Social

Les travailleurs non salariés peuvent, jusqu’au 1^er juin 2021 inclus, bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire adapté à l’épidémie de Covid-19. Sachant que ces arrêts sont autorisés uniquement lorsque les non-salariés ne peuvent pas télétravailler.

Précision : le délai de carence normalement applicable pour le versement des indemnités journalières ainsi que les conditions habituelles d’ouverture du droit (durée minimale d’affiliation notamment) sont supprimés pour ces arrêts de travail.

Bénéficient de ces arrêts de travail dérogatoires les non-salariés qui :
– présentent un résultat positif à un test de détection du Covid-19 ;
– présentent les symptômes d’infection au Covid-19 à condition de faire réaliser un test de détection dans les 2 jours du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention de son résultat ;
– sont identifiés comme « cas contact » d’une personne testée positive au Covid-19 et font donc l’objet d’une mesure d’isolement ;
– sont contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant handicapé quel que soit son âge (établissement d’accueil ou classe fermé, enfant identifié comme « cas contact » et faisant l’objet d’une mesure d’isolement) ;
– sont susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (personnes de 65 ans et plus, non-salariées au 3^e trimestre de grossesse, personnes ayant des antécédents cardio-vasculaires, un diabète non équilibré ou une insuffisance rénale chronique dialysée, personnes obèses, etc.) ;
– font l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine sur décision préfectorale à leur arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Par ailleurs, depuis le 31 janvier 2021, certains déplacements vers l’étranger et l’outre-mer sont interdits sauf motif impérieux. Les personnes qui effectuent quand même ces déplacements doivent s’isoler pendant 7 jours à leur retour en France. Aussi, depuis le 22 février 2021 et jusqu’au 1^er juin 2021 inclus, bénéficient d’un arrêt de travail dérogatoire les non-salariés isolés pendant 7 jours :
– à leur retour en métropole depuis un pays situé en dehors de l’espace européen (c’est-à-dire hors Union européenne, Andorre, Islande, Liechtenstein, Monaco, Norvège, Saint-Marin, Saint-Siège ou Suisse) ;
– au départ ou à destination des départements et régions d’outre-mer et des collectivités d’outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, Wallis et Futuna, Polynésie Française et Nouvelle-Calédonie).

En pratique : les non-salariés effectuent leur demande d’arrêt de travail via le téléservice declare.ameli.fr, ou, pour les exploitants agricoles, declare.msa.fr. À l’exception, cependant, de ceux qui présentent un résultat positif à un test de détection du Covid-19 pour lesquels l’arrêt de travail est prescrit par un médecin.

Décret n° 2021-271 du 11 mars 2021, JO du 12

En ces temps de crise sanitaire et économique, l’Agefiph propose des aides aux travailleurs non salariés qui se trouvent en situation de handicap.

Une aide financière

Depuis le 1^er mars 2021, peuvent bénéficier d’une aide de 1 500 € les non-salariés handicapés qui :
– ont bénéficié d’un accompagnement à leur projet de création d’entreprise financé par l’Agefiph et/ou d’une aide financière à la création d’activité de l’Agefiph ;
– ou dont l’activité principale relève des secteurs d’activité ayant subi des fermetures administratives (hôtellerie-restauration, culture, sport, etc.).

L’octroi de cette aide suppose la réunion de quelques conditions :
– l’entreprise doit avoir été créée entre le 1^er janvier 2017 et le 30 juin 2021 ;
– elle doit compter 10 salariés maximum ;
– elle doit être en activité et avoir réalisé un bénéfice imposable inférieur à 60 000 € au dernier exercice comptable ;
– elle ne doit pas être en situation de cessation de paiement ou de redressement judiciaire.

En pratique : le travailleur non salarié doit adresser le formulaire de demande d’intervention  à l’Agefiph avant le 30 juin 2021.

Un diagnostic pour sortir de la crise

L’Agefiph propose aux travailleurs non salariés handicapés la réalisation d’un diagnostic « soutien à la sortie de crise » afin de favoriser la relance ou la réorientation de leur activité. Cette prestation consiste en 10 heures de soutien individualisé.

Ce dispositif s’adresse aux travailleurs indépendants ayant créé leur entreprise entre le 1^er janvier 2017 et le 30 juin 2021 et ayant bénéficié d’un accompagnement à la création de leur entreprise par un prestataire financé par l’Agefiph et/ou dont le projet de création d’entreprise a bénéficié d’une aide financière de l’Agefiph.

Dans le panel des sanctions applicables à un salarié, c’est le licenciement pour faute lourde qui figure en tête de liste. Et pour cause, cette sanction a pour effet de priver le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Mais encore faut-il, pour que la faute lourde soit reconnue, que les faits reprochés au salarié soient d’une particulière gravité, mais aussi (et surtout !) que le salarié ait agi avec l’intention de nuire à son employeur. Une décision récente de la Cour de cassation en est la parfaite illustration.

Dans cette affaire, un salarié, recruté en tant que responsable des ressources humaines, avait conclu divers contrats avec des sociétés clientes ou filiales de son employeur. Toutefois, ces contrats avaient été signés via l’intermédiaire d’une société de conseil dont le salarié était, à l’insu de son employeur, associé majoritaire. L’intervention de cette société de conseil ayant donné lieu à des facturations dont l’employeur ignorait l’existence. Le salarié avait donc été licencié pour faute lourde.

Saisis du litige, les juges ont estimé que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté en dissimulant à son employeur son intérêt personnel à la conclusion des contrats. Et que le fait d’avoir fait prévaloir son intérêt personnel sur celui de son employeur démontrait son intention de lui nuire. Dès lors, son licenciement pour faute lourde a été confirmé.

Cassation sociale, 10 février 2021, n° 19-14315

Le FNE-Formation est un dispositif étatique qui aide les entreprises à adapter les compétences de leurs salariés aux transformations consécutives aux mutations économiques. Il s’agit de « favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production ».

Afin d’encourager la formation des salariés placés en activité partielle en raison de l’épidémie de Covid-19, le gouvernement a, depuis le début de la crise sanitaire, facilité l’accès des employeurs au FNE-Formation notamment en prenant en charge tout ou partie des coûts pédagogiques des formations. Les conditions d’application de ce dispositif ont été récemment revues par les pouvoirs publics pour les dossiers déposés à compter du 1^er janvier 2021.

En pratique : les employeurs intéressés doivent se rapprocher de leur opérateur de compétences (OPCO) pour concrétiser ce dispositif dans leur entreprise.

Qui peut en bénéficier ?

Peuvent bénéficier du FNE-Formation, quels que soient leur effectif et leur secteur d’activité, les entreprises qui ont recours à l’activité partielle « classique » ou à l’activité partielle de longue durée (APLD) ainsi que celles qui sont en difficulté, c’est-à-dire qui sont confrontées à une situation susceptible de justifier des licenciements pour motif économique (à l’exception de celles qui prévoient une cessation d’activité).

Tous les salariés de l’entreprise, peu importe leur catégorie socio-professionnelle ou leur niveau de diplôme, sont éligibles à des formations. En effet, depuis le 1^er janvier 2021, le FNE-Formation n’est plus réservé aux seuls salariés placés en activité partielle.

À savoir : sont exclus du FNE-Formation les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation ainsi que les salariés appelés à quitter l’entreprise, notamment dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Quelles formations ?

La formation suivie dans le cadre du FNE-Formation doit permettre au salarié « de développer des compétences et de renforcer son employabilité ». Il peut s’agir :
– d’actions de formation au sens large (y compris les qualifications reconnues dans les classifications d’une convention collective et les certificats de qualification de branche ou interbranche) ;
– d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
– de bilans de compétences.

À savoir : sont exclues de ce financement les formations qui relèvent de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur ainsi que les formations par alternance.

Les actions de formation doivent être organisées sous la forme d’un parcours comprenant, en plus de la formation, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement du salarié et permettant d’adapter le contenu et les modalités de déroulement de la formation. Quatre formes de parcours sont envisagés :
– le Parcours reconversion qui permet à un salarié de changer de métier, d’entreprise ou de secteur d’activité ;
– le Parcours certifiant donnant accès à un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle, des compétences socles (CléA) et pouvant, le cas échéant, intégrer la VAE ;
– le Parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 afin d’accompagner les différentes évolutions qui s’imposent à l’entreprise pour sa pérennité et son développement (nouveaux marchés et nouveaux produits, nouveaux procédés de fabrication, travail à distance, nouveaux process au niveau des fonctions support…) ;
– le Parcours anticipation des mutations : thématiques stratégiques pour le secteur et accompagnement des salariés indispensables pour leur montée en compétences et leur appropriation des outils et méthodes de travail dans le cas des transitions numérique et écologique.

À noter : la durée de la formation ne peut pas excéder 12 mois.

Qui prend en charge les coûts ?

Le niveau de prise en charge des coûts pédagogiques des formations varie selon la situation et l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le FNE-Formation prend en charge l’intégralité des coûts pédagogiques des formations suivies par les salariés. En outre, les entreprises en difficulté de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de la prise en charge de la rémunération des salariés.

Dans les entreprises de 300 à 1 000 salariés, ces coûts sont pris en charge à hauteur de :
– 70 % pour les entreprises qui ont recours à l’activité partielle classique ou qui sont en difficulté ;
– 80 % pour celles recourant à l’APLD.

Enfin, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, le FNE-formation finance :
– 40 % des coûts pédagogiques pour les entreprises en difficulté ;
– 70 % de ces coûts pour celles qui ont recours à l’activité partielle classique ;
– 80 % de ces coûts pour celles qui ont recours à l’APLD.

À savoir : en contrepartie de ce financement, l’entreprise s’engage à maintenir le salarié dans son emploi pendant la durée de la formation (ou, dans les conditions prévues par les textes en vigueur pour les entreprises ayant recours à l’activité partielle).

L’entreprise peut demander à l’OPCO la prise en charge des frais annexes (hébergement, restauration, transport…). Ce dernier lui verse alors un forfait de 2 € HT (2,40 € TTC) pour chaque heure de formation en présentiel.

Instruction du 27 janvier 2021 relative à la mobilisation du FNE-Formation dans le cadre de parcours de formation

Ministère du Travail, FNE-Formation, Questions-réponses, 3 mars 2021

Depuis maintenant plusieurs mois, les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent, en raison de la crise économique liée au Covid-19, reporter le paiement des cotisations sociales dues à l’Urssaf. Et pour certains d’entre eux, il peut s’avérer difficile de rembourser cette dette accumulée… Aussi, outre les dispositifs d’exonération, d’aide au paiement et de réduction des cotisations sociales instaurés par le gouvernement, les entreprises peuvent bénéficier d’un plan d’apurement progressif de leur dette.

Un tel plan peut ainsi concerner :
– pour les employeurs, les dettes de cotisations sociales (patronales et salariales) constatées au 31 décembre 2020 ;
– pour les travailleurs indépendants, les dettes de cotisations sociales personnelles constatées au 30 septembre 2021.

Précision : tous les travailleurs indépendants et employeurs, quels que soient leur effectif ou leur secteur d’activité, peuvent bénéficier d’un plan d’apurement.

Pour être établi, ce plan doit faire l’objet d’une demande de la part du cotisant (employeur ou travailleur indépendant) ou d’une proposition du directeur de l’Urssaf. Et ce, avant le 31 mars 2021 pour les employeurs ou le 31 décembre 2021 pour les travailleurs indépendants.

Art. 65, loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020, JO du 31

Art. 9, loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020, JO du 15