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Une récente loi améliore l’indemnisation et renforce la protection des femmes victimes d’une interruption spontanée de grossesse (dite « fausse couche ») avant la 22^e semaine d’aménorrhée.

Rappel : les femmes qui subissent une fausse couche à compter de la 22^e semaine d’aménorrhée relève du régime du congé de maternité.

Des indemnités journalières sans délai de carence

Actuellement, les femmes (salariées, travailleuses indépendantes, non-salariées agricoles) en arrêt de travail à la suite d’une fausse couche perçoivent des indemnités journalières de la Sécurité sociale, en principe, après un délai de carence de 3 jours.

Ce délai de carence sera bientôt supprimé pour les interruptions spontanées de grossesse qui interviennent avant la 22^e semaine d’aménorrhée.

Cette mesure s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date qui doit encore être fixée par décret et au plus tard le 1^er janvier 2024.

À noter : le délai de carence de 7 jours lié à l’indemnisation complémentaire de l’employeur restera de mise.

Une protection contre le licenciement

Afin de mieux protéger les salariées victimes d’une fausse couche, la loi interdit désormais aux employeurs de rompre leur contrat de travail durant les 10 semaines qui suivent une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée. Et ce dès lors que cette interruption survient entre la 14^e et la 21^e semaine d’aménorrhée incluses. Cette nouvelle mesure s’applique depuis le 9 juillet dernier.

Exceptions : l’employeur peut rompre le contrat de travail de la salariée en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. En outre, si la salariée est recrutée en contrat à durée déterminée, le contrat prend fin à la date prévue.

Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, JO du 8

Grâce à la publication récente d’un décret, le suivi de l’état de santé des salariés qui occupent un emploi auprès de plusieurs employeurs peut être mutualisé. Le point sur les règles applicables à ce dispositif.

À noter : ces nouvelles règles sont entrées en vigueur le 2 juillet 2023. Exception faite des règles relatives au financement de ce dispositif qui, elles, s’appliqueront à compter du 1^er janvier 2024.

De qui parle-t-on ?

Les nouvelles règles de mutualisation du suivi de l’état de santé des salariés concernent ceux qui :
– occupent simultanément au moins deux emplois (en CDD ou en CDI) ;
– exercent des emplois relevant de la même catégorie socioprofessionnelle ;
– et bénéficient, pour ces emplois, du même type de suivi médical (classique, adapté ou renforcé).

Précision : il appartient au service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) dont relève l’employeur principal du salarié, c’est-à-dire celui avec lequel il entretient la relation contractuelle la plus ancienne, de vérifier que ce dernier remplit les conditions liées à la mutualisation de son suivi médical.

De qui relève le suivi médical du salarié ?

Le suivi médical du salarié qui occupe plusieurs emplois relève du SPSTI de son employeur principal. Étant précisé que chaque employeur du salarié doit adhérer à ce SPSTI. Aussi, après chaque visite d’information et de prévention (ou examen médical d’aptitude), le SPSTI concerné doit adresser une attestation de suivi (ou un avis d’aptitude) à chaque employeur du salarié.

À savoir : les visites de reprise doivent être organisées par l’employeur principal. Toutefois, la visite consécutive à un accident du travail ayant donné lieu à une absence du salarié d’au moins 30 jours doit être demandée par l’employeur qui a déclaré cet accident.

Qui cotise auprès du SPSTI ?

À compter du 1^er janvier 2024, le SPSTI de l’employeur principal du salarié recouvrira la cotisation annuelle due pour ce dernier auprès de chacun de ses employeurs, en la répartissant à parts égales. Pour cela, le SPSTI tiendra compte du nombre de salariés bénéficiant de la mutualisation de leur suivi médical au 31 janvier de l’année en cours.

À noter : pour l’année 2023, si le SPSTI de l’employeur principal constate, au 31 juillet 2023, qu’un salarié bénéficie de la mutualisation de son suivi médical, la cotisation due pour celui-ci est répartie entre ses employeurs à parts égales, notamment sous la forme d’un avoir pour l’année 2024.

Décret n° 2023-547 du 30 juin 2023, JO du 1er juillet

Les Urssaf permettent aux travailleurs indépendants rencontrant des difficultés financières à la suite des émeutes survenues fin juin et début juillet de se voir accorder un délai de paiement de leurs cotisations sociales personnelles.

Ces derniers peuvent également, si les locaux de leur entreprise ont subi des dégradations importantes liées aux émeutes, demander au Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide financière exceptionnelle d’un montant maximal de 6 000 €.

Précision : pour déclencher le droit à l’aide, les dégradations des locaux nécessitent une déclaration aux assurances, un dépôt de plainte et une fermeture au moins équivalente à une journée.

La demande d’aide est composée :
– du formulaire dédié de demande d’aide financière exceptionnelle ;
– d’une copie du dépôt de plainte ;
– d’une copie de la déclaration d’assurance.

Elle doit être transmise au plus tard le 31 août via l’espace personnel du travailleur indépendant sur le site de l’Urssaf (Nouveau message/Un autre sujet/Solliciter l’action sociale du CPSTI).

À savoir : les travailleurs indépendants peuvent également demander au CPSTI l’aide aux cotisants en difficulté (ACED), qui permet la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations sociales personnelles.

Les cadres dirigeants d’une entreprise sont des employés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. De ce fait, ils ne sont pas soumis, notamment, aux règles liées à la durée du travail. En conséquence, un salarié soumis à une convention annuelle de forfait en heures ne peut pas se voir appliquer le statut de cadre dirigeant, et ce même si cette convention n’est finalement pas applicable…

Dans une affaire récente, un salarié, engagé en tant que directeur général des opérations, était soumis à une convention annuelle de forfait en heures. Il avait toutefois saisi la justice afin de remettre en cause cette convention et d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires. De son côté, l’employeur avait fait valoir que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant.

Saisie du litige, la cour d’appel avait estimé que, faute de dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou accord de branche) permettant le recours à une convention annuelle de forfait en heures, la convention conclue avec le salarié ne lui était pas applicable. Par ailleurs, elle avait indiqué que l’existence d’une telle convention ne permettait pas de considérer que le salarié relevait du statut de cadre dirigeant.

Et ce raisonnement a été confirmé par la Cour de cassation ! Pour elle, le recours à une convention annuelle de forfait en heures exclut l’application du statut de cadre dirigeant, et ce même si la convention est ensuite jugée illicite ou privée d’effet.

Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-25522

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à une personne d’obtenir une certification professionnelle en faisant valider l’expérience qu’elle a acquise dans le cadre de ses activités professionnelles ou extra-professionnelles.

Le gouvernement vient de lancer, pour 3 ans, l’expérimentation dite de la « VAE inversée ». Ainsi, jusqu’au 28 février 2026, des actions permettant d’obtenir une VAE peuvent être mises en place dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Cette mesure vise à favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement (secteurs sanitaire et social, santé, services, grande distribution, énergie, hôtellerie restauration, transports, logistique…). Et ainsi permettre aux employeurs de former et de recruter du personnel dans les métiers en tension.

Dans le cadre de cette expérimentation, les contrats de professionnalisation peuvent être conclus pour une durée maximale de 36 mois avec des personnes d’au moins 16 ans.

Pour y participer, les organismes intéressés (entreprises, groupes, opérateurs de compétences, branches professionnelles, etc.) doivent envoyer un dossier à l’adresse [email protected]. Ce dossier doit être conforme au cahier des charges publié dans l’arrêté du 26 juin 2023.

À savoir : 5 000 parcours de VAE inversée seront financés par les opérateurs de compétences (OPCO) à hauteur de 9 000 € par an.

Art. 11, loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, JO du 22

Décret n° 2023-408 du 26 mai 2023, JO du 27

Arrêté du 26 juin 2023, JO du 30