Les employeurs peuvent, chaque année, verser jusqu’à deux primes de partage de la valeur à leurs salariés.
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Un de nos salariés est en arrêt de travail en raison d’un accident non lié au travail. Pouvons-nous conclure une rupture conventionnelle homologuée avec lui ?
Les tribunaux admettent la possibilité de rompre par une rupture conventionnelle homologuée le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié en arrêt de travail quelle que soit la cause de cet arrêt. Votre salarié et vous-même devrez alors, après vous être rencontrés dans le cadre d’au moins un entretien, signer une convention de rupture qui sera, après un délai de 15 jours, envoyée à la Direccte pour homologation.
La validité de cette rupture ne pourra ensuite être remise en cause, par votre salarié ou vous-même, qu’en cas de vice du consentement (dol, violence, erreur) ou de fraude.
L’examen médical que les salariés agricoles devaient passer à 50 ans est remplacé par une visite médicale de mi-carrière réalisée à 45 ans.
Les salariés agricoles bénéficient tout au long de leur vie professionnelle d’un suivi de leur état de santé réalisé par les services Santé-sécurité au travail (SST) de la Mutualité sociale agricole (MSA). Un suivi qui se matérialise par des visites régulières destinées notamment à vérifier leur aptitude à occuper leur poste de travail.
Jusqu’alors, les salariés agricoles bénéficiaient également d’un examen médical spécifique réalisé à l’âge de 50 ans visant à faire un bilan de leurs expositions aux risques professionnels. Depuis le 5 mars 2026, cet examen est remplacé par une visite médicale de mi-carrière qui doit être organisée à l’échéance prévue par un accord de branche ou, à défaut, au cours de l’année civile de leur 45e anniversaire.
À noter : cette visite peut être anticipée et organisée en même temps qu’une autre visite médicale ayant lieu 2 ans avant son échéance (45 ans ou échéance prévue par un accord de branche).
La visite médicale de mi-carrière, lors de laquelle doit être établi le bilan de l’exposition du salarié à des risques professionnels, vise également à :
– établir un état des lieux de l’adéquation entre son poste de travail et son état de santé en tenant compte de ses expositions à des facteurs de risques professionnels ;
– évaluer ses risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution de ses capacités en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
– le sensibiliser sur les enjeux du vieillissement au travail et la prévention des risques professionnels.
À l’issue de cette visite, le service SST peut, après échange avec le salarié et l’employeur, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail ou des mesures d’aménagement de son temps de travail justifiées notamment par son âge ou son état de santé physique et mental.
En complément : les employeurs agricoles peuvent, jusqu’au 30 avril 2026, répondre à une enquête nationale de satisfaction Santé-sécurité au travail organisée par la MSA.
Tour d’horizon des principales règles applicables à la gestion des prochains jours fériés dans votre entreprise.
Avec le printemps, débute une longue série de jours fériés que vous allez devoir gérer au sein de votre entreprise : le lundi de Pâques (le 6 avril), les vendredis 1er et 8 mai, le jeudi de l’Ascension (le 14 mai) et le lundi de Pentecôte (le 25 mai). Quelles sont les règles que vous devez respecter ?
À noter : le Vendredi Saint (vendredi précédant le dimanche de Pâques, soit cette année le 3 avril) est un jour férié en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte. Il en est de même outre-mer pour les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage (notamment le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe…).
Parce qu’il est associé à la fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Sauf dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (transports, hôtels, hôpitaux, gardiennage…).
S’agissant des autres jours fériés, il s’agit de jours fériés dits « ordinaires » durant lesquels vos salariés peuvent être amenés à travailler. Il appartient à un accord d’entreprise ou, à défaut, à votre convention collective, de fixer les jours fériés travaillés. Et en l’absence de texte sur le sujet, c’est à vous qu’il revient de décider !
Exception : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.
Les salariés qui sont en repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.
Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler pendant un jour férié ordinaire, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
Exception : les salariés qui travaillent le 1er mai doivent percevoir le double de leur salaire pour cette journée. Votre convention collective pouvant également leur accorder un jour de repos compensateur. Les salariés qui ne travaillent pas le 1er mai ont droit à un maintien de salaire quels que soient leur ancienneté dans l’entreprise et leur mode de rémunération (mensualisés ou non).
Par ailleurs, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, les lundi de Pâques et de Pentecôte, dans les commerces et les banques). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 15 mai afin qu’ils « fassent le pont ». Sachant que votre convention collective ou un usage peut vous l’imposer.
Dans la mesure où ces journées de pont viennent modifier l’horaire collectif de travail des salariés, vous devez au préalable consulter vote comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans votre entreprise.
Vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont dans les conditions prévues par votre accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective.
En l’absence de texte sur le sujet, cette récupération doit avoir lieu dans les 12 mois qui suivent ou qui précèdent la journée de pont. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.
Les employeurs doivent s’assurer que la complémentaire frais de santé de leur entreprise prend en compte les nouvelles garanties prévues dans le cahier des charges des contrats responsables.
Tous les employeurs doivent souscrire une complémentaire frais de santé au profit de leurs salariés et prendre en charge au moins 50 % des contributions correspondantes. Des contributions patronales qui, dans certaines limites, échappent aux cotisations sociales (hors CSG-CRDS) dès lors que cette complémentaire est collective, obligatoire pour les salariés (hors cas de dispenses) et conforme au cahier des charges des contrats dits « responsables ». Un document qui a récemment été complété…
Rappel : le cahier des charges des contrats responsables liste les frais de santé qui doivent obligatoirement être pris en charge par la complémentaire santé de l’entreprise (forfait hospitalier, ticket modérateur…) et ceux qui, au contraire, doivent en être exclus (ou limités).
Deux catégories de frais de santé ont récemment fait leur entrée dans le cahier des charges des contrats responsables et doivent donc être prises en charge par la complémentaire santé de l’entreprise :
– la location de courte durée de certains fauteuils roulants et véhicules pour personne en situation de handicap (depuis le 1er décembre 2025) ;
– les prothèses capillaires de classe II (depuis le 1er janvier 2026).
Pour continuer à bénéficier de l’exonération de leur contribution, les employeurs doivent :
– s’assurer que leur contrat d’assurance frais de santé, conclu auprès, par exemple, d’une mutuelle ou d’un assureur, comporte bien les nouvelles garanties prévues par ce cahier des charges ;
– et modifier l’acte instituant le régime frais de santé (accord d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur…) dans leur entreprise, dès lors que celui-ci liste les garanties de ce cahier des charges.
Précision : l’acte instituant le régime frais de santé qui renvoie au contrat d’assurance pour la liste des garanties prises en charge sans les énumérer n’a pas à être modifié.
Un délai est toutefois accordé aux employeurs pour procéder aux modifications rendues nécessaires par le nouveau contenu du cahier des charges des contrats responsables. Un délai durant lequel l’exonération de la contribution patronale au financement du régime frais de santé n’est pas remise en cause en cas de contrôle mené par l’Urssaf.
Attention : ce délai ne concerne pas la prise en charge des nouvelles garanties pour les salariés. La complémentaire santé doit donc leur assurer le remboursement des fauteuils roulants depuis le 1er décembre 2025 et des prothèses capillaires depuis le 1er janvier 2026.
Ainsi, les employeurs ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour :
– modifier l’acte instituant le régime frais de santé dans l’entreprise ;
– s’assurer que leur contrat d’assurance frais de santé comporte les nouvelles garanties prévues dans le cahier des charges, si ce dernier a été conclu, renouvelé ou a pris effet au plus tard le 1er juin 2026.
À savoir : les contrats complémentaires frais de santé conclus, renouvelés ou prenant effet après le 1er juin 2026 doivent immédiatement intégrer les nouvelles garanties prévues dans le cahier des charges des contrats responsables.
Actualité du 5 mars 2026, Bulletin officiel de la Sécurité sociale
Décret n° 2025-1131 du 26 novembre 2025, JO du 27
Depuis le 16 mars dernier, les employeurs doivent déclarer sur le passeport de prévention les formations en santé et sécurité au travail réalisées en interne auprès de leurs travailleurs.
Mis en place par le gouvernement, le passeport de prévention est un espace numérique personnel à chaque travailleur (salarié, stagiaire…) qui recense les attestations, certificats et diplômes qu’il a obtenus dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Depuis le 1er septembre 2025, les organismes qui dispensent ces formations pour le compte d’un employeur doivent les inscrire sur le passeport de prévention. Et, depuis le 16 mars dernier, cette obligation incombe aux employeurs pour les formations qu’ils ont réalisées en interne auprès de leurs travailleurs.
En pratique : les employeurs remplissent leur obligation en se connectant à leur espace personnel sur le site passeport-prevention.travail-emploi.gouv.fr avec les identifiants et mot de passe utilisés pour accéder à leur compte Net-entreprises.
Depuis le 16 mars 2026, les employeurs doivent déclarer les formations en santé et sécurité au travail qu’ils ont dispensées en interne auprès de leurs travailleurs. Sachant que pour les travailleurs intérimaires, cette obligation doit être remplie par l’entreprise de travail temporaire et non par l’entreprise utilisatrice.
Précision : cette obligation de déclaration ne concerne que les formations suivies par les salariés depuis le 16 mars 2026. Mais les employeurs peuvent, s’il le souhaite, déclarer celles effectuées avant cette date.
Les employeurs doivent déclarer ces formations dans les 6 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel :
– la formation s’est terminée, pour celle donnant uniquement lieu à la délivrance d’une attestation de formation (soit d’ici le 30 juin 2027, pour une formation terminée au cours du 4e trimestre 2026) ;
– débute la validité du justificatif de réussite délivré au travailleur.
Les formations dispensées par des organismes de formation doivent, quant à elles, être déclarées par ces derniers dans les 3 mois suivant ces mêmes échéances. Sachant que si une formation n’a pas été déclarée par l’organisme, les employeurs doivent la renseigner dans les 9 mois qui suivent l’expiration de ce délai de 3 mois.
Enfin, dans les 6 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée ou au cours duquel débute la validité du justificatif de réussite délivré au travailleur, les employeurs peuvent, pour les formations réalisées à leur initiative, vérifier l’exactitude des déclarations effectuées par l’organisme de formation.
À savoir : jusqu’au 9 juillet 2026, les employeurs disposent de 9 mois au lieu de 6 mois pour déclarer et vérifier les formations.
Et attention, les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations risquent une sanction de 10 000 € par salarié concerné.
Seules les formations en santé et sécurité au travail qui remplissent les trois conditions suivantes doivent être inscrites sur le passeport de prévention du travailleur :
– elles répondent à un objectif de prévention de risques professionnels ou à l’obligation générale de formation des travailleurs pesant sur l’employeur ;
– elles donnent lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite au travailleur ;
– elles permettent la mobilisation de connaissances et compétences acquises ou développées lors de la formation et transférables sur tout autre poste de travail exposant à des risques professionnels similaires à ceux présents sur le poste de travail occupé par le travailleur à la date de la formation.
Sachant que, jusqu’au 30 septembre 2026, seules doivent être déclarées les formations obligatoires encadrées par la réglementation ou celles requises pour occuper des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur.
En pratique : les employeurs peuvent, grâce au simulateur disponible sur le site du passeport de prévention, vérifier si les formations qu’ils dispensent sont soumises ou non à une obligation de déclaration.
Le montant que les travailleurs non salariés peuvent utiliser pour financer des formations via leur compte personnel de formation est désormais plafonné.
À l’instar des salariés, les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professionnels libéraux, exploitants agricoles et artistes-auteurs) ainsi que leurs conjoints collaborateurs bénéficient d’un compte personnel de formation (CPF). Chaque année entière d’activité leur permet ainsi de créditer ce compte de 500 € dans la limite de 5 000 €. Un crédit qu’ils peuvent utiliser pour financer différentes formations.
Depuis le 26 février 2026, le montant que les travailleurs non salariés peuvent mobiliser via leur CPF est plafonné à :
– 1 500 € pour les formations sanctionnées par des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (sauf pour les actions menant à la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles) ;
– 1 600 € pour les bilans de compétences (tous les 5 ans uniquement).
Précision : le répertoire spécifique regroupe les certifications et habilitations qui correspondent à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles enregistrées au sein du registre national des certifications professionnelles (RNCP). Il s’agit, par exemple, des certifications de langues (TOEIC pour l’anglais, notamment), des certifications informatiques et des habilitations électriques.
Par ailleurs, le financement des permis de conduire A et B au moyen du CPF est désormais limité à 900 €. Et il n’est à présent possible que pour les demandeurs d’emploi ou les personnes dont le permis est cofinancé par un tiers (régions, fonds d’assurance formation, chambres de métiers et de l’artisanat…) à hauteur d’au moins 100 €.
Décret n° 2026-126 du 24 février 2026, JO du 25
Décret n° 2026-127 du 24 février 2026, JO du 25
Le renouvellement d’un contrat de mission qui intervient après le terme initialement fixé par ce contrat est irrégulier. Et ce, même si le terme du contrat est reporté via une clause de souplesse.
Un contrat de mission, conclu entre un travailleur et une entreprise de travail temporaire, peut, s’il comporte un terme précis, être renouvelé, en principe, deux fois. S’il n’est pas prévu dans le contrat de mission, ce renouvellement peut intervenir via un avenant au contrat signé par le salarié avant son terme. Et la Cour de cassation vient de préciser que l’avenant signé après ce terme est irrégulier même si le contrat de mission comporte une clause dite « de souplesse ».
Précision : la clause de souplesse permet, dans certaines limites, d’avancer ou de reporter le terme fixé dans un contrat de mission, à raison d’un jour pour 5 jours de travail (de 2 jours maximum pour les missions d’une durée inférieure à 10 jours).
Dans une affaire récente, un travailleur et une entreprise de travail temporaire avaient conclu un contrat de mission visant, pour l’entreprise utilisatrice, à faire face à un accroissement temporaire de son activité. Ce contrat, dont le terme était fixé au 19 mai, ne comportait aucune disposition quant à son renouvellement. Le 20 mai, un nouveau contrat de mission avait été conclu, pour le même motif, entre le travailleur et l’entreprise de travail temporaire pour une mise à disposition auprès de la même entreprise utilisatrice. Moins de 2 mois plus tard, l’entreprise de travail temporaire avait mis fin au contrat alors que le travailleur se trouvait en arrêt de travail en raison d’un accident du travail.
Le salarié avait alors contesté en justice la validité du renouvellement de son contrat de mission au motif qu’il était intervenu après le terme initialement fixé (19 mai). Et ce, afin d’obtenir la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de l’entreprise utilisatrice.
L’entreprise utilisatrice, de son côté, estimait que ce renouvellement, acté par un avenant signé le 20 mai, était valable, puisque le contrat de mission comportait une clause de souplesse permettant de reporter son terme jusqu’au 26 mai.
Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la clause de souplesse était sans effet sur les règles applicables au renouvellement d’un contrat de mission. Autrement dit, ce renouvellement doit obligatoirement intervenir soit dans les conditions prévues par le contrat de mission, soit dans le cadre d’un avenant conclu avant le terme initialement prévu. De sorte que le renouvellement qui intervient après le terme initialement fixé par le contrat de mission (le lendemain, dans cette affaire) est irrégulier.
Conséquences : dans cette affaire, les juges ont estimé que le renouvellement du contrat de mission était irrégulier et que ce contrat devait donc être requalifié en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Sa rupture, intervenue pendant l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident du travail, produisait les effets d’un licenciement nul, obligeant l’entreprise utilisatrice à verser au salarié, entre autres, une indemnité de plus de 14 500 €.
À l’approche de la saison estivale, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. Pour ce faire, vous devez bien maîtriser le calendrier et les règles, parfois techniques, que vous imposent le Code du travail et, le cas échéant, les accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective…) qui vous sont applicables. Le point sur les différentes étapes à suivre.
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2026 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés.
Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour les congés à prendre en 2026. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle…), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.
Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise.
Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.
À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’ont pas d’effet sur l’acquisition de ses congés payés.
Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences des salariés à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul de leurs congés payés. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé supplémentaire de naissance, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. Et pendant leurs arrêts de travail, les salariés continuent aussi d’acquérir des congés payés à raison de :
– 2 jours ouvrables par mois (soit 4 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle ;
– 2,5 jours ouvrables par mois (soit 5 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle.
Précision : la période d’essai du salarié et le préavis qui précède la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis) sont également pris en considération dans le calcul de ses congés payés.
Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2026. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.
À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement votre CSE.
Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés.
Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2027 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2027 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).
Exception : les jours de congés payés que vos salariés ont acquis mais qu’ils n’ont pas été en mesure de poser dans les temps en raison d’un ou plusieurs arrêts de travail doivent être reportés sur une période de 15 mois maximum (sauf accord d’entreprise, accord de branche ou convention de branche plus favorable). C’est pourquoi vous devez, dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise, les informer (au moyen du bulletin de paie, par exemple) du nombre de jours de congés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent en bénéficier.
Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.
Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.
Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2026. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») :
– 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1er novembre 2026 et le 30 avril 2027 ;
– 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.
Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles liées aux jours de fractionnement.
L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.
À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.
Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).
Attention : les salariés ont droit au report des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt de travail, que cet arrêt ait débuté avant ou pendant leurs congés.
L’indemnité de congés payés réglée au salarié est égale à 1/10e de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Le calcul de l’indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.
À noter : si vous adhérez à une caisse de congés payés, il appartient à celle-ci de verser l’indemnité de congés payés à vos salariés.
Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2025 au 31 mai 2026), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple).
Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l’indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.
Précision : si vous adhérez à une caisse de congés payés, vous devez, lorsqu’un salarié part en congé ou quitte l’entreprise, lui remettre un certificat justifiant de ses droits à congés. Vous n’avez pas à lui régler d’indemnité compensatrice de congés payés.
Depuis le 1 mars, une action introduite devant un tribunal judiciaire ou un conseil des prud’hommes donne lieu au paiement d’une contribution pour l’aide juridique de 50 €.
La loi de finances pour 2026 a instauré une contribution pour l’aide juridique due pour toute instance introduite devant un tribunal judiciaire ou un conseil des prud’hommes depuis le 1er mars dernier.
D’un montant de 50 €, cette contribution est due lors de l’introduction de l’instance par la partie qui intente l’action, donc soit par le justiciable, soit par l’avocat pour le compte de son client. Elle est acquittée par voie électronique au moyen d’un timbre dématérialisé.
Sachant que lorsqu’une même instance donne lieu à plusieurs procédures successives devant la même juridiction, la contribution n’est due qu’une seule fois, au titre de la première des procédures intentées.
Attention : lorsque le justiciable n’a pas acquitté la contribution, le greffe l’invite à régulariser dans le délai d’un mois. À défaut de paiement dans ce délai, l’action en justice pourrait être déclarée irrecevable.
Cette nouvelle contribution est destinée au financement des dépenses d’aide juridique. Le produit de celle-ci est affecté à l’Union nationale des caisses des règlements pécuniaires des avocats, qui le répartit ensuite entre les différents barreaux.
La contribution pour l’aide juridique n’est pas due dans les cas suivants :
– instances introduites par les personnes bénéficiaires de l’aide juridictionnelle ou par l’État ;
– procédures introduites devant la commission d’indemnisation des victimes d’infraction ;
– procédures introduites devant le juge des enfants, devant le juge des libertés et de la détention, devant le magistrat du siège du tribunal judiciaire chargé du contrôle des mesures privatives et restrictives de libertés prévues par le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile et le Code de la santé publique et devant le juge des tutelles ;
– procédures de traitement des situations de surendettement des particuliers ;
– procédures de redressement et de liquidation judiciaires ;
– procédures mentionnées aux articles 515-9, 515-13 et 515-13-1 du Code civil (délivrance par le juge aux affaires familiales d’une ordonnance de protection en cas de violence au sein du couple ou de risque de mariage forcé) ;
– procédure mentionnée au II de l’article L. 20 du Code électoral (correction d’une omission sur les listes électorales en raison d’une erreur manifeste ou en raison d’une radiation des listes électorales) ;
– procédures d’injonction de payer, y compris l’opposition à l’ordonnance portant injonction de payer ;
– procédures introduites devant le juge aux affaires familiales en application de l’article 373-2-7 du Code civil (homologation de la convention par laquelle les parents organisent les modalités d’exercice de l’autorité parentale).