Social

Jeunes éligibles

Peuvent bénéficier des emplois d’avenir les jeunes sans emploi âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans (ou 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) à la date de conclusion du contrat et :
– ne possédant aucun diplôme ;
– possédant un diplôme d’un niveau inférieur au baccalauréat (CAP ou BEP) et ayant été en recherche d’emploi pendant une période de 6 mois dans les 12 derniers mois ;
– titulaires d’un diplôme universitaire de premier cycle (licence) lorsqu’ils résident dans une zone prioritaire (zone de revitalisation rurale, département d’outre-mer…) et totalisent une durée minimale de 12 mois de recherche d’emploi dans les 18 derniers mois.

À noter : la durée exigée de recherche d’emploi de 6 ou 12 mois peut être réduite si le parcours de formation du jeune, ses perspectives locales d’accès à l’emploi au regard de sa qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient.

Employeurs éligibles

Outre les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (ex : mairies, départements, régions, hôpitaux), peuvent notamment conclure des emplois d’avenir, les organismes à but non lucratif (ex : associations), les groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ) et les structures d’insertion par l’activité économique (ex : entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion).

Les entreprises privées peuvent également recourir aux emplois d’avenir à condition de proposer au jeune une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable et d’appartenir à un secteur d’activité reconnu par arrêté du préfet de région comme présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles.

Précision : les emplois d’avenir devraient concerner des activités telles les filières « verte » et numérique, sociale et médico-sociale, d’aide à la personne et du tourisme.

Sont par ailleurs exclus de l’application des emplois d’avenir, l’Etat et les particuliers employeurs.

En pratique : l’employeur qui a un projet de recruter un jeune en emploi d’avenir doit contacter Pôle emploi, la mission locale pour l’insertion des jeunes ou Cap Emploi.

Type de contrat

Contrat à durée déterminée

L’emploi d’avenir peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée de 3 ans. Des circonstances particulières liées à la situation ou au parcours du jeune ou au projet associé à l’emploi peuvent justifier la conclusion d’un contrat pour une durée comprise entre un et 3 ans. Le contrat d’une durée initiale inférieure à 3 ans peut être prolongé dans cette limite.

À noter : suite à un amendement du Sénat, il n’est pas possible de recourir aux emplois d’avenir dans le cadre d’un contrat à durée déterminée saisonnier.

Contrat à temps partiel

Par exception, un emploi d’avenir peut être conclu à temps partiel si le parcours ou la situation du jeune le justifient ou bien lorsque la nature de l’emploi ou le volume de l’activité ne permettent pas d’engager un salarié à temps plein. Il ne doit cependant pas être inférieur à un emploi à mi-temps.

Attention : la conclusion d’un contrat à temps partiel nécessite l’accord du jeune et de Pôle emploi.

Rémunération

Le jeune a droit à une rémunération au moins égale au SMIC.

Formation et suivi

L’objectif des emplois d’avenir est de permettre au jeune d’acquérir des compétences professionnelles par le biais d’actions de formation.

Ces actions de formation doivent être mises en place, en priorité pendant le temps de travail. Elles doivent privilégier l’acquisition de compétences permettant au jeune d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Les compétences acquises doivent ainsi aboutir à une attestation de formation ou d’expérience professionnelle, une validation des acquis de l’expérience ou une certification professionnelle reconnue telle un CAP.

De plus, l’employeur doit désigner un tuteur ayant notamment pour mission d’encadrer le jeune et d’assurer un suivi en collaboration avec le référent de la mission locale pour l’insertion des jeunes ou de Cap Emploi qui a prescrit l’emploi.

Aide financière

Montant et durée de l’aide financière

Cette aide financière s’élève à 75 % du montant du Smic brut pour les secteurs public et associatif, 47 % pour le secteur de l’insertion par l’activité économique et 35 % pour les autres employeurs.

Cette aide est accordée pour une durée minimale d’un an et maximale de 3 ans.

À noter : l’aide financière peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 60 mois pour permettre au jeune d’achever une formation professionnelle.

Conditions d’octroi de l’aide financière

Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit notamment prendre des engagements sur :
– le contenu du poste proposé au jeune et sa position dans l’organisation de la structure ;
– les conditions d’encadrement et de tutorat du jeune ;
– la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée par le jeune, les actions de formation qui concourent à cette acquisition et les moyens à mobiliser pour y parvenir.

Les modalités d’organisation du temps de travail envisagées pour permettre la réalisation des actions de formation doivent également être précisées.

Par ailleurs, l’employeur doit justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi du jeune au moins pendant la période de versement de l’aide. De plus, il est aussi pris en compte les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.

Enfin, avant d’octroyer à un employeur une nouvelle aide financière liée à un emploi d’avenir, les pouvoirs publics vérifieront si ce dernier a respecté les engagements qu’il avait pris lors de la conclusion d’un emploi d’avenir antérieur.

En pratique : la demande d’aide s’effectue au moyen du formulaire Cerfa n° 14830*01, complété par un document formalisant les engagements de l’employeur, du jeune et du prescripteur de l’emploi.

Remboursement de l’aide financière en cas de non-respect des engagements

À chaque échéance annuelle du contrat, les pouvoirs publics examinent l’exécution de ses engagements par l’employeur. Leur non-respect, notamment en matière de formation, entraine le remboursement de l’intégralité des aides déjà perçues.

Rupture du CDD

Modalités de rupture

Sous réserve de donner un préavis de 2 semaines pour le jeune et d’un mois pour l’employeur, chaque partie peut rompre le CDD à chaque échéance annuelle. L’employeur doit cependant justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Précision : un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas notamment, de faute grave du salarié. Pour les CDD conclus dans le cadre des emplois d’avenir, toute cause réelle et sérieuse (faute suffisamment importante ou insuffisance professionnelle par exemple) peut autoriser la rupture du CDD à chaque échéance annuelle.

Priorité d’embauche

Le jeune en emploi d’avenir dont le CDD prend fin a droit à une priorité d’embauche d’une durée d’un an après la fin du contrat. L’employeur doit alors l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou ses compétences. Le jeune recruté dans le cadre de cette priorité d’embauche est dispensé d’effectuer une période d’essai.

Articles L.5134-110 et suivants du Code du travail


Articles R.5134-161 et suivants du Code du travail


Arrêté du 31 octobre 2012, JO du 1er novembre

Quels sont les employeurs concernés ?

Attention : la réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Les employeurs qui, dans le cadre d’un contrat de génération, ont conclu un contrat de travail avec un jeune avant le 23 septembre 2017 et ont demandé l’aide financière dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution de ce contrat bénéficieront de la totalité de cette aide.

Le contrat de génération s’applique à tous les employeurs de droit privé quel que soit leur effectif, ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial d’au moins 300 salariés. Sont donc exclus de ce dispositif l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs.

Selon l’effectif de l’entreprise, la mise en œuvre du contrat de génération est une simple possibilité ouvrant droit à une aide pécuniaire ou une obligation dont le non-respect est sanctionné par une pénalité financière.

Entreprises de moins de 300 salariés

La mise en place d’un contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés n’appartenant pas à un groupe d’au moins 300 salariés ouvre droit à une aide financière sous certaines conditions dont celle de mettre en place un « binôme » entre un jeune et un senior.

Jusqu’au 6 mars 2014, les entreprises dont l’effectif était compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) devaient, en plus de mettre en place un binôme, être couvertes par un accord collectif (accord de branche étendu, d’entreprise ou de groupe) ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel pour pouvoir bénéficier de l’aide financière.

La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 a supprimé cette dernière condition pour les embauches intervenant à compter du 7 mars 2014. Dès lors, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés qui n’appartiennent pas à un groupe d’au moins 300 salariés peuvent maintenant bénéficier de l’aide financière associée au contrat de génération même si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action intergénérationnel.

Attention : depuis la mise en place du contrat de génération, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) ne sont pas redevables d’une sanction pécuniaire si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel. Ce ne sera bientôt plus le cas. En effet, en application de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, ces entreprises devront, au plus tard au 31 mars 2015, être couvertes par un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou de groupe ou un plan d’action sur ce sujet, sous peine de pénalité financière. L’entrée en vigueur de cette sanction est soumise à la publication du décret d’application fixant ses conditions de mise en œuvre.

Entreprises d’au moins 300 salariés

Sous peine de sanction pécuniaire, les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés doivent conclure un accord collectif d’entreprise ou de groupe portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, adopter un plan d’action. En outre, ces entreprises n’ont pas droit à l’aide financière étatique.

Calcul de l’effectif de l’entreprise

L’effectif s’apprécie au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois ou, pour une entreprise créée en cours d’année, à la date de création.

Attention : quand l’entreprise appartient à un groupe, c’est l’effectif du groupe et non de l’entreprise qui détermine les obligations liées au contrat de génération. Ainsi, une entreprise de moins de 50 salariés appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ne peut pas bénéficier de l’aide financière associée à cette mesure et est soumise à l’obligation d’être couverte, sous peine de sanction financière, par un accord collectif ou un plan d’action sur un dispositif intergénérationnel.

Entreprises de moins de 300 salariés : comment bénéficier de l’aide financière ?

Attention : la réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Les employeurs qui, dans le cadre d’un contrat de génération, ont conclu un contrat de travail avec un jeune avant le 23 septembre 2017 et ont demandé l’aide financière dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution de ce contrat bénéficieront de la totalité de cette aide.

Conditions principales au versement de l’aide

La mise en place de binômes

Pour bénéficier de l’aide financière, l’employeur doit mettre en place des binômes c’est-à-dire qu’il doit :

– embaucher en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) un jeune âgé d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans (30 ans s’il a le statut de travailleur handicapé), et le maintenir dans l’emploi pendant toute la durée de versement de l’aide ;

– et, en même temps, maintenir dans l’emploi un salarié âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il est nouvellement embauché en CDI ou s’il bénéficie du statut de travailleur handicapé) pendant la durée de versement de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite.

La condition d’âge du jeune et du senior s’apprécie à la date du premier jour d’exécution du CDI par le jeune.

À noter : à titre dérogatoire, le recrutement dans le cadre d’un CDI d’un jeune ayant atteint ou dépassé l’âge limite de 26 ans pourra ouvrir droit à l’aide financière associée au contrat de génération à condition que ce CDI constitue le prolongement d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation conclu avant le 1^er mars 2013 alors que ce jeune avait moins de 26 ans.

Le contrat de travail du senior peut être à temps partiel. En revanche, celui du jeune est en principe à temps plein. Par exception toutefois, il peut être à temps partiel avec l’accord du jeune lorsque son parcours ou sa situation le justifie (ex : pour suivre une formation), la durée hebdomadaire du travail ne pouvant cependant être inférieure à 4/5^e de la durée hebdomadaire de travail à temps plein.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, peut également ouvrir droit à une aide financière, l’embauche, par un chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans, d’un jeune salarié en vue de lui transmettre son entreprise. Jusqu’au 6 mars 2014, le jeune embauché devait avoir moins de 26 ans (ou moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés). La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 a fixé cette âge limite à 30 ans dans tous les cas. Ce changement est en vigueur depuis le 7 mars 2014.

Un accord ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel

Jusqu’au 6 mars 2014, pour bénéficier de l’aide financière, les entreprises dont l’effectif était compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) devaient, en plus de former des binômes, être couvertes par un accord de branche étendu portant sur un dispositif intergénérationnel ou, à défaut, conclure un accord d’entreprise ou de groupe ou bien mettre en place un plan d’action sur ce sujet.

En application de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, cette condition est supprimée pour les embauches effectuées à compter du 7 mars 2014.

Autres conditions de versement de l’aide

Pour bénéficier de l’aide financière, l’entreprise :

– doit être à jour de ses déclarations sociales et du paiement de ses cotisations de Sécurité sociale et d’assurance chômage ;

– ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans lequel est prévue l’embauche du jeune ;

– ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique, sur le poste pour lequel est prévue l’embauche du jeune.

Durée et montant de l’aide

L’aide est accordée pour une durée maximale de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI par le jeune.

Depuis le 15 septembre 2014, son montant est fixé à :
– 4 000 € par an : 2 000 € attribués au titre du recrutement du jeune et 2 000 € pour avoir maintenu dans l’emploi un salarié d’au moins 57 ans ;
– 8 000 € par an : 4 000 € attribués au titre du recrutement du jeune et 4 000 € pour avoir embauché, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, un salarié d’au moins 55 ans.

Son montant est cependant proratisé :
– en cas de temps partiel du jeune ou du senior ;
– en cas d’embauche ou de départ du jeune ou du senior en cours de trimestre.

À noter : l’aide n’est pas versée si elle est inférieure à 50 € au cours d’un trimestre.

Versement de l’aide

Pôle emploi verse l’aide financière, par trimestre civil, sous réserve toutefois que l’employeur fournisse la déclaration d’actualisation nécessaire à son calcul. À défaut de fournir cette déclaration dans le mois suivant le trimestre civil pour lequel l’aide est demandée, l’aide n’est pas versée pour ce trimestre.

Attention : le versement de l’aide est interrompu en totalité si l’entreprise ne transmet pas cette déclaration d’actualisation pendant deux trimestres consécutifs.

L’employeur doit informer les représentants du personnel, dans le cadre du rapport sur la situation économique de l’entreprise, des montants perçus au titre de cette aide.

Si le contrat de travail du jeune ou du senior est suspendu sans maintien de salaire, pendant au moins 30 jours consécutifs au cours d’un trimestre, l’aide relative au salarié dont le contrat de travail est suspendu n’est pas versée pour ce trimestre.

Perte de l’aide

L’aide accordée au binôme cesse d’être versée en totalité (perte de l’aide accordée pour le jeune et de celle accordée pour le senior) :
– en cas de rupture du CDI du jeune quelle qu’en soit la cause ;
– lorsque la durée hebdomadaire de travail du jeune passe en dessous de 4/5 de la durée collective de travail ;
– en cas de rupture du contrat de travail du salarié senior, quelle qu’en soit la cause, au cours des 6 premiers mois qui suivent le premier jour d’exécution du CDI du jeune (par exception, l’aide est maintenue lorsque cette rupture résulte d’un départ en retraite, d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude physique, ou encore du décès du senior à condition cependant que ce dernier soit remplacé dans le binôme dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail) ;
– au-delà de ce délai de 6 mois, en cas de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou de licenciement du salarié senior pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude physique.

Dans le cadre d’une transmission d’entreprise entre un senior et un jeune, l’aide est interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d’entreprise dans les 6 mois suivant le premier jour d’exécution du CDI du jeune. Si ce départ a lieu après les 6 premiers mois, l’aide est maintenue.

Attention : le licenciement, pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude, d’un salarié de 57 ans ou plus (55 ans pour un travailleur handicapé) qui ne fait pas partie d’un binôme entraîne la perte de la dernière aide financière accordée au titre du contrat de génération.

Cumul de l’aide

L’aide financière versée dans le cadre du contrat de génération n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’Etat (emploi d’avenir, contrat unique d’insertion etc.) à l’exception toutefois de celle versée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Cependant, elle peut se cumuler avec les réductions de cotisations sur les salaires inférieurs à 1,6 % du Smic (réduction dite « Fillon ») et avec le crédit d’impôt compétitivité emploi.

À noter : les entreprises de moins de 300 salariés qui mettent en œuvre le contrat de génération dans le cadre du plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peuvent bénéficier d’une prise en charge financière étatique pouvant aller jusqu’à 70 % des coûts supportés par les entreprises pour la conception et l’élaboration du plan.

Entreprises d’au moins 300 salariés : comment négocier un accord sur le contrat de génération ?

Attention : la réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Les employeurs qui, dans le cadre d’un contrat de génération, ont conclu un contrat de travail avec un jeune avant le 23 septembre 2017 et ont demandé l’aide financière dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution de ce contrat bénéficieront de la totalité de cette aide.

Diagnostic préalable

Avant d’entamer la négociation de l’accord collectif, les entreprises doivent réaliser un diagnostic évaluant la mise en œuvre des engagements pris antérieurement en matière d’emploi des seniors.

Il doit contenir des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise au cours des 3 dernières années ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise (« compétences clés ») ;
– aux conditions de travail des seniors et aux situations de pénibilité.

Le diagnostic doit par ailleurs s’appuyer sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi qu’identifier notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

Accord collectif d’entreprise ou de groupe

À noter : l’accord collectif comme le plan d’action a une durée maximale de 3 ans.

En s’appuyant sur ce diagnostic, l’accord collectif doit mettre en place un dispositif intergénérationnel en précisant les tranches d’âge des jeunes et des seniors visés.

L’accord doit contenir en faveur de l’insertion durable des jeunes :
– des objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
– les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, avec au moins la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent et la description des fonctions de celui-ci ;
– les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise de ses compétences ;
– les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
– éventuellement, la mobilisation des outils existants dans l’entreprise pour lever les freins matériels à l’accès à l’emploi (difficultés de transport ou de garde d’enfants, etc.).

En faveur de l’emploi des seniors, il doit mentionner :
– des objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi de salariés seniors ;
– des mesures pour favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
– des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
. recrutement de seniors ;
. anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
. organisation de la coopération intergénérationnelle ;
. développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
. aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

En faveur de la transmission intergénérationnelle, l’accord doit :
– définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes (et éventuellement en direction des seniors) ;
– veiller à garantir la transmission des compétences clés définies dans le diagnostic.

La transmission des compétences peut notamment être réalisée par la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ou l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

L’accord doit aussi contenir des mesures pour assurer la réalisation d’objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations.

Enfin, l’accord doit préciser le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements qu’il contient et les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ainsi que les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

Plan d’action

À défaut d’accord collectif et après avoir constaté l’échec des négociations dans un procès-verbal de désaccord, les entreprises ayant engagé des négociations loyales peuvent adopter un plan d’action. Ce plan est soumis à l’avis des représentants du personnel.

Précision : le contenu obligatoire du plan est identique à celui de l’accord.

Le procès-verbal de désaccord doit mentionner le nombre et les dates des réunions tenues, les points de désaccord et les propositions respectives des parties. Il doit être signé par l’employeur et les représentants syndicaux.

Dépôt de l’accord ou du plan

L’accord collectif ou le plan d’action doit être déposé auprès de la Direccte, accompagné du diagnostic préalable ainsi que d’une fiche descriptive du contenu de l’accord ou du plan dont le modèle a été établi par arrêté.

Le plan d’action doit en outre être accompagné du procès-verbal de désaccord et d’une copie de l’avis des représentants du personnel.

Contrôle de conformité

La Direccte contrôle la conformité aux exigences légales du diagnostic préalable et des accords collectifs ou plans d’action. Elle dispose pour cela, à compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces, d’un délai de 3 semaines dans le cas d’un accord et de 6 semaines dans le cas d’un plan d’action. L’absence de notification d’une décision de conformité dans ces délais rend conforme l’accord ou le plan d’action et permet aux entreprises d’échapper à la pénalité financière.

L’entreprise d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés qui n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action ou dont l’accord ou le plan est déclaré non conforme, est mise en demeure, par la Direccte, de régulariser sa situation dans un délai compris, selon l’ampleur des régularisations à apporter, entre 1 et 4 mois.

En pratique : l’accord ou le plan est non conforme notamment en l’absence de diagnostic préalable, lorsque le diagnostic, l’accord ou le plan ne contiennent pas le contenu légalement exigé ou encore lorsque l’accord ou le plan est déposé sans être accompagné des documents annexes.

L’employeur ayant reçu une mise en demeure peut demander à être entendue par la Direccte, jusqu’à la notification de la pénalité.

À noter : l’entreprise qui n’est pas en mesure de communiquer à la Direccte, dans le délai fixé par la mise en demeure, un accord ou un plan d’action conforme, doit en expliquer les motifs.

Sanction financière

Attention : à défaut d’accord d’entreprise ou de groupe ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ne peut pas échapper à la pénalité financière en invoquant qu’elle est couverte par un accord de branche étendu portant sur un dispositif intergénérationnel.

À défaut de régularisation dans le délai fixé par la mise en demeure, la Direccte détermine le taux de la pénalité due en tenant compte de la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que des efforts mis en œuvre pour établir un accord ou un plan d’action conforme et notamment :
– de la réalisation d’un diagnostic ;
– de l’ouverture d’une négociation ;
– de l’existence d’un accord ou d’un plan d’action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération ;
– du degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action déposé ;
– du fait que l’entreprise a franchi le seuil d’effectifs d’au moins 300 salariés dans les 12 mois précédant l’envoi de la mise en demeure de régularisation.

Précision : la pénalité est plafonnée à 1 % des rémunérations versées au cours de la période où l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action conforme, ou, si ce montant est plus élevé, 10 % du montant de la réduction Fillon dont elle a bénéficié sur cette même période.

Dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, la Direccte notifie à l’employeur la décision fixant le taux de la sanction, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avec copie à l’Urssaf.

La pénalité est calculée par l’employeur par application du taux qui lui a été notifié puis elle est déclarée et versée auprès de l’Urssaf, au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales. La pénalité est due pour chaque mois entier jusqu’à ce que l’entreprise se dote d’un accord ou d’un plan d’action conforme.

Évaluation annuelle de la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action

Les entreprises doivent, chaque année, consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

De plus, sous peine de sanction financière, les entreprises d’au moins 300 salariés doivent communiquer chaque année à la Direccte un document d’évaluation relatif à la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action.

Ce document, dont un modèle a été établi par arrêté, doit contenir au moins :

– l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
– le suivi des indicateurs mis en place pour les actions portant sur l’insertion durable des jeunes et l’emploi des seniors ;
– le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Ce document précise également le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’action, justifie éventuellement les raisons pour lesquelles certaines de ces actions n’ont pas été réalisées et mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Sur la base du document d’évaluation, la Direccte peut adresser à l’entreprise des observations portant sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action.

Précision : le document d’évaluation ainsi que le cas échéant, le courrier d’observations de la Direccte doivent être transmis aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel, ou à défaut aux salariés.

La Direccte met en demeure l’entreprise qui n’a pas transmis le document d’évaluation ou qui a transmis un document incomplet de régulariser sa situation. Comme pour l’accord collectif ou le plan d’action, l’employeur qui n’est pas en mesure de communiquer à la Direccte, dans le délai d’un mois, le document d’évaluation, doit en expliquer les motifs. L’entreprise peut être entendue, à sa demande, par la Direccte, jusqu’à la notification de la pénalité.

Attention : à défaut d’exécution de la mise en demeure dans un délai d’un mois, l’entreprise est redevable d’une pénalité de 1 500 € par mois entier de retard.

La Direccte notifie sa décision motivée d’application de la pénalité à l’employeur avec copie à l’Urssaf. La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel elle n’a pas transmis le document d’évaluation et ce, jusqu’à la réception de ce document par l’administration.

L’entreprise déclare et verse la pénalité à l’Urssaf à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

Articles L.5121-6 et suivants du Code du travail


Articles R.5121-26 et suivants du Code du travail


Arrêté du 26 avril 2013, JO du 8 mai


Circulaire DGEFP/DGT n° 2013-7 du 15 mai 2013

Bénéficiaires

Quelles entreprises peuvent bénéficier de cette exonération et pour quels salariés ?

Entreprises bénéficiaires

L’exonération s’adresse aux entreprises ayant :
– une activité industrielle, commerciale ou artisanale ;
– une activité de location d’un établissement industriel ou commercial muni du matériel ou du mobilier nécessaire à son exploitation, à l’exception des activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
– ou une activité professionnelle non commerciale au sens de l’article 92, 1° du Code général des impôts (à savoir les professions libérales, les titulaires de charges et offices n’ayant pas la qualité de commerçants…).

Pour bénéficier de l’exonération, une telle entreprise doit s’implanter ou se créer pour exercer une nouvelle activité dans le périmètre d’une zone de restructuration de la défense (ZRD). Et elle doit également présenter une réalité économique caractérisée par la présence d’éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, au sein de l’établissement, d’une activité économique effective.

Précision : les ZRD sont définies par arrêté. Elles se répartissent en deux catégories :
– les territoires dans lesquels la majorité des actifs résident et travaillent, incluant une ou plusieurs communes, d’une part, caractérisées par une perte d’au moins 50 emplois directs du fait de la réorganisation des unités militaires et établissements du ministère de la défense sur le territoire national et, d’autre part, dont le territoire est couvert par un contrat de redynamisation de site de défense et répond à certains critères ;
– les communes caractérisées par une perte d’au moins 50 emplois directs du fait de la réorganisation des unités militaires et établissements du ministère de la défense sur le territoire national et dont le territoire est couvert par un contrat de redynamisation de site de défense. On parle alors « d’emprises foncières ».

Par ailleurs, cette implantation ou création doit nécessairement être réalisée pendant une période de 3 ans débutant :
– pour les zones reconnues comme ZRD au titre de l’année 2010, à compter du 17 septembre 2009 (date de publication de l’arrêté délimitant les ZRD). Cette période étant donc achevée depuis le 16 septembre 2012 ;
– ou, pour les zones reconnues comme ZRD après le 17 septembre 2009, au 1^er janvier de l’année précédant celle au titre de laquelle le territoire ou la commune est reconnu comme ZRD.

Toutefois, pour les ZRD reconnues à compter du 1^er janvier 2015, l’implantation ou la création peut intervenir dans les 6 ans qui suivent l’année de reconnaissance de la ZRD.

À noter : l’exonération ne s’applique pas, sauf exceptions, aux entreprises créées dans le cadre d’une concentration, d’une restructuration ou d’une extension des activités préexistantes, pas plus que dans le cadre d’une reprise de telles activités.

Salariés concernés

Les salariés ouvrant droit à l’exonération sont ceux dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution du contrat de travail s’exerce en tout ou partie dans une ZRD.

Toutefois, lorsqu’une entreprise transfère des emplois dans une ZRD, elle ne peut pas bénéficier de l’exonération sur les rémunérations versées aux salariés si elle a déjà profité, au titre d’une ou plusieurs des 5 années précédant le transfert, de l’exonération de cotisations sociales applicable en zone de revitalisation rurale, en zone de redynamisation urbaine ou en zone franche urbaine, ou d’une prime d’aménagement du territoire.

Par ailleurs, s’agissant des entreprises implantées ou créées dans une emprise foncière, l’exonération ne s’applique pas s’agissant des emplois qui ont été transférés dans cette emprise depuis des établissements situés dans le reste du territoire de la commune ou dans celui des communes limitrophes.

Exonérations

Comment s’applique cette exonération ?

Cotisations concernées

L’exonération porte sur la totalité des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès, assurance vieillesse) et d’allocations familiales dues sur les rémunérations, à l’exception de la cotisation accident du travail-maladie professionnelle. Restent dues les autres cotisations et contributions à la charge de l’employeur (Fnal, versement de transport, retraite complémentaire, contribution solidarité autonomie…) et l’ensemble des cotisations salariales.

Montant de l’exonération

Sont exonérés de cotisations, les gains et rémunérations versés au cours d’un mois civil aux salariés concernés.

L’exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic. Elle diminue à partir de ce seuil, selon un barème qui a été fixé par un décret du 16 septembre 2011, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est supérieure ou égale à 2,4 Smic.

Attention, les entreprises bénéficiant de l’exonération en ZRD sont soumises à la réglementation communautaire relative aux aides de minimis. En vertu de cette règle, le montant total de l’exonération qui peut être accordé est en principe plafonné à 200 000 € par entreprise sur 3 ans.

Précision : lorsque la ZRD dans laquelle l’entreprise est implantée se situe également dans une zone d’aide à finalité régionale, l’entreprise peut choisir, dans les 6 mois suivant son implantation ou sa création dans la ZRD, de placer l’exonération sous le plafond prévu pour les zones d’aide à finalité régionale plutôt que sous le plafond des aides de minimis. Attention toutefois, cette option est irrévocable pour la durée de l’exonération et s’applique alors pour l’ensemble des dispositifs d’exonération dont l’entreprise bénéficie.

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est applicable pendant une durée de 5 ans à compter de la date d’implantation ou de création de l’entreprise dans la ZRD. Elle s’applique à taux plein les 3 premières années. Elle est ensuite réduite d’un tiers la 4^e année et de deux tiers la 5^e.

Non-cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Formalités

Aucune formalité déclarative n’est exigée avant d’appliquer l’exonération.

Toutefois, l’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives ou de paiement à l’égard de l’Urssaf pour bénéficier de l’exonération.

Décret n° 2011-1113 du 16 septembre 2011, JO du 18


Loi n° 2008-1443 du 30 décembre 2008, JO du 30

Entreprises concernées

Attention : l’exonération de cotisations s’applique aux jeunes entreprises innovantes se créant jusqu’au 31 décembre 2019.

Le statut de « jeune entreprise innovante » est reconnu aux entreprises qui satisfont à l’ensemble des conditions suivantes :

– employer moins de 250 salariés. L’effectif pris en compte est celui des salariés employés dans l’entreprise, tous établissements confondus, au cours de chaque exercice et est apprécié selon l’effectif moyen de l’entreprise ;

– réaliser un chiffre d’affaires inférieur à 50 millions d’euros au cours de l’exercice, ramené ou porté le cas échéant à 12 mois, ou disposer d’un total du bilan inférieur à 43 millions d’euros ;

– avoir été créée depuis moins de 8 ans. Dès son 8^e anniversaire, l’entreprise perd le statut de jeune entreprise innovante ;

– réaliser un certain volume de dépenses de recherche, représentant au moins 15 % des charges totales de l’exercice (à l’exclusion des charges engagées auprès d’autres jeunes entreprises innovantes réalisant des projets de recherche et de développement) ;

– être détenue majoritairement par des personnes physiques, par des personnes morales répondant aux mêmes conditions que celles imposées aux jeunes entreprises innovantes et dont le capital est détenu pour 50 % au moins par des personnes physiques, par des associations ou fondations reconnues d’utilité publique à caractère scientifique, par une société qualifiée elle-même de jeune entreprise innovante réalisant des projets de recherche et de développement, par des établissements publics de recherche et d’enseignement ou leurs filiales, par des sociétés de capital risque, des fonds communs de placement à risque, des fonds professionnels de capital investissement, des sociétés de développement régional, des sociétés financières d’innovation ou encore des sociétés unipersonnelles d’investissement à risque ;

– créer ou avoir créé une activité réellement nouvelle. Cette condition n’est pas remplie lorsque l’entreprise est née de la concentration, de la restructuration ou de l’extension d’activités préexistantes ou lorsqu’elle reprend de telles activités.

À noter : les entreprises qui satisfont à l’ensemble de ces critères à l’exception de celui relatif aux dépenses de recherche peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales si elles remplissent les conditions pour être qualifiées de « jeune entreprise universitaire ». Trois conditions sont ainsi requises :
– être dirigées ou détenues directement à hauteur de 10 % au moins par des étudiants, des personnes titulaires depuis moins de 5 ans d’un diplôme conférant le grade d’un master ou d’un doctorat, ou de personnes affectées à des activités d’enseignement ou de recherche ;
– avoir pour activité principale la valorisation de travaux de recherche auxquels les dirigeants ou associés mentionnés ci-dessus ont participé au cours de leur scolarité ou dans l’exercice de leurs fonctions au sein de l’établissement d’enseignement supérieur habilité à délivrer un diplôme conférant au moins le grade de master ;
– avoir conclu une convention spécifique avec cet établissement.

L’employeur doit, par ailleurs, être à jour de ses obligations de déclaration et de paiement à l’égard de l’Urssaf. Sont visées les cotisations et contributions de Sécurité sociale à la charge de l’employeur et du salarié (assurances sociales et familiales), la CSG-CRDS, la contribution au Fonds national d’aide au logement (Fnal), ainsi que le versement de transport et les pénalités et majorations de retard. Cette condition est appréciée au titre des cotisations et contributions dues sur les gains et rémunérations versés aux salariés de l’entreprise échues à la date à laquelle l’entreprise applique pour la première fois l’exonération, puis à chacune des dates d’exigibilité suivantes de versement de ces cotisations et contributions pendant toute la durée d’application de l’exonération.

Sauf conclusion et respect d’un plan d’apurement des cotisations et contributions, si cette condition cesse d’être remplie, le droit à l’exonération n’est plus applicable aux gains et rémunérations versés à compter du 1^er jour du mois suivant la date d’exigibilité considérée jusqu’à la date du 1^er jour du mois suivant celui au cours duquel la dette est honorée. L’entreprise qui est de nouveau à jour de ses cotisations a aussi droit aux exonérations sur les rémunérations versées pendant la période où cette condition n’était plus remplie.

En cas de contestation de la dette par l’employeur, la condition d’être à jour des obligations de déclaration et de paiement n’est réputée remplie qu’à compter du paiement intégral de cette dette ou après décision de sursis à poursuite ou délais de paiement accordés par le directeur de l’Urssaf.

Personnes ouvrant droit à l’exonération

L’exonération n’est applicable qu’à certaines catégories de salariés exerçant des fonctions précises dans l’entreprise :

– les chercheurs, cadres dans l’entreprise, c’est-à-dire les scientifiques ou les ingénieurs travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes ou de systèmes nouveaux. Sont assimilés aux ingénieurs les salariés qui, sans posséder un diplôme d’ingénieur, ont acquis cette qualification au sein de leur entreprise ;

– les techniciens, à savoir les personnels travaillant en étroite collaboration avec les chercheurs pour assurer le soutien technique indispensable aux travaux de recherche et de développement et qui, notamment, préparent les substances, les matériaux et les appareils pour la réalisation d’essais et d’expériences, prêtent leur concours aux chercheurs pendant le déroulement des essais et des expériences ou les effectuent sous leur contrôle, ont la charge de l’entretien et du fonctionnement des appareils et des équipements nécessaires à la recherche et au développement ;

– les gestionnaires de projet de recherche et de développement, cadres dans l’entreprise, qui ont en charge l’organisation, la coordination et la planification du projet dans ses aspects administratif, financier et technologique ;

– les juristes chargés de la protection industrielle et des accords de technologie liés au projet, cadres dans l’entreprise, qui ont la charge de l’élaboration, du dépôt, de la gestion et de la défense des titres de propriété industrielle, des accords juridiques de toute nature liés au projet, et notamment aux transferts de technologies ;

– les personnels chargés des tests préconcurrentiels, c’est-à-dire ceux qui conçoivent, réalisent ou font réaliser des tests techniques nécessaires au développement ou à la mise au point du produit ou du procédé ;

– et, depuis le 1^er janvier 2014, tous les autres personnels affectés directement à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

L’exonération porte également sur les gains et rémunérations versés aux mandataires sociaux qui participent, à titre principal, au projet de recherche et de développement de l’entreprise, c’est-à-dire qui exercent en son sein une activité de recherche ou une activité de gestion de projet ou, depuis le 1^er janvier 2014, qui participent à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

Il peut s’agir :
– des gérants minoritaires ou égalitaires de société à responsabilité limitée (SARL) et de société d’exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl) ;
– des présidents-directeurs et directeurs généraux de société anonyme (SA) ;
– des présidents et dirigeants de société par actions simplifiée (SAS).

Application de l’exonération

L’exonération porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales. Restent dues les autres cotisations et contributions à la charge de l’employeur (Fnal, versement de transport, contribution solidarité autonomie…) et l’ensemble des cotisations salariales.

Modalités d’application de l’exonération

À titre provisionnel, l’exonération est appliquée, pour chaque mois civil de l’exercice en cours, à au plus 249 salariés et mandataires ouvrant droit au dispositif. Compte est tenu des salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution ou suspendu au premier jour du mois civil. Les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata du nombre d’heures de travail prévu dans leur contrat, heures complémentaires comprises, sur la durée du travail à temps plein applicable dans l’établissement et appréciée sur la même période.

Une régularisation est effectuée au plus tard dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice en fonction de l’effectif moyen de l’exercice écoulé.

Plafonnement de l’exonération

Depuis le 1^er janvier 2011, l’exonération de cotisations sociales s’applique dans la limite d’un plafond de 4,5 Smic mensuel brut par personne. De plus, depuis le 1^er janvier 2012, le montant de l’exonération est également plafonné au niveau de l’établissement, tous salariés confondus, à 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale par année civile.

Durée et montant de l’exonération

L’exonération est applicable, au plus tôt, aux rémunérations versées aux salariés à compter du premier jour du mois civil de la création de l’entreprise et, au plus tard, jusqu’au dernier jour de la 7^e année civile suivant celle de sa création (à condition cependant que l’entreprise ait moins de 8 ans à la clôture de l’exercice considéré).

Depuis la loi de finances pour 2011, l’exonération était dégressive entre la 4^e et la 7^e année de la création de l’établissement. L’exonération était ainsi appliquée :
– à taux plein jusqu’au dernier jour de la 3^e année suivant celle de la création de l’établissement ;
– à un taux de 80 % jusqu’au dernier jour de la 4^e année suivant celle de la création de l’établissement ;
– à un taux de 70 % jusqu’au dernier jour de la 5^e année suivant celle de la création de l’établissement ;
– à un taux de 60 % jusqu’au dernier jour de la 6^e année suivant celle de la création de l’établissement ;
– à un taux de 50 % jusqu’au dernier jour de la 7^e année suivant celle de la création de l’établissement.

La loi de finances pour 2014 a rétabli, à compter du 1^er janvier 2014, une exonération à taux plein pendant les 7 ans suivant la création de l’entreprise. Les jeunes entreprises innovantes qui appliquaient un taux dégressif au 1^er janvier 2014 ont de nouveau droit à une exonération à taux plein pour les rémunérations versées en 2014 et pour les années restantes.

Perte du droit à exonération

S’il s’avère, à la clôture d’un exercice donné, que l’entreprise ne répond pas à la définition de la jeune entreprise innovante, elle est tenue de reverser les cotisations indûment exonérées au titre de cet exercice. Toutefois, si l’entreprise a obtenu, au cours de l’exercice considéré, un avis favorable de la direction des services fiscaux territorialement compétente quant à sa qualité de jeune entreprise innovante, et si sa bonne foi n’a pas été remise en cause, les sommes exonérées n’ont pas lieu d’être reversées. Dans cette hypothèse, le droit à l’exonération cesse définitivement d’être applicable à compter du premier jour du mois civil de l’exercice suivant.

Modalités de l’exonération

Formalités

Le bénéfice de l’exonération n’est subordonné à aucune demande ou déclaration préalable auprès de l’Urssaf. Si l’entreprise estime qu’elle répond aux conditions définies par la loi, elle peut appliquer d’emblée l’exonération. Le contrôle de l’Urssaf s’effectue a posteriori.

Pour éviter une éventuelle remise en cause de l’exonération, l’entreprise a la faculté d’interroger à tout moment l’administration fiscale pour savoir si elle constitue ou non une jeune entreprise innovante (procédure de rescrit fiscal). Cette dernière se prononce dans un délai de 3 mois. L’absence de réponse à l’expiration de ce délai vaut reconnaissance tacite de la qualité de jeune entreprise innovante depuis la date de la demande. La direction des services fiscaux informe ensuite l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale des suites qu’elle a données à la demande. En principe, l’avis favorable émis par l’administration fiscale est opposable à l’Urssaf qui ne peut donc procéder au recouvrement des cotisations exonérées afférentes à l’exercice au titre duquel l’entreprise a obtenu un avis favorable. En revanche, en l’absence d’un tel avis, l’Urssaf peut procéder au recouvrement des cotisations concernées si elle constate que l’entreprise ne satisfait pas aux conditions requises pour bénéficier de l’exonération. De son côté, l’entreprise doit informer l’Urssaf dont elle relève de toute modification de la situation de fait décrite dans la demande formulée auprès de l’administration fiscale et susceptible de remettre en cause la qualité de jeune entreprise innovante qui lui a été reconnue.

Contrôle Urssaf

Lorsqu’elle procède au contrôle d’une entreprise, l’Urssaf peut demander à la direction des services fiscaux territorialement compétente, qui doit répondre dans un délai de 6 mois suivant la saisine, si elle constitue une jeune entreprise innovante au titre d’un ou plusieurs exercices donnés. Même si l’avis rendu par l’administration fiscale n’a pas ici la même valeur que celui émis dans le cadre de la procédure de rescrit fiscal, l’Urssaf est néanmoins invitée à s’y conformer. Dès lors, elle ne peut opérer un redressement si l’avis donné par l’administration fiscale est favorable à l’entreprise.

En revanche, lorsqu’elle constate que l’entreprise emploie plus de 250 salariés ou est âgée de plus de 8 ans à la clôture de l’exercice considéré, l’Urssaf peut procéder ipso facto au recouvrement des cotisations indûment exonérées au titre de cet exercice sans avoir à solliciter l’avis de l’administration fiscale. Elle doit alors en informer cette dernière.

Cumul

Le dispositif d’exonération prévu en faveur des jeunes entreprises innovantes n’est cumulable avec aucune autre aide à l’emploi de l’Etat, ni avec aucune autre mesure d’exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés), ni avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

L’employeur doit donc opter pour l’une ou l’autre des exonérations auxquelles il peut prétendre. L’option s’exerce pour chaque salarié et non au niveau de l’entreprise. Lorsqu’il opte pour l’exonération en faveur des jeunes entreprises innovantes, l’employeur est considéré avoir renoncé définitivement à l’autre mesure d’allègement à laquelle il est le cas échéant éligible, à l’exception de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale (dite « réduction Fillon ») ou de l’exonération spécifique aux départements d’outre-mer.

Lettre-circulaire Acoss n° 2015-031 du 22 juin 2015


Décret n° 2014-179 du 13 octobre 2014, JO du 15


Décret n° 2004- 581 du 21 juin 2004, JO du 22


Article 131, loi de finances pour 2004 n° 2003-1311 du 30 décembre 2003, JO du 31

Employeurs concernés

Les entreprises qui s’implantent dans une zone franche urbaine (ZFU) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’exonérations de cotisations sociales.

Depuis le 1^er janvier 2008, les conditions d’application de cette exonération, qui jusqu’alors étaient différentes selon la date de création de la ZFU, ont été unifiées. Nous présentons ici ces conditions.

Attention : les entreprises ne pouvaient entrer dans ce dispositif d’exonération que jusqu’au 31 décembre 2014.

Peuvent bénéficier de l’exonération, les employeurs exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale visée par les articles 34 et 35, 1-5° du Code Général des Impôts (CGI) ou une activité non-commerciale au sens de l’article 92, 1° du CGI, c’est-à-dire notamment :
. les entreprises industrielles, artisanales, commerciales ou libérales quelle que soit leur forme juridique ;
. les entreprises de location d’établissements commerciaux ou industriels munis du mobilier ou du matériel nécessaire à leur exploitation, que la location comprenne, ou non, tout ou partie des éléments incorporels du fonds de commerce ou d’industrie ;
. les entreprises d’insertion et les entreprises d’intérim d’insertion ;
. les régies de quartier lorsque leur activité est susceptible d’entraîner l’assujettissement à la TVA, à l’impôt sur les sociétés et à la taxe professionnelle, qu’elles en soient ou non redevables.

Sont en revanche exclus de ce dispositif d’exonération notamment :
. les activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
. les associations sauf si elles sont soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA ;
. les mutuelles ;
. les syndicats ;
. les chambres professionnelles et consulaires ;
. l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, administratifs, scientifiques ou culturels ;
. les particuliers employeurs.

Sont aussi exclus de ce dispositif :
. les entreprises dont l’établissement situé dans une ZFU a une activité principale relevant des secteurs de la construction automobile, de la construction navale, de la fabrication de fibres textiles artificielles ou synthétiques, de la sidérurgie ou des transports routiers de marchandises ;
. les entreprises dont 25 % ou plus du capital ou des droits de vote sont contrôlés, directement ou indirectement, par une ou plusieurs entreprises employant 250 salariés ou plus et dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes excède 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel excède 43 millions d’euros (ce montant s’apprécie à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice).

Salariés visés

Public visé

Les salariés dont les rémunérations peuvent ouvrir droit à exonération de cotisations sociales sont ceux au titre desquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
– ils doivent être employés par un établissement implanté en ZFU. Ouvre ainsi droit à l’exonération, le salarié dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution de son contrat de travail s’exerce totalement ou en partie dans une ZFU ;
– ils doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
– ils ne doivent pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul.

L’exonération n’est pas applicable aux salariés transférés dans une ZFU postérieurement à la date de sa délimitation et ayant bénéficié, dans les 5 années précédant son transfert, soit de l’exonération applicable dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, soit du versement de la prime d’aménagement du territoire.

Conditions d’exonération

Conditions du bénéfice de l’exonération

Pour bénéficier de l’exonération, les entreprises doivent remplir les conditions suivantes :
– L’entreprise doit avoir au moins un établissement implanté dans une ZFU et cet établissement doit présenter une réalité économique caractérisée par une implantation réelle et par la présence des éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, en son sein, d’une activité économique effective.
– L’effectif de l’entreprise doit être, tous établissements confondus (implantés ou non dans une ZFU), au plus de 50 salariés. Ce seuil est apprécié en fonction de la moyenne de l’effectif au cours des 12 mois civils précédant la date d’implantation de l’établissement dans la ZFU. Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil après son implantation, l’entreprise ne peut bénéficier des exonérations de cotisations sociales que pour 50 salariés (cet effectif est apprécié zone par zone).
– L’entreprise a un chiffres d’affaires annuel hors taxes ou un total de bilan n’excédant pas 10 millions d’euros. Ce montant s’apprécie tous établissements confondus à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice.
– Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations de déclaration et de paiement vis-à-vis de l’Urssaf ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de leurs dettes.

Par ailleurs, les entreprises doivent embaucher une certaine proportion des résidents de la ZFU d’implantation. Un résident est une personne qui habite dans la ZFU (ou dans le quartier prioritaire de la ville concerné) depuis au moins 3 mois consécutifs à la date de création de la ZFU ou à celle de l’implantation de l’entreprise dans la ZFU pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ou bien à la date d’effet de l’embauche si elle est postérieure.

Cette condition de résidence, qui est applicable pendant 5 ans à compter de la date d’implantation de l’entreprise dans la ZFU, s’applique différemment selon la date de cette implantation.

Les entreprises implantées dans une ZFU avant le 1^er janvier 2012 doivent employer ou embaucher au moins un tiers de salariés résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation :
. pour les entreprises implantées entre le 1^er janvier 2002 et le 31 décembre 2011 dans une ZFU créée en 1997 ;
. ou pour les entreprises implantées avant le 1^er janvier 2012 dans une ZFU créée en 2004 ou en 2006.

À noter : cette obligation s’impose pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), qui suit les 2 premières embauches de salariés ouvrant droit à l’exonération.

Les entreprises implantées dans une ZFU après le 1^er janvier 2012 doivent remplir l’une des deux conditions suivantes :
. le nombre de salariés remplissant les conditions fixées pour ouvrir droit à l’exonération, dont l’horaire prévu au contrat de travail est au moins égal à 16 heures hebdomadaires et résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation, est au moins égal à la moitié du total des salariés employés dans les mêmes conditions ;
. ou le nombre de salariés, embauchés à compter de la création ou de l’implantation de l’entreprise et remplissant les conditions décrites ci-dessus, est égal à la moitié du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.

Une de ces conditions doit être respectée pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), dès la 2^e embauche.

Attention : le non-respect de la condition de résidence entraîne la suspension de l’exonération pour l’ensemble des salariés.

Cotisations visées

Cotisations exonérées

L’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), des allocations familiales, sur le versement transport et sur la cotisation Fnal, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette exonération est accordée à au plus 50 salariés, équivalent temps plein, par mois civil.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale ou supérieure à 2 Smic (depuis le 1^er janvier 2011).

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est temporaire. Elle s’applique à taux plein pendant une durée de 5 ans, puis à taux dégressif pendant 3 ou 9 ans (selon la taille de l’entreprise).

Pour les entreprises de 5 salariés et plus, l’exonération diminue ainsi progressivemment sur 3 années : le taux d’exonération est ramené de 100 % à 60 % la première année, 40 % la deuxième et 20 % la troisième.

Les entreprises de moins de 5 salariés bénéficient, quant à elles, du maintien de l’exonération pendant 9 ans à un taux dégressif. Ainsi, à l’issue des 5 années de l’exonération à taux plein, le bénéfice de celle-ci est maintenu au taux de :
. 60 % pendant 5 ans ;
. 40 % les sixième et septième années ;
. 20 % les huitième et neuvième années.

Diminution ou perte de l’exonération

Lorsqu’une entreprise bénéficiant de l’exonération s’implante dans une autre ZFU, le droit à l’exonération cesse d’être applicable, à compter de la date d’effet du transfert, aux rémunérations versées aux salariés dont l’emploi est transféré dans la nouvelle ZFU. L’exonération est en revanche applicable aux salariés embauchés après le transfert dans la nouvelle ZFU et ayant pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise au-delà de l’effectif employé dans la ou les précédentes ZFU à la date de l’implantation dans la nouvelle ZFU.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un établissement situé hors d’une ZFU, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans la ZFU.

Modalités

Non cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon ».

Formalités

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, l’employeur doit envoyer une déclaration annuelle des mouvements de main-d’oeuvre à la Direccte dans le ressort territorial duquel est situé l’entreprise ou l’établissement employant les salariés ouvrant droit à exonération, et à l’Urssaf dont relève cet établissement.

Cette déclaration doit être envoyée au plus tard le 30 avril de chaque année au titre des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

La déclaration datée et signée par l’employeur doit être remplie pour chaque établissement de l’entreprise situé en ZFU.

L’employeur doit aussi envoyer une déclaration d’embauche spécifique pour toute nouvelle embauche donnant lieu à exonération de cotisation, à la Direccte dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement et à l’Urssaf dont il relève. Cette déclaration doit être envoyée dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date d’effet du contrat du travail.

Si l’employeur ne transmet pas l’une ou l’autre des déclarations dans les délais fixés, le droit à exonération n’est plus applicable au titre des cotisations afférentes aux rémunérations versées :
. si l’omission concerne la déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre : à tous les salariés ouvrant droit à exonération à partir du 1^er mai et jusqu’au jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration ;
. si l’employeur a omis de déclarer une nouvelle embauche : au salarié embauché, jusqu’à l’envoi de cette déclaration.

Lettre circulaire Acoss n° 2012-17 du 20 février 2012


Lettre circulaire Acoss n° 2009-077 du 18 septembre 2009


Décret n° 2009-273 du 10 mars 2009, JO du 11


Articles 12 et 13 de la loi n° 96-987 du 14 novembre 1996, JO du 15