Social

Le FNE-Formation est un dispositif étatique qui aide les entreprises à adapter les compétences de leurs salariés aux transformations consécutives aux mutations économiques. Il s’agit de « favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production ».

Afin d’encourager la formation des salariés placés en activité partielle en raison de l’épidémie de Covid-19, le gouvernement a, depuis le début de la crise sanitaire, facilité l’accès des employeurs au FNE-Formation et publié un « questions-réponses » sur ce sujet. Un document récemment mis à jour.

Qui peut en bénéficier ?

Toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et leur secteur d’activité, peuvent bénéficier du FNE-formation pour leurs salariés placés en activité partielle « classique » ou en activité partielle de longue durée (APLD).

Tous les salariés de l’entreprise, peu importe leur catégorie socio-professionnelle ou leur niveau de diplôme, sont éligibles à des formations pendant leur période d’activité partielle. À l’exception toutefois des apprentis et des personnes en contrat de professionnalisation.

Attention : du 1^er novembre au 31 décembre 2020, le FNE-formation s’adresse exclusivement aux salariés placés en activité partielle. Autrement dit, l’employeur ne peut pas demander un financement par ce dispositif de formations suivies par des salariés qui ne sont pas placés en activité partielle.

L’employeur doit envoyer sa demande de subvention FNE-Formation à la Direccte. L’action du FNE-Formation se concrétise ensuite par la signature entre la Direccte et l’entreprise d’une convention.

L’entreprise peut également s’adresser à son opérateur de compétences (OPCO) si celui-ci a signé une convention avec la Direccte.

Important : l’entreprise doit obtenir l’accord écrit des salariés pour les inscrire à une formation.

Quelles formations ?

La formation suivie dans le cadre du FNE-Formation doit permettre au salarié « de développer ses compétences et de renforcer son employabilité ».

Il peut s’agir :
– d’actions de formation au sens large (y compris les qualifications reconnues dans les classifications d’une convention collective, les certificats de qualification professionnelle ou les formations permettant le renouvellement d’une habilitation ou d’une certification individuelle nécessaire à l’exercice de l’activité professionnelle) ;
– d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
– de bilans de compétences.

À savoir : sont exclues de ce financement les formations qui relèvent de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur ainsi que les formations par alternance.

Enfin, la durée de la formation correspond à la période pendant laquelle le salarié est en activité partielle, sauf pour les actions de VAE qui peuvent dépasser cette période. Si le salarié est placé en APLD, sa formation peut dépasser la période d’APLD, sans toutefois excéder 12 mois.

Qui prend en charge les coûts ?

Le FNE-formation prend en charge l’intégralité des coûts pédagogiques des formations suivies par les salariés en activité partielle lorsque la demande a été déposée au plus tard le 31 octobre 2020.

Pour les demandes déposées à compter du 1^er novembre 2020, sont pris en charge :
– 70 % des coûts pédagogiques pour les salariés en activité partielle « classique » ;
– 80 % de ces coûts, dans la limite d’un plafond moyen de 6 000 € par salarié et par an, pour les salariés placés en APLD.

À savoir : en contrepartie de ce financement, l’entreprise s’engage à maintenir le salarié dans son emploi pendant une durée au moins égale à celle de la convention de FNE-Formation.

À titre exceptionnel, le gouvernement permet aux employeurs de mettre en place un dépistage collectif du Covid-19 auprès de leurs salariés.

Ainsi, les employeurs peuvent faire réaliser des tests rapides d’orientation diagnostique antigéniques nasopharyngés (tests antigéniques) au sein de populations ciblées, en cas de suspicion de cluster ou de circulation particulièrement active du virus.

L’organisation de cette campagne de tests doit respecter plusieurs conditions destinées notamment à préserver le secret médical :
– la campagne est, au préalable, déclarée au préfet du département ;
– les tests sont facultatifs pour les salariés ;
– ils sont réalisés par un professionnel de santé (médecin, infirmier, pharmacien…) ;
– le professionnel de santé communique le résultat du test uniquement au salarié concerné.

À savoir : il appartient à l’employeur de prendre en charge le coût des tests.

Quant à la réalisation matérielle des tests par le professionnel de santé, elle est soumise à plusieurs obligations listées à l’annexe de l’arrêté du 16 juillet 2020 « prescrivant les mesures d’organisation et de fonctionnement du système de santé nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ».

Entre autres choses, le consentement du salarié doit être recueilli et il doit lui être remis un document sur la conduite à tenir en cas de résultat positif ou négatif.

Arrêté du 16 novembre 2020, JO du 17

Pour accompagner les employeurs dans la gestion de la crise sanitaire en entreprise, les pouvoirs publics ont publié, sur le site du ministère du Travail, un guide de conseils et bonnes pratiques à appliquer, notamment en cas de salariés positifs au Covid-19 et/ou de cluster.

En cas de contamination d’un salarié

Lorsqu’un salarié présente, sur les lieux de travail, un ou plusieurs symptômes du Covid-19, la première chose à faire est de l’isoler dans une pièce dédiée et aérée. Chaque personne présente avec lui (employeur, référent Covid, professionnel de santé de l’établissement…) devant porter un masque chirurgical et rester à une distance d’un mètre.

En l’absence de symptômes graves, l’employeur doit contacter son service de santé au travail ou bien demander au salarié de contacter son médecin traitant. En revanche, en cas de signe de gravité, comme une détresse respiratoire, l’employeur ne doit pas hésiter à contacter le Samu.

Une fois le salarié rentré chez lui ou pris en charge par les secours, l’employeur doit contacter son service de santé au travail afin de connaître les consignes à appliquer pour le nettoyage et la désinfection de son poste de travail.

Précision : l’employeur doit inciter les salariés ayant été en contact rapproché avec la personne contaminée à rentrer chez eux, à consulter un médecin, à réaliser un test de dépistage et à s’isoler dans l’attente du résultat. À ce titre, l’employeur doit collaborer avec les autorités sanitaires dans le cadre du « contact tracing », permettant d’identifier les personnes « cas contact ».

Attention toutefois, l’employeur n’est pas autorisé à créer un fichier mentionnant les salariés contaminés et les salariés « cas contact ».

À savoir : l’employeur peut organiser, dans l’entreprise, un dépistage à l’aide de tests rapides. Toutefois, ce test doit être réalisé par un professionnel de santé, être facultatif et pris en charge par l’employeur. Le résultat du test n’étant communiqué qu’au seul salarié.

En cas de cluster

Lorsque plus de trois salariés de l’entreprise sont déclarés positifs au Covid sur une période de 7 jours, l’employeur se trouve en présence d’un cluster. Dans cette situation, ce dernier doit alerter l’Agence régionale de santé (www.ars.sante.fr) et l’inspection du travail, puis se conformer à leurs préconisations.

Il doit également prendre contact avec son service de santé au travail afin de définir les mesures de protection renforcées à mettre en place dans l’entreprise (équipements de protection, désinfection, réorganisation du travail, renforcement du télétravail…).

En complément : l’employeur doit informer son comité social et économique du cluster et mener, avec lui, une réflexion quant aux mesures d’urgence à instaurer. Mais aussi, mettre à jour son document d’évaluation des risques dans l’entreprise.

Là encore, l’employeur doit coopérer avec les autorités sanitaires pour identifier les personnes « cas contact ». Et s’assurer par la suite que celles-ci ont bien été contactées par l’Assurance maladie afin qu’elles restent isolées, qu’elles consultent un médecin et procèdent à un test de dépistage.

Et attention, si l’employeur est incité à informer les salariés sur la prévention des risques de contamination (affichage des consignes générales, par exemple), il ne doit pas diffuser le nom des personnes contaminées.

Dans certains secteurs d’activité (hôtellerie, restauration, déménagement…), l’employeur peut conclure des contrats de mission (contrats d’intérim) et/ou des contrats à durée déterminée (CDD) pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Mais attention, les contrats d’usages (contrats de mission ou CDD) ainsi conclus ne doivent pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sous peine d’être requalifiés en contrat à durée indéterminée…

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en qualité d’ouvrier docker occasionnel dans une société de manutention portuaire, via la signature de plus de deux cents contrats de missions dont le motif de recours était le suivant : « emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée ». Par la suite, il avait conclu, avec cette même société, plusieurs CDD d’usage. Au terme du dernier contrat, il avait saisi la justice pour faire requalifier les contrats de mission et les CDD en contrat de travail à durée indéterminée.

Saisis du litige, les juges ont eu à vérifier le caractère temporaire de l’emploi pour lequel les contrats de mission et les CDD avaient été conclus. Or, en la matière, la société de manutention portuaire se bornait seulement à affirmer que « compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement liée au secteur d’activité de la manutention portuaire », sans pour autant apporter d’éléments probants dans ce sens.

Dès lors, les juges ont requalifié les différents contrats d’usage en contrat de travail à durée indéterminée. Et ce, à compter du premier contrat de mission signé !

Cassation sociale, 12 novembre 2020, n° 19-11402

Les travailleurs non salariés (artisans, commerçants, professionnels libéraux, exploitants agricoles, dirigeants de société relevant du régime général de la Sécurité sociale…) peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire dans plusieurs situations en lien avec l’épidémie de Covid-19. Sachant que ces arrêts sont autorisés uniquement lorsque les non-salariés ne peuvent pas continuer à travailler, y compris à distance.

Précision : le délai de carence normalement applicable pour le versement des indemnités journalières est supprimé pour ces arrêts de travail.

Pour garder un enfant

Ont droit à un arrêt de travail les non salariés contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant handicapé quel que soit son âge :
– soit parce que son établissement d’accueil ou sa classe est fermé ;
– soit parce que l’enfant est identifié comme « cas contact à risque » et fait l’objet d’une mesure d’isolement.

Lorsqu’ils sont contraints de garder leur enfant en raison d’une fermeture d’établissement ou de classe, les travailleurs indépendants doivent effectuer la demande d’arrêt de travail via le téléservice :
– declare.ameli.fr pour les artisans, les commerçants et les professionnels libéraux ;
– declare.msa.fr pour les non-salariés agricoles.

Précision : ils doivent conserver le justificatif attestant de la fermeture de l’école, de la classe ou de la section de leur enfant. Celui-ci pourra leur être demandé par l’Assurance maladie en cas de contrôle.

Lorsqu’ils doivent suspendre leur activité professionnelle pour garder leur enfant identifié comme cas contact, les travailleurs indépendants n’ont pas à faire de demande d’arrêt de travail. C’est l’Assurance maladie qui se charge de leur délivrer cet arrêt.

En tant que personne vulnérable

Les non-salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 peuvent obtenir un arrêt de travail de leur médecin traitant ou d’un médecin de ville.

Sont concernées par cette possibilité :
– les personnes de 65 ans et plus ;
– les femmes au 3^e trimestre de grossesse ;
– les personnes ayant des antécédents cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), antécédents d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
– les personnes ayant un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
– les personnes présentant une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose…) ;
– les personnes présentant une insuffisance rénale chronique dialysée ;
– les personnes atteintes de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
– les personnes obèses (indice de masse corporelle > 30 kgm²) ;
– les personnes atteintes d’une immunodépression congénitale ou acquise (médicamenteuse, infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm³, consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques, liée à une hémopathie maligne en cours de traitement) ;
– les personnes atteintes de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
– les personnes présentant un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
– les personnes atteintes d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare.

À noter : depuis le 1^er septembre 2020, les personnes qui cohabitent avec un non-salarié à risque ne peuvent plus bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire.

En tant que cas contact

Peuvent, enfin, se voir octroyer un arrêt de travail les non-salariés identifiés par l’Assurance maladie comme « cas contact » d’une personne testée positive au Covid-19 et faisant, à ce titre, l’objet d’une mesure d’isolement.

L’arrêt de travail est d’une durée de 7 jours à partir de la date à laquelle l’Assurance maladie contacte le non-salarié pour l’inviter à s’isoler et à réaliser un test. Une durée qui peut être prolongée de 7 jours maximum si le résultat du test n’est pas connu à la fin de l’arrêt initial.

Les travailleurs indépendants « cas contact » effectuent la demande d’arrêt de travail via le téléservice :
– declare.ameli.fr pour les artisans, les commerçants et les professionnels libéraux ;
– declare.msa.fr pour les non-salariés agricoles.

Décret n° 2020-1386 du 14 novembre 2020, JO du 15