Social

Les primes de participation ou d’intéressement placées sur un plan d’épargne salariale sont, en principe, indisponibles pendant plusieurs années. Néanmoins, ces sommes peuvent être débloquées lors d’évènements particuliers comme un mariage, une naissance ou l’achat d’une résidence principale.

De manière exceptionnelle, du 18 août au 31 décembre 2022, les salariés ainsi que les chefs d’entreprise et leurs conjoints collaborateurs peuvent demander un déblocage de ces sommes afin de financer l’achat d’un ou plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services. Ce déblocage doit être réalisé en une seule fois et est limité à un montant de 10 000 €.

Les sommes débloquées sont exonérées de toutes les cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu.

À savoir : les employeurs doivent, d’ici le 16 octobre 2022, informer leurs salariés de cette possibilité de déblocage exceptionnel.

Quelles sommes peuvent être débloquées ?

Seules les sommes issues de la participation et de l’intéressement et déposées sur un plan d’épargne entreprise ou un plan d’épargne interentreprises avant le 1^er janvier 2022 peuvent être débloquées (y compris celles déposées sur un compte courant bloqué lorsque l’entreprise aurait dû mettre en place la participation mais ne l’a pas fait).

Sont exclus de ce déblocage exceptionnel :
– les abondements versés par l’employeur sur le plan d’épargne du salarié ;
– les sommes affectées à l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;
– les sommes déposées sur un plan d’épargne retraite (PERCO, PERE-CO, PERE-OB).

Par ailleurs, afin de ne pas fragiliser la situation des entreprises, un accord collectif est nécessaire pour débloquer les sommes placées en titres d’entreprise, sur un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) ou dans une société d’investissement à capital variable (SICAV).

En pratique : le bénéficiaire n’a pas à fournir de pièces justifiant de l’utilisation des sommes débloquées (achat de bien ou de prestation de services) pour obtenir leur déblocage. Mais, il doit tenir ces justificatifs à la disposition de l’administration fiscale en cas de contrôle.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17

Contrairement à un salarié, un bénévole donne de son temps gratuitement et librement au sein d’une association qu’il choisit. Autrement dit, il ne doit pas être rémunéré ni exercer ses missions sous la subordination de l’association. Et celle-ci doit éviter de mélanger ces deux statuts au risque de voir le bénévole être requalifié en salarié par les juges.

À savoir : signer une convention de bénévolat n’empêche pas la requalification d’un bénévole en salarié par les tribunaux si, dans les faits, le bénévole perçoit une rémunération et est soumis à un lien de subordination.

Ni rémunération, ni subordination

Sauf remboursement de frais, un bénévole ne doit pas percevoir de rémunération de l’association, quelle qu’en soit la forme (versement de sommes d’argent, fourniture d’un logement, prise en charge des repas, mise à disposition d’un véhicule…).

Il ne doit pas non plus se trouver sous la subordination juridique de l’association. En effet, s’il exécute ses missions sous les ordres et selon les directives de l’association qui en contrôle l’exécution et qui peut le sanctionner, le bénévole est plus proche d’un salarié.

Important : la requalification, par les tribunaux, d’un bénévole en salarié peut coûter très cher à l’association : paiement des cotisations et contributions sociales sur les indemnités et avantages en nature qui lui ont été versés, paiement au « faux bénévole », lorsque l’association cesse de le solliciter, d’une indemnité de licenciement et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, amendes pour travail dissimulé…

Dans les faits

Pour les tribunaux, par exemple, est un bénévole la personne qui, bien que nourrie et logée par l’association, n’a aucun horaire de travail, gère elle-même son activité, choisit les activités et orientations à mettre en œuvre, ne reçoit aucune instruction pour le travail et participe aux activités selon son bon vouloir et les modalités qu’elle détermine.

Est, en revanche, un salarié, et non un bénévole, la personne chargée d’assurer la permanence d’une association, à qui est attribuée l’occupation exclusive et gratuite d’un logement et dont les missions et leurs conditions d’exécution (jours de présence, durée des congés…) sont exclusivement définies par l’association.

Il en est de même pour des personnes qui, sous le contrôle d’encadrants et selon des horaires précis, rénovent une abbaye en utilisant l’outillage et les matériaux qu’on leur fournit, en plus d’être logées et nourries et de recevoir une indemnité.

L’intéressement consiste pour les employeurs à verser aux salariés des primes dont le montant dépend des résultats ou des performances de l’entreprise. Ce dispositif facultatif permet de motiver les salariés tout en bénéficiant d’un avantage social puisque les primes d’intéressement sont, sous certaines conditions, exonérées de cotisations sociales.

Dans les dernières années, les gouvernements successifs ont adopté différentes mesures destinées à encourager le développement de l’intéressement. Dans la continuité de ce mouvement, la récente loi « pouvoir d’achat » facilite la mise en place de ce dispositif dans les entreprises.

Une décision unilatérale

L’intéressement est généralement instauré dans l’entreprise par un accord collectif (conclu, par exemple, avec un délégué syndical ou la représentation du personnel au sein du comité social et économique). Cependant, afin de le rendre plus accessible dans les petites structures, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais y recourir via une simple décision unilatérale de l’employeur.

Cette possibilité est néanmoins réservée aux entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé prévoyant un dispositif d’intéressement et :

– qui sont dépourvues de comité social et économique (CSE) et de délégué syndical ;
– ou qui disposent d’un CSE ou d’un délégué syndical avec lesquels des négociations sur l’intéressement ont été engagées mais n’ont pas abouti (le CSE devant alors être consulté sur le projet d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès des pouvoirs publics).

Une durée allongée

Dorénavant, un régime d’intéressement peut être adopté pour une durée comprise entre un et 5 ans (contre 3 ans maximum auparavant). Une durée maximale applicable que l’intéressement soit mis en place par accord collectif ou décision unilatérale.

Par ailleurs, lorsqu’aucune des parties à un accord d’intéressement n’en demande la renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance et qu’il le prévoit, l’accord est renouvelé par tacite reconduction pour la même durée. Désormais, il est précisé que ce renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois.

À noter : les accords et décisions unilatérales d’intéressement doivent être déposés, pour contrôle, auprès des pouvoirs publics via le portail TéléAccords. Pour les accords et décisions déposés à compter du 1^er janvier 2023, il sera créé, sur le site mon-interessement.urssaf.fr, une procédure dématérialisée de rédaction d’un accord (ou d’une décision) d’intéressement qui permettra aux entreprises de vérifier au fur et à mesure sa conformité légale.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17

Créés il y a plus de 50 ans, les titres-restaurant sont des titres de paiement octroyés de manière facultative par les employeurs à leurs salariés pour régler un repas au restaurant ou acheter des préparations alimentaires (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, etc.) dans certains commerces. Ils sont financés conjointement par l’employeur et le salarié.

La loi de finances rectificative pour 2022 et la loi dite « pouvoir d’achat » apportent des nouveautés quant à la contribution de l’employeur à leur financement et quant à leur utilisation. Explications.

Une contribution patronale exonérée de cotisations

La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu dans une certaine limite fixée depuis le 1^er janvier 2022 à 5,69 € par titre.

Pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1^er septembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022, cette limite d’exonération est revalorisée de 4 % pour s’établir à 5,92 € par titre.

Rappel : pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 5,92 € est ainsi comprise entre 9,87 € et 11,84 €.

Une utilisation élargie

Avec leurs titres-restaurant, les salariés peuvent non seulement régler un repas au restaurant mais également acheter des produits alimentaires dans certains commerces (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, détaillants en fruits et légumes…). Les produits concernés étant limités aux préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, produits laitiers, etc.), ainsi qu’aux fruits et légumes qu’ils soient ou non directement consommables.

Toutefois, de manière exceptionnelle, du 18 août 2022 au 31 décembre 2023, les salariés peuvent utiliser leurs titres restaurant pour payer tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable.

À noter : le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, a annoncé que le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant, actuellement fixé à 19 €, pourrait être prochainement relevé à 25 €.

Art. 6, loi n° 2002-1158 du 16 août 2022, JO du 17

Art. 1, loi n° 2002-1157 du 16 août 2022, JO du 17

Fin 2018, le gouvernement, confronté au mouvement des « Gilets jaunes », prenait différentes mesures afin d’augmenter le pouvoir d’achat des Français. Parmi celles-ci, était instaurée la fameuse « prime Macron » : une prime versée de manière facultative par les employeurs à leurs salariés et totalement exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €.

Si, initialement, cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne pouvait être versée que pendant quelques mois, soit jusqu’au 31 mars 2019, la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19 a conduit le gouvernement à ouvrir de nouveau cette possibilité en 2020, 2021 et jusqu’au 31 mars 2022.

En chiffres : depuis 2018, plus de 1,6 million d’établissements employeurs ont versé 8,3 milliards d’euros à 15,3 millions de salariés. Le montant moyen de la prime s’élevant à 542 € par salarié.

La flambée des prix des derniers mois, notamment de ceux de l’énergie et de l’alimentation, amène de nouveau le gouvernement à adopter plusieurs mesures pour préserver le pouvoir d’achat des Français, au titre desquelles figure l’instauration d’une « prime de partage de la valeur » (PPV), largement inspirée de la prime Macron. Cependant, contrairement à cette dernière, la possibilité de verser la PPV n’est pas limitée dans le temps.

Une prime facultative pour l’employeur

La PPV est mise en place par un accord d’entreprise ou de groupe ou bien par une décision unilatérale de l’employeur après consultation, le cas échéant, du comité social et économique.

L’accord ou la décision détermine le montant de la PPV ainsi qu’éventuellement le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation de son montant selon les salariés.

À noter : le montant accordé aux salariés peut varier uniquement selon leur rémunération, leur niveau de classification, leur ancienneté au sein de l’entreprise, leur durée de présence effective pendant l’année écoulée ou leur durée de travail.

Une prime exonérée de cotisations

La PPV peut être versée en une ou plusieurs fois au cours d’une année civile mais dans la limite d’une fois par trimestre (ce qui aboutit à quatre paiements maximum par an).

Elle est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales, qu’elles soient à la charge du salarié ou de l’employeur, ainsi que de la contribution formation, de la taxe d’apprentissage et de la participation construction, à deux conditions néanmoins :
– qu’elle soit versée à compter du 1^er juillet 2022 ;
– qu’elle n’excède pas 3 000 € par année civile et par salarié.

À noter : la prime Macron était exonérée de cotisations sociales uniquement lorsqu’elle était versée à des salariés percevant une rémunération annuelle inférieure à 3 fois la valeur du Smic. Cette condition ne s’applique pas à la PPV.

La limite d’exonération du montant de la PPV est portée de 3 000 € à 6 000 € :
– dans les entreprises qui sont soumises à l’obligation de mettre en place la participation (entreprises d’au moins 50 salariés) et qui font également profiter leurs salariés du dispositif facultatif d’intéressement ;
– dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation (entreprises de moins de 50 salariés) et qui font bénéficier leurs salariés d’un dispositif de participation ou d’intéressement ;
– dans les associations et fondations mentionnées aux a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du Code général des impôts (organismes d’intérêt général ayant notamment un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif et culturel, par exemple) ;
– dans les établissements ou services d’aide par le travail (pour les primes versées à leurs bénéficiaires).

Important : la PPV échappe également à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu lorsqu’elle est versée entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 à des salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel.

Art. 1, loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17

Pour aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire de leurs enfants, vous avez la possibilité de leur attribuer des bons d’achat. Et si, comme toute forme de rémunération, ces bons sont normalement soumis aux cotisations sociales (et à la CSG-CRDS), l’Urssaf fait toutefois preuve d’une certaine tolérance en la matière… Explications.

Précision : sont concernés les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2022, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.

171 € maximum…

L’Urssaf admet que les bons d’achat et les cadeaux que vous offrez à vos salariés échappent aux cotisations sociales. Mais à condition que leur valeur globale, sur une même année, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié, soit 171 € pour l’année 2022. Sachant que si deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le plafond de 171 € s’apprécie pour chacun d’eux.

… ou presque

Si vous avez déjà dépassé le plafond de 171 €, les bons d’achat que vous allouez à vos salariés pour la rentrée scolaire peuvent tout de même être exonérés de cotisations sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique…), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou plusieurs enseignes. En outre, leur montant ne doit pas dépasser 171 € par salarié.

Attention : si ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations sociales pour la totalité de leur valeur.

En raison de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, le Smic est revalorisé de 2,01 % à compter du 1^er août 2022.

Ainsi, à cette date, le montant horaire brut du Smic passe de 10,85 à 11,07 €. Son montant mensuel brut, lui, s’élève désormais à 1 678,95 € (contre 1 645,58 € auparavant), pour une durée de travail de 35 h par semaine. Ce montant étant calculé de la manière suivante : 11,07 x 35 x 52/12 = 1 678,95 €.

Exception : à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,35 € à compter du 1^er août 2022, soit un montant mensuel brut égal à 1 266,42 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).

Quant au minimum garanti, il passe de 3,86 à 3,94 € à compter du 1^er août 2022.

Arrêté du 29 juillet 2022, JO du 30

Afin d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, le gouvernement a mis en place un système de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage. Un dispositif qui a vocation à s’appliquer à compter du mois de septembre 2022 dans les entreprises d’au moins 11 salariés relevant de certains secteurs d’activité.

Dans quels secteurs ?

La modulation de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique uniquement dans les entreprises de 11 salariés et plus œuvrant dans l’un des 7 secteurs d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts (à l’exception de celles qui relèvent de l’insertion par l’activité économique), à savoir :
– fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
– production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
– autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
– hébergement et restauration ;
– transports et entreposage ;
– fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
– travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Une entreprise appartient à l’un de ces 7 secteurs si sa convention collective et son code APE sont listés dans l’arrêté du 28 juin 2021.

Exemples : le secteur des autres activités spécialisées, scientifiques et techniques couvre notamment la convention collective des entreprises de publicité et assimilées, celle des professions de la photographie et celle du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires et les codes APE des activités des agences de publicité (73.11Z), de la régie publicitaire de médias (73.12Z), des activités photographiques (74.20Z) et des activités vétérinaires (75.00Z).

Quel taux de contribution ?

Le taux de la contribution d‘assurance chômage est fixé, en principe, à 4,05 %. Dans les entreprises concernées par le bonus-malus, ce taux peut varier entre 3 et 5,05 % selon leur pratique en termes de recours à des contrats courts.

En pratique : plus le nombre de salariés s’inscrivant à Pôle emploi après avoir travaillé dans une entreprise est important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage est élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes est bas, moins elle est élevée.

Ainsi, le taux réellement applicable à l’entreprise est calculé en comparant son taux de séparation et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté).

Il en découle trois possibilités :
– le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution d‘assurance chômage est minorée ;
– ce taux de séparation est supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution est majorée ;
– ce taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspond au taux de droit commun (4,05 %).

Précision : le taux de séparation de l’entreprise dépend du nombre de fins de contrat de travail qui lui sont imputées par rapport à son effectif. Sont retenues les fins de contrat à durée déterminée, de contrat à durée indéterminée et de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim) suivies, dans les 3 mois, d’une inscription du salarié à Pôle emploi ou intervenues alors qu’il y était déjà inscrit. Certaines fins de contrat de travail étant exclues comme les démissions et les fins des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

À partir de quand ?

Le taux modulé par le bonus-malus s’appliquera pour la première fois sur les rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi courant du 1^er septembre 2022 au 31 août 2023. Il sera calculé au vu du nombre de ruptures de contrats intervenues dans l’entreprise entre le 1^er juillet 2021 et le 30 juin 2022.

Sachant que seules y sont soumises les entreprises dont l’effectif moyen annuel était supérieur ou égal à 11 salariés en 2019, 2020, 2021 ainsi que du 1^er juillet 2021 au 30 juin 2022.

À noter : les entreprises concernées seront informées du taux qui leur est attribué au plus tard le 15 septembre.

Cependant, les entreprises relevant des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 (secteurs protégés dits « S1 ») sont exclues de l’application du bonus-malus pour la première année. Dans ces secteurs, celui-ci s’appliquera donc pour la première fois à compter du 1^er septembre 2023 au vu du nombre de ruptures de contrats ayant eu lieu dans l’entreprise entre le 1^er juillet 2022 et le 30 juin 2023.

Exemples : font partie de ces secteurs protégés notamment les hôtels, les restaurants, les campings, les débits de boissons, la production de boissons alcooliques distillées, la fabrication de cidre et de vins de fruits, le transport de voyageurs, les activités photographiques ou encore la traduction et interprétation.

Décret n° 2021-346 du 30 mars 2021, JO du 31

Arrêté du 28 juin 2021, JO du 30

Arrêté du 21 juin 2022, JO du 26

Dernier jour férié de l’été, le 15 août (la Fête de l’Assomption) tombe, cette année, un lundi. Et vous allez bientôt devoir déterminer, le cas échéant, en vous référant à vos accords collectifs, si vos salariés doivent venir travailler ce jour-là. Le point sur les règles applicables en la matière.

Travail ou repos : qui décide ?

Le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est vous qui décidez.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos le jour du 15 août.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos le 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées au cours du jour férié chômé.

Sachez, en outre, que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Quid des salariés en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.