Social

La personne qui, à la suite du décès de son conjoint ou de son partenaire de Pacs, reprend l’exploitation agricole familiale peut demander que ses contributions et cotisations sociales personnelles soient calculées sur une assiette forfaitaire.

Pour bénéficier de ce dispositif en 2026, lorsque le décès est survenu en 2025, le conjoint repreneur doit le demander à sa caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) via le formulaire dédié avant le 30 juin 2026.

Dans cette hypothèse, les cotisations sociales personnelles qu’il devra régler en 2026 seront calculées provisoirement sur un montant forfaitaire. Ce dernier correspondant, par exemple, à 600 fois le Smic horaire brut, soit à 7 212 € pour la cotisation maladie-maternité (Amexa), ou à 1 820 fois le Smic horaire brut, soit à 21 876 € pour la retraite complémentaire obligatoire.

Ces cotisations et contributions sociales feront ensuite l’objet d’une régularisation dès lors que les revenus professionnels définitifs du conjoint repreneur seront connus de la MSA.

Précision : à défaut d’option pour l’application d’une assiette forfaitaire, les cotisations sociales personnelles du conjoint repreneur sont, en principe, calculées sur la base de la totalité des revenus professionnels agricoles du foyer fiscal.

En début d’année 2026, les pouvoirs publics ont instauré un congé supplémentaire de naissance d’une durée d’un ou de 2 mois (consécutifs ou fractionnables en deux périodes d’un mois chacune), au choix des exploitants agricoles. Toutefois, les conditions de recours à ce dispositif, ainsi que le montant de l’indemnisation accordée à ses bénéficiaires, n’avaient pas encore été précisées. C’est désormais chose faite !

Précision : ce nouveau congé concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026 ainsi que les enfants nés avant le 1^er janvier 2026, si leur naissance était prévue à compter de cette date.

À quelles conditions ?

Pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, les exploitants agricoles doivent, à la date de début du congé, justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie. Et, bien entendu, ils doivent cesser leur activité professionnelle.

Mais ce n’est pas tout, ils doivent aussi avoir épuisé leur droit au congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Important : le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance de l’enfant ou son arrivée au sein du foyer. Toutefois, pour les enfants nés ou adoptés jusqu’au 30 juin 2026, ce délai est décompté à partir du 1^er juillet 2026 (ce congé pouvant alors débuter jusqu’au 31 mars 2027).

Quelle indemnisation ?

Durant leur congé supplémentaire de naissance, les exploitants agricoles peuvent prétendre au versement d’une allocation supplémentaire de remplacement dès lors :
– qu’ils sont remplacés au sein de leur exploitation par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs ayant conclu une convention à cet effet avec la Mutualité sociale agricole (MSA) ;
– ou, à défaut de pouvoir recourir à ce service, qu’ils recrutent eux-mêmes un salarié pour assurer leur remplacement.

Précision : le montant de l’allocation correspond au coût du remplacement de l’exploitant en cas d’intervention d’un groupement d’employeurs ou à celui des salaires et charges sociales du salarié embauché (dans la limite du salaire conventionnel correspondant à l’emploi) en cas de recrutement direct.

S’ils ne trouvent pas de remplaçant, les exploitants agricoles perçoivent une indemnité journalière versée par la MSA qui s’élève à :
– pour le 1^er mois de congé : 70 % x (1/730^e du plafond annuel de la Sécurité sociale), soit 46,09 € en 2026 ;
– pour le 2^nd mois de congé : 60 % x (1/730^e du plafond annuel de la Sécurité sociale), soit 39,50 € en 2026.

En pratique : pour bénéficier de l’allocation supplémentaire de remplacement ou de l’indemnité journalière versée par la MSA, les exploitants agricoles doivent en faire la demande au moins 20 jours avant le début du congé au moyen du téléservice « Démarches simplifiées ».

Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, JO du 31

Décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, JO du 31

En ce début de période estivale, vous avez évidemment déjà planifié les départs en congés payés de vos salariés. Peut-être avez-vous prévu de fermer votre entreprise ou bien au contraire d’accorder les congés payés par roulement afin d’assurer la continuité de votre activité. Toutefois, certains évènements, comme l’arrêt de travail d’un salarié, peuvent venir chambouler ce planning. Le point sur les règles applicables en la matière.

En cas de maladie

Si l’un de vos salariés est en arrêt de travail à la date prévue de son départ en vacances, les jours de congés payés qui auraient dû être pris pendant cet arrêt ne lui sont pas décomptés. Autrement dit, ils sont reportés à une date ultérieure.

Précision : lorsque l’arrêt du salarié prend fin avant le terme de la période de ses congés payés (initialement prévue), ce dernier peut bénéficier des jours de congés payés restants.

Par ailleurs, jusqu’à récemment, les juges considéraient que le salarié qui se voyait prescrire un arrêt de travail durant ses congés payés ne bénéficiait pas du report de ces congés. Mais un arrêt de la Cour de cassation rendu en septembre 2025 est revenu sur cette règle qui était contraire au droit européen. Aussi, désormais, votre salarié qui est placé en arrêt de travail alors qu’il est déjà en vacances doit bénéficier ultérieurement des jours de congés payés qui coïncident avec les jours d’arrêt de travail.

En cas d’évènement familial

Vos salariés bénéficient de congés exceptionnels pour différents évènements familiaux (mariage, décès…). Toutefois, en principe, ces congés ne sont pas dus lorsque l’évènement intervient pendant les congés payés du salarié. Et, dans cette hypothèse, ces congés exceptionnels ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés.

Un évènement familial fait cependant office d’exception : le congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus importante prévue par la convention collective applicable à l’entreprise) dont bénéficie le père de l’enfant et, le cas échéant, le ou la conjoint(e) de la mère. Aussi, en cas de naissance de l’enfant pendant ses congés d’été, le salarié doit, dès la fin de cette période, bénéficier du congé de naissance (3 jours rémunérés).

En cas de rupture du contrat de travail

La notification de licenciement d’un salarié ou celle de sa démission ne remettent pas en cause les dates de départ en congés d’été qui ont déjà été planifiées. Le préavis du salarié, qui débute lors de la notification de la rupture du contrat, est alors suspendu pendant les congés payés.

Exception : en cas de fermeture de l’entreprise pendant les congés annuels d’été, le préavis du salarié continue de courir pendant ses congés payés.

Et attention, gardez à l’esprit que les jours de congés payés acquis mais non pris lors de la rupture du contrat de travail du salarié donne lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.

En début d’année 2026, les pouvoirs publics ont instauré un congé supplémentaire de naissance d’une durée d’un ou de 2 mois, au choix des travailleurs indépendants (artisans, commerçants et professionnels libéraux). Toutefois, les conditions de recours à ce dispositif, ainsi que le montant de l’indemnisation accordée à ses bénéficiaires, n’avaient pas encore été précisées. C’est désormais chose faite !

Précision : ce nouveau congé concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026 ainsi que les enfants nés avant le 1^er janvier 2026, si leur naissance était prévue à compter de cette date.

À quelles conditions ?

Pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, les travailleurs indépendants doivent, à la date de début du congé, justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie. Et bien entendu, ils doivent suspendre leur activité professionnelle.

Mais ce n’est pas tout, ils doivent aussi avoir bénéficié d’un congé de maternité (au moins 8 semaines, dont 6 semaines après leur accouchement), de paternité et d’accueil de l’enfant (au moins 7 jours) ou d’adoption.

Important : le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance de l’enfant ou son arrivée au sein du foyer. Toutefois, pour les enfants nés ou adoptés jusqu’au 30 juin 2026, ce délai est décompté à partir du 1^er juillet 2026 (ce congé pouvant alors débuter jusqu’au 31 mars 2027).

Quelle indemnisation ?

Durant leur congé supplémentaire de naissance, les travailleurs indépendants peuvent prétendre au versement d’une indemnité journalière forfaitaire, calculée de la manière suivante :
– pour le 1^er mois de congé : 70 % x (1/730^e du plafond annuel de la Sécurité sociale), soit 46,08 € en 2026 ;
– pour le 2^nd mois de congé : 60 % x (1/730^e du plafond annuel de la Sécurité sociale) x 70 %, soit 39,50 € en 2026.

À savoir : cette indemnité est abaissée à 6,58 € (pour 2026) pour les 2 mois du congé lorsque le revenu d’activité annuel moyen du travailleur indépendant est inférieur à 10 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (4 582 € en 2026).

Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, JO du 31

Décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, JO du 31

En principe, les cotisations et contributions sociales personnelles dues par les exploitants agricoles sont calculées sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 dernières années (assiette triennale). Par exemple, les cotisations dues au titre de l’année 2026 sont calculées sur la base des revenus perçus par l’exploitant en 2023, 2024 et 2025.

Toutefois, les exploitants peuvent opter pour l’application d’une assiette annuelle, leurs cotisations sociales étant alors calculées sur la base de leur dernier revenu professionnel. Sachant que cette option prend effet à compter de l’année au cours de laquelle elle est demandée.

Ainsi, pour que les cotisations dues au titre de 2026 soient calculées sur leur revenu professionnel de 2025, les exploitants doivent en informer leur caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin 2026 via le formulaire dédié.

À savoir : l’option pour l’application d’une assiette annuelle est valable pour 5 ans. Au terme de cette période, l’option est renouvelée pour une nouvelle période de 5 ans, sauf si l’exploitant agricole s’y oppose auprès de la MSA.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » avait instauré, fin 2018, un contrat de professionnalisation « expérimental » ayant pour but non pas d’obtenir une certification mais d’acquérir des compétences spécifiques définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Ce contrat permettait notamment aux employeurs de former des salariés afin qu’ils disposent de compétences adaptées à leur besoins et de combler ainsi un manque de main-d’œuvre. Il visait également à favoriser l’insertion professionnelle des personnes les plus éloignées de l’emploi. Toutefois, faute d’être prolongée, cette expérimentation avait pris fin le 31 décembre 2024.

En chiffres : selon un rapport du Sénat, plus de 35 000 contrats de professionnalisation expérimentaux ont été conclus entre 2018 et 2023 dans 8 387 entreprises, principalement dans les secteurs de l’agriculture et l’industrie agroalimentaire et du transport. Ces contrats ont surtout bénéficié à des demandeurs d’emploi et à des jeunes de moins de 26 ans.

Un dispositif relancé en 2026

Forte du succès des contrats de professionnalisation expérimentaux, une récente loi pérennise ce dispositif en l’inscrivant officiellement dans le Code du travail.

Ainsi, il est désormais reconnu que le contrat de professionnalisation peut viser l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences composant une certification professionnelle.

À noter : la conclusion de ce type de contrat de professionnalisation suppose la publication d’un décret déterminant ses modalités d’application.

Loi n° 2026-441 du 4 juin 2026, JO du 5

Afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, les pouvoirs publics ont créé le congé supplémentaire de naissance. Un congé d’une durée d’un ou de 2 mois (consécutifs ou non), au choix du salarié. Et ce dispositif, dont les modalités d’application viennent d’être précisées, peut être mis en œuvre à partir du 1^er juillet 2026.

Précision : ce congé concerne les enfants nés ou adoptés depuis le 1^er janvier 2026. Mais aussi ceux qui sont nés avant le 1^er janvier 2026 alors que leur naissance devait intervenir à compter de cette date.

Pour qui ?

Le congé supplémentaire de naissance s’adresse aux parents de l’enfant né ou adopté, ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou à la conjointe de la mère de l’enfant né (époux (se), partenaire de Pacs, concubin(e)). Mais à condition, toutefois, qu’ils aient épuisé leur droit au congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

À noter : le congé bénéficie aussi aux salariés qui n’ont pas pu bénéficier, en tout ou partie, de ces congés car ils ne remplissaient pas les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Comment ?

Les salariés qui entendent bénéficier du congé supplémentaire de naissance doivent en informer leur employeur :
– au moins 1 mois avant la date de début du congé ;
– ou au moins 15 jours avant cette date, si le congé est pris immédiatement après un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

En pratique : cette information doit être transmise à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Elle doit préciser la durée du congé, la date de prise du congé (ou les périodes de congé en cas de fractionnement en deux périodes d’un mois).

Et attention, ce congé doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant. Sachant que pour les enfants nés ou adoptés entre le 1^er janvier et le 31 mai 2026 (ou nés avant le 1^er janvier 2026 mais dont la naissance devait intervenir à compter de cette date), ce délai est décompté à partir du 1^er juillet 2026 et se termine donc le 31 mars 2027.

Quelle indemnisation ?

Durant le congé supplémentaire de naissance, les salariés perçoivent une indemnité journalière versée par l’Assurance maladie ou la Mutualité sociale agricole (MSA). Celle-ci correspond à 70 % (pour le 1^er mois de congé), puis 60 % (pour le 2^nd mois de congé) de leur salaire antérieur net (moyenne des 3 mois de salaire précédant le début du congé). Ce salaire étant pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 4 005 € en 2026.

À savoir : pour avoir droit à l’indemnité journalière, les salariés doivent notamment justifier de 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie ou à la MSA.

Et côté employeur ?

Pour permettre à leurs salariés de bénéficier de l’indemnité journalière versée par l’Assurance maladie ou la MSA, les employeurs doivent signaler les congés supplémentaires de naissance au sein de la déclaration sociale nominative (DSN), dans les 5 jours suivant le début de ces congés, puis déclarer les congés dans la DSN mensuelle de l’entreprise (le 5 ou le 15 du mois selon son effectif).

Ils doivent également :
– pour les salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale, accompagner ce signalement d’un formulaire de demande du congé supplémentaire de naissance déposé sur le compte entreprise (site net-entreprises.fr) ;
– pour les salariés agricoles, adresser les demandes de congés de leurs salariés à la MSA via le téléservice disponible sur le site demarche.numerique.gouv.fr.

À noter : dans l’attente de la mise en place des outils nécessaires à ces formalités pour les salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale, leurs employeurs doivent, jusqu’à fin septembre adresser à l’Assurance maladie, via leur compte employeur sur le site net-entreprises.fr, les périodes de congés de leurs salariés et le dernier jour travaillé au moyen d’un fichier Excel, sans effectuer de déclaration dans la DSN.

Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, JO du 31

Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, JO du 31

L’employeur qui entend céder son entreprise (vente d’un fonds de commerce ou cession de la majorité du capital d’une société) doit, en principe, avant la réalisation de cette vente, en informer ses salariés. Et ce, afin de leur laisser la possibilité de formuler une offre de rachat. Une obligation d’information dont les modalités viennent d’être assouplies dans le but de favoriser les transmissions d’entreprises.

Un mois avant la vente

Actuellement, l’employeur doit informer ses salariés de tout projet de cession :
– au moins 2 mois avant la réalisation de la vente, dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans celles d’au moins 50 salariés ne disposant pas d’un comité social et économique (CSE) ;
– au plus tard en même temps que la consultation du CSE liée à ce projet, dans les entreprises comptant au moins 50 et moins de 250 salariés dotées d’un tel comité.

Précision : cette information peut être effectuée par tout moyen de nature à rendre certaine sa date de réception par les salariés (lettre recommandée avec accusé de réception, réunion d’information avec signature d’un registre de présence…).

Pour les ventes qui seront conclues à compter du 26 juillet 2026, l’information des salariés ne concernera plus que les entreprises de moins de 50 salariés et celles d’au moins 50 salariés qui ne disposent pas d’un CSE. Une information qui devra désormais être transmise aux salariés au plus tard un mois avant la réalisation de la cession.

En complément : le montant maximal de l’amende civile pouvant être infligée au chef d’entreprise qui ne remplit pas cette obligation d’information est abaissé de 2 à 0,5 % du montant de la vente.

Art 22, loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, JO du 27