Social

Les entreprises dont l’effectif atteint ou franchit le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent, dans les 12 mois qui suivent, se doter d’un règlement intérieur. Un document qui recense, notamment, les règles relatives à la santé, à la sécurité et à la discipline dans l’entreprise. Mais pour être opposable aux salariés, autrement dit pour permettre à l’employeur de prononcer des sanctions en cas de non-respect des règles mises en place, le règlement intérieur doit faire l’objet de plusieurs formalités. Des formalités qui viennent d’être simplifiées.

À noter : ces formalités doivent également être effectuées en cas de modification du règlement intérieur.

Dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes

Auparavant, pour être applicable, le règlement intérieur devait être déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont relevait l’entreprise. Sachant que son entrée en vigueur ne pouvait pas intervenir moins d’un mois après ce dépôt. Ce n’est plus le cas depuis le 28 mai 2026. Désormais, l’entrée en vigueur du règlement intérieur n’est plus conditionnée à son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Précision : le règlement intérieur doit préciser sa date d’entrée en vigueur.

Mais attention, les autres formalités liées au règlement intérieur restent de mise. En effet, pour être opposable aux salariés, ce document doit être :
– soumis à l’avis du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ;
– communiqué à l’inspecteur du travail (accompagné de l’avis du CSE) ;
– et porté, par tout moyen (généralement par affichage), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, et ce au moins un mois avant son entrée en vigueur.

Art. 5, loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, JO du 27

Comme le Smic, le minimum garanti, qui intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture, fait l’objet d’une revalorisation automatique de 2,41 % au 1^er juin 2026.

Ainsi, à cette date, le minimum garanti augmente de 4,25 € à 4,35 €. Dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants, l’avantage nourriture est donc évalué à 8,70 € par journée ou à 4,35 € pour un repas.

Arrêté du 22 mai 2026, JO du 24

Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. À ce titre, quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits ou les vendanges.

Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat saisonnier peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise.

Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante.

Dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise. L’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée qui démissionnent doivent, la plupart du temps, respecter une période de préavis dont la durée est généralement fixée par un accord collectif ou une convention collective. Et à défaut d’effectuer ce préavis, les salariés sont, en principe, redevables auprès de leur employeur d’une indemnité compensatrice correspondant au montant des rémunérations qu’ils auraient perçues s’ils avaient continué à travailler durant cette période. À ce titre, plusieurs précisions ont récemment été apportées par la Cour de cassation.

À noter : l’employeur peut dispenser un salarié démissionnaire d’effectuer son préavis. Si cette dispense fait suite à une demande du salarié, la période de préavis ne donne lieu à aucune rémunération ni indemnité. En revanche, si la dispense intervient à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit verser une indemnité compensatrice au salarié.

Pas d’intention de nuire, pas de dommages-intérêts

Un salarié, engagé en tant qu’agent d’intervention, avait démissionné de son emploi sans respecter la période de préavis d’un mois qui lui était imposée par la convention collective du bâtiment. Son employeur avait alors saisi la justice et obtenu le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi que de dommages-intérêts au titre du préjudice qu’il avait subi notamment en termes d’organisation. Une décision que le salarié avait contestée.

Saisie du litige, la Cour de cassation a, d’une part, rappelé que l’indemnité compensatrice de préavis n’est due par le salarié que si la convention collective qui fixe la durée de ce préavis a bien été portée à sa connaissance. Ce qui implique que l’employeur n’ait pas manqué à ses obligations en la matière : remise d’une notice informant un salarié nouvellement recruté de la convention collective applicable dans l’entreprise, mise à la disposition des salariés d’un exemplaire à jour de la convention collective, etc. Ce qui n’était probablement pas le cas dans cette affaire puisque la convention collective applicable au salarié faisait débat…

D’autre part, les juges ont affirmé qu’en l’absence d’abus manifeste ou d’intention de nuire du salarié démissionnaire, ce dernier ne pouvait pas être redevable de dommages-intérêts à l’égard de son employeur.

C’est pourquoi l’affaire sera de nouveau examinée par les juges.

Précision : les juges ont également rappelé que lorsque le salarié démissionnaire n’effectue pas de préavis, son employeur ne peut pas prélever l’indemnité compensatrice sur les sommes qu’il doit encore lui régler au titre du solde de tout compte. Si le salarié ne règle pas lui-même cette somme, il revient à l’employeur de la réclamer en justice.

Cassation sociale, 9 avril 2026, n° 25-10995

Mesure phare de la dernière loi de financement de la Sécurité sociale, le « ralentissement » du relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite (de 62 à 64 ans) va prochainement impacter les départs en retraite anticipée pour carrière longue. Pour rappel, ce dispositif permet aux salariés et aux travailleurs non salariés, qui ont commencé à travailler avant l’âge de 16, 18, 20 ou 21 ans, de partir à la retraite entre 58 et 64 ans. Le point sur les modifications introduites.

Important : ces modifications concernent les pensions de retraite qui seront attribuées à compter du 1^er septembre 2026. Aussi, concrètement, elles impactent les assurés nés à partir de 1965.

Un âge revu à la baisse

L’âge à compter duquel les assurés peuvent bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue dépend, notamment, de la date d’attribution de leur pension de retraite, comme indiqué dans le tableau ci-dessous :

Précision : pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue, les assurés doivent aussi avoir atteint la durée de cotisation requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein, soit de 170 à 172 trimestres selon leur année de naissance, dont 5 trimestres avant la fin de l’année civile de leur 16^e, 18^e, 20^e ou 21^e anniversaire (4 trimestres pour les assurés nés au cours du dernier trimestre de l’année civile).

Décret n° 2026-345 du 7 mai 2026, JO du 8