon son bon vouloir et les modalités qu’elle détermine.

Est, en revanche, un salarié, et non un bénévole, la personne chargée d’assurer la permanence d’une association, à qui est attribuée l’occupation exclusive et gratuite d’un logement et dont les missions et leurs conditions d’exécution (jours de présence, durée des congés…) sont exclusivement définies par l’association.

Il en est de même pour des personnes qui, sous le contrôle d’encadrants et selon des horaires précis, rénovent une abbaye en utilisant l’outillage et les matériaux qu’on leur fournit, en plus d’être logées et nourries et de recevoir une indemnité.

Contrôle Urssaf : les conséquences d’un mauvais calcul

Si l’Urssaf calcule les cotisations sociales dues par l’entreprise au moyen d’une méthode illicite, c’est la totalité du chef de redressement qui est annulé.

Dans le cadre de ses contrôles, l’Urssaf est amenée à vérifier l’exactitude du montant des cotisations sociales déclarées et payées par les entreprises. Et lorsqu’elle constate une mauvaise application des règles sociales, elle adresse à l’employeur (ou au travailleur indépendant) un redressement de cotisations sociales, c’est-à-dire un récapitulatif des sommes à payer. Mais encore faut-il que ces sommes soient correctement calculées par l’Urssaf, autrement dit en respectant les règles prévues par le Code de la Sécurité sociale.

Précision : les cotisations sociales réclamées par l’Urssaf doivent être calculées sur une base réelle, c’est-à-dire sur la base des données comptables de l’entreprise ou, lorsqu’il n’est pas possible d’établir exactement l’assiette des cotisations sociales, sur une base forfaitaire. En outre, l’Urssaf peut proposer à la personne contrôlée d’évaluer le montant du redressement par échantillonnage et extrapolation.

Méthode de calcul illicite = chef de redressement annulé

Dans une affaire récente, l’Urssaf avait notifié à un employeur un redressement de cotisations sociales pour un montant global de plus de 8 millions d’euros (majorations comprises). Il était en effet reproché à l’entreprise d’avoir manqué à plusieurs règles sociales : frais professionnels non justifiés (indemnités de panier et de cantine), cadeaux en nature offerts au personnel, prise en charge de contraventions et de dépenses de loisirs au profit des salariés, etc. Chaque manquement constaté par l’Urssaf, dit « chef de redressement », faisant l’objet d’un calcul des cotisations sociales dues par l’entreprise. Cette dernière avait toutefois demandé en justice l’annulation de certains chefs de redressement au motif que la méthode de calcul utilisée par l’Urssaf était illicite. Celle-ci ayant eu recours à un ratio non prévu par le Code de la Sécurité sociale.

Saisis du litige, les juges d’appel et la Cour de cassation ont reconnu le caractère illicite de la méthode de calcul mise en œuvre par l’Urssaf. Et ils ont considéré que l’intégralité des chefs de redressement qui avaient fait l’objet d’un calcul des cotisations sociales sur la base de cette méthode devaient être annulés. Et non pas uniquement, comme le maintenait l’Urssaf, la seule partie des chefs de redressement qui n’avait pas été calculée sur une base réelle.

Cassation civ. 2e, 3 septembre 2026, n° 24-11310

Activité partielle et incendies : l’aide exceptionnelle prolongée

Les entreprises de moins de 250 salariés les plus sinistrées par les violents incendies survenus cet été bénéficient du remboursement intégral des indemnités d’activité partielle versées, entre le 20 juillet et le 4 octobre 2026, à leurs salariés.

Les entreprises qui ont été contraintes de réduire ou de suspendre leur activité en raison des violents incendies survenus cet été en Gironde, dans les Landes ou dans le Var ont eu la possibilité de placer leurs salariés en activité partielle.

À ce titre, elles ont dû verser à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute (dans la limite d’une indemnité maximale de 33,24 €).

En principe, l’État rembourse seulement une partie de cette indemnité aux employeurs : il leur accorde, en effet, une allocation s’élevant, pour chaque heure non travaillée par les salariés, à 36 % de leur rémunération horaire brute (dans la limite d’une allocation maximale de 19,94 €).

Cependant, afin de préserver la trésorerie de ces entreprises et ainsi d’éviter des licenciements, l’État a décidé de rembourser intégralement les indemnités d’activité partielle versées, entre le 20 juillet et le 30 août 2026, par les entreprises de moins de 250 salariés les plus sinistrées par les incendies. Un récent décret a prolongé cette mesure pour les indemnités versées jusqu’au 4 octobre 2026.

En pratique : les demandes de recours à l’activité partielle et de versement de l’allocation s’effectuent sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Une allocation renforcée pour les entreprises les plus touchées

Pour bénéficier de cette allocation renforcée, les entreprises doivent disposer d’une autorisation d’activité partielle accordée, à la suite d’un incendie de forêt, via le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel » ou « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » et couvrant tout ou partie de la période comprise entre le 20 juillet et le 4 octobre 2026.

En outre, elles doivent être situées dans une commune ayant fait l’objet d’une mesure préfectorale d’évacuation ou de confinement et listée en annexe du décret .

Sont concernées :
– pour la période du 20 juillet au 30 août 2026, 24 communes de Gironde, 5 des Landes et 13 du Var ;
– pour la période du 31 août au 4 octobre 2026, seulement les 24 communes de Gironde et les 5 des Landes, à l’exclusion donc de celles du Var.

À noter : les communes de Pessac (Gironde), de Garein et de Luglon (Landes) bénéficient désormais de l’allocation renforcée pour la période allant du 20 juillet au 4 octobre 2026.

Décret n° 2026-874 du 17 septembre 2026, JO du 19

Quand le médecin du travail préconise un aménagement de poste

Le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail cause nécessairement un préjudice au salarié concerné, lui ouvrant droit à des dommages-intérêts.

Tous les employeurs doivent veiller à préserver la santé et la sécurité de leurs salariés. À ce titre, ils sont notamment tenus de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels, mais aussi de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, par exemple, en matière d’aménagement des postes de travail. Et sur ce dernier point, tout manquement de l’employeur est désormais sanctionné par les juges…

Un préjudice automatique pour le salarié

Dans une affaire récente, le poste de travail d’une salariée engagée en tant qu’employée polyvalente d’une station-service avait fait l’objet de préconisations de la part du médecin du travail. En effet, ce dernier avait notamment émis un avis de contre-indication à un poste de travail en extérieur sur piste. Si l’employeur avait alors affecté la salariée exclusivement à un poste de travail en caisse, cette dernière était toutefois allée « de manière épisodique » sur la piste de la station. C’est pourquoi elle avait réclamé en justice des dommages-intérêts à son employeur.

Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient refusé la demande de la salariée. Et ce, au motif qu’elle n’avait pas prouvé que le non-respect par l’employeur des préconisations formulées par le médecin du travail lui avait causé un préjudice (soit des conséquences sur sa santé).

Mais pour la Cour de cassation, le non-respect, par l’employeur, des préconisations du médecin du travail cause inévitablement une atteinte à la santé et à la sécurité du salarié. Autrement dit, ce manquement lui cause nécessairement un préjudice (qu’il n’est donc pas tenu de prouver), lui ouvrant droit à des dommages-intérêts.

Précision : pour prendre sa décision, la Cour de cassation s’est notamment appuyée sur des affaires antérieures dans lesquelles elle avait déjà établi que certains manquements de l’employeur (travail durant un congé de maternité ou un arrêt de travail pour maladie), de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, leur causaient nécessairement un préjudice.

Cassation sociale, 9 septembre 2026, n° 25-11901

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