Social

L’intéressement consiste pour les employeurs à verser aux salariés des primes dont le montant dépend des résultats ou des performances de l’entreprise. Ce dispositif facultatif permet de motiver les salariés tout en bénéficiant d’un avantage social puisque les primes d’intéressement sont, sous certaines conditions, exonérées de cotisations sociales.

Si l’intéressement est généralement instauré par un accord collectif, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent y recourir via une simple décision unilatérale de l’employeur.

Cette possibilité est néanmoins réservée aux entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé prévoyant un dispositif d’intéressement et :
– qui sont dépourvues de comité social et économique (CSE) et de délégué syndical ;
– ou qui disposent d’un CSE ou d’un délégué syndical avec lesquels des négociations sur l’intéressement ont été engagées mais n’ont pas abouti (le CSE devant alors être consulté sur le projet d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès des pouvoirs publics).

De nouveaux justificatifs à produire

L’employeur doit déposer la décision unilatérale mettant en place l’intéressement sur la plate-forme numérique TéléAccords. Il doit également transmettre certains justificatifs dont la liste vient d’être complétée par décret.

Ainsi, désormais, lorsque la décision unilatérale est adoptée dans une entreprise sans CSE ni délégué syndical, l’employeur doit déposer sur cette plate-forme une attestation selon laquelle il n’a été saisi d’aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un CSE (entreprises d’au moins 11 salariés), un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans.

Lorsque la décision unilatérale est adoptée à la suite de l’échec des négociations avec le CSE ou un délégué syndical, l’employeur doit déposer, avec la décision, le procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignés en leur dernier état les propositions respectives des parties ainsi que le procès-verbal de consultation du CSE.

À noter : la décision unilatérale mettant en place l’intéressement peut être modifiée par une autre décision unilatérale.

Décret n° 2022-1651 du 26 décembre 2022, JO du 27

L’Urssaf propose un accompagnement aux employeurs et aux travailleurs indépendants confrontés à des difficultés de trésorerie en raison de la hausse des prix de l’énergie.

Pour les employeurs

Ainsi, les employeurs qui rencontrent ou anticipent des difficultés de paiement des cotisations dues sur les rémunérations de leurs salariés peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement. Sachant que celui-ci concerne uniquement les cotisations sociales patronales. Les cotisations sociales à la charge des salariés doivent, elles, être versées aux échéances prévues.

Les employeurs qui bénéficient d’un plan d’apurement de cotisations peuvent, eux, demander une adaptation du montant de leurs échéances.

En pratique : les employeurs effectuent ces demandes sur le site de l’Urssaf via leur espace en ligne en indiquant l’origine de leurs difficultés.

Pour les travailleurs non salariés

Les travailleurs indépendants confrontés à des difficultés peuvent demander à l’Urssaf une interruption du prélèvement de leurs cotisations sociales personnelles ainsi que des prélèvements liés à un plan d’apurement. Ils peuvent alors bénéficier d’un nouveau délai de paiement. Cette demande s’effectue via leur espace en ligne sur le site de l’Urssaf.

Les non-salariés peuvent aussi demander l’aide de l’action sociale du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI). Cette aide consiste en une aide financière exceptionnelle ou en une prise en charge totale ou partielle de leurs cotisations sociales personnelles (aide aux cotisants en difficulté). La demande d’aide doit être déposée via la messagerie de leur espace personnel sur le site de l’Urssaf (Nouveau message/Un autre sujet (informations, documents ou justificatifs)/Solliciter l’action sociale du CPSTI).

En théorie, les cadeaux et bons d’achats alloués aux salariés par le comité social et économique (CSE) ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Mais en pratique, l’Urssaf fait preuve de tolérance… Explications.

Une tolérance pérenne

Les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés échappent aux cotisations sociales lorsque le montant global alloué à chaque salarié sur une même année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS). Une limite qui s’élève pour 2023 à 183 € (contre 171 € en 2022).

Si ce seuil est dépassé, un cadeau ou un bon d’achat peut quand même être exonéré de cotisations sociales. Mais à certaines conditions seulement. Il faut, en effet, que le cadeau ou le bon d’achat soit attribué en raison d’un évènement particulier : naissance, mariage, rentrée scolaire, départ en retraite, etc. En outre, sa valeur unitaire ne doit pas excéder 183 €. Enfin, s’il s’agit d’un bon d’achat, celui-ci doit mentionner la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Précision : un bon d’achat ne peut pas être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, à l’exception des produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré.

Et attention, car à défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le cadeau ou le bon d’achat est assujetti, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales !

Une tolérance exceptionnelle

Dans un communiqué de presse du 11 janvier 2023, le ministère de l’Économie et des Finances a fait savoir que les CSE ou, à défaut de CSE, les employeurs pourront attribuer des billets, des bons d’achat ou des cadeaux en nature dédiés (prestations associées, transport, hébergement…) à leurs salariés au titre de la Coupe du monde de Rugby 2023 et des Jeux olympiques et paralympiques de Paris en 2024.

Ces billets, bons d’achat et cadeaux seront exonérés de cotisations sociales dès lors que leur montant n’excédera pas 25 % du PMSS par an et par salarié, soit 917 € en 2023.

À noter : si ce plafond est dépassé, seule la somme qui excède ce plafond sera soumise aux cotisations sociales.

Communiqué de presse du ministère de l’Économie et des Finances, 11 janvier 2023

Plusieurs mesures issues de la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2023 visent notamment à améliorer l’indemnisation des non-salariés agricoles.

Un cumul d’indemnités pour les non-salariés agricoles pluriactifs

Les exploitants agricoles qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de leur activité non salariée agricole perçoivent des indemnités journalières (Atexa) versées par la Mutualité sociale agricole (MSA). Et lorsqu’ils exercent, en parallèle, une activité salariée (on parle de « non-salariés agricoles pluriactifs »), ils ont également droit au paiement des indemnités journalières liées à cette activité. Des indemnités versées par la MSA ou la CPAM selon que leur activité salariée soit ou non agricole.

Jusqu’alors, le non-salarié agricole pluriactif qui était victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre son activité salariée ne bénéficiait pas du cumul des indemnités journalières liées à son activité salariée et des indemnités journalières Amexa versées par le régime des non-salariés. Ce cumul est désormais autorisé pour les accidents du travail et maladies professionnelles déclarés à compter du 1^er janvier 2023.

Une rente Atexa pour la famille de l’exploitant agricole

Jusqu’alors, les non-salariés autres que les chefs d’exploitation (collaborateurs, aides familiaux et enfants de plus de 14 ans) n’avaient droit à une rente en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle que si leur taux d’incapacité permanente partielle était égal à 100 %.

Sous réserve de la parution du décret d’application, cette rente devrait leur être accordée à présent en cas de taux d’incapacité permanente partielle au moins égal à 30 %. Une mesure qui s’appliquerait pour les accidents du travail et maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité dont le taux est fixé après le 31 décembre 2022.

En complément : à l’issue d’un contrôle de la MSA, l’agent transmet au cotisant contrôlé (employeur ou non-salarié) une lettre d’observations. Ce dernier dispose d’un délai de 30 jours pour faire part de ses commentaires. Depuis le 1^er janvier 2023, le cotisant a la possibilité de demander une prolongation de 30 jours de ce délai.

Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022, JO du 24

Les entreprises qui subissent une baisse de leur activité en raison, par exemple, de la conjoncture économique ou de difficultés d’approvisionnement, peuvent recourir à l’activité partielle. Un dispositif qui, pour soutenir financièrement les entreprises durant la crise sanitaire liée au Covid-19 mais aussi en raison de la guerre en Ukraine, est régulièrement adapté. Le point sur les nouveautés à connaître.

À savoir : les entreprises impactées par une baisse durable de leur activité pouvaient demander à bénéficier, jusqu’au 31 décembre 2022, de l’activité partielle de longue durée (APLD). S’il n’est désormais plus possible aujourd’hui d’entrer dans ce dispositif, les autorisations accordées avant le 1^er janvier 2023 continuent de s’appliquer.

Un nouveau motif de recours

Les entreprises sont autorisées à recourir à l’activité partielle en cas de circonstances exceptionnelles. C’est le cas, par exemple, lorsque leurs activités sont ralenties ou arrêtées du fait des conséquences économiques de la guerre en Ukraine. Et selon les questions-réponses publiées sur le site internet du ministère du Travail, les employeurs peuvent également bénéficier de ce dispositif dès lors qu’ils sont directement affectés par un délestage électrique et qu’ils ne sont pas en mesure d’aménager le temps de travail de leurs salariés pour faire face à cette situation.

Précision : le dispositif d’activité partielle peut être mobilisé pendant la durée du délestage et, le cas échéant, pendant la durée nécessaire à la remise en marche des unités de production.

Les employeurs concernés doivent effectuer une demande d’activité partielle sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr en sélectionnant le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles », puis le sous-motif « délestage ». Et ce, dans les 30 jours qui suivent le placement de leurs salariés en activité partielle.

Des indemnité et allocation ajustées

Les employeurs doivent verser à leurs salariés, pour chaque heure d’activité partielle, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Cette indemnité ne peut pas être inférieure au Smic net, soit à 8,92 € pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1^er janvier 2023.

À noter : cette indemnité minimale s’applique également pour les salariés à temps partiel. En revanche, elle ne concerne pas les salariés rémunérés en pourcentage du Smic (les apprentis, par exemple).

De leur côté, les employeurs perçoivent de l’État, pour chaque heure d’activité partielle, une allocation égale à 36 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Une allocation qui ne peut être inférieure à 8,03 € pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1^er janvier 2023.

À savoir : dans le cadre de l’APLD, les employeurs ont droit à une allocation, égale à 60 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés, dont le montant minimal est fixé à 8,92 € pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1^er janvier 2023. Ce même montant s’applique à l’allocation versée aux employeurs au titre de l’activité partielle des salariés vulnérables au Covid-19.

La fin de l’activité partielle pour les salariés vulnérables

Depuis le 1^er mai 2020, les salariés présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») peuvent demander à leur employeur d’être placés en activité partielle.

Sont notamment concernés les salariées au 3^e trimestre de grossesse, les salariés d’au moins 65 ans ainsi que les salariés atteints d’une affection grave (antécédents cardiovasculaires, diabète non équilibré ou présentant des complications, insuffisance rénale chronique sévère, cancer évolutif sous traitement, obésité…) dès lors :
– qu’ils sont affectés à un poste de travail susceptible de les exposer à de fortes densités virales ;
– et qu’ils ne peuvent ni télétravailler à temps plein, ni bénéficier des mesures de protection renforcées sur leur lieu de travail (isolement du poste de travail du salarié, respect de gestes barrières renforcés, adaptation des horaires d’arrivée et de départ du salarié afin d’éviter les heures d’affluence…).

Cette possibilité de placer en activité partielle les salariés vulnérables prend fin au 1^er février 2023.

APLD : un bilan plus complet

Tous les 6 mois, les employeurs qui bénéficient de l’APLD doivent en vue de renouveler leur autorisation, adresser à la Dreets un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Pour les autorisations d’APLD portant sur une période dont le début est fixé à compter du 1^er février 2023, ce bilan doit également porter sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Rappel : dans le cadre de l’APLD, la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas être supérieure à 40 % (50 % à titre exceptionnel) de la durée légale de travail.

Décret n° 2022-1665 du 27 décembre 2022, JO du 28

Décret n° 2022-1632 du 22 décembre 2022, JO du 24

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS), pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Sont concernés notamment les VRP, le personnel navigant de l’aviation marchande, les ouvriers forestiers, les représentants en publicité, les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d’entreprises de déménagements, les journalistes, certains personnels de casino, certains ouvriers à domicile, les artistes dramatiques ou encore les musiciens.

Précision : la liste complète des professions concernées figure à l’article 5 de l’annexe 4 du Code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000.

Pas de déduction forfaitaire spécifique sans frais…

Depuis le 1^er avril 2021, l’Urssaf considère que le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour avoir droit à la DFS. En effet, il faut désormais que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.

Autrement dit, l’employeur ne peut pas appliquer la DFS lorsque le salarié n’engage aucuns frais pour exercer son activité professionnelle ou lorsque ces frais lui sont totalement remboursés. Il en est de même lorsque le salarié est en congé ou absent de l’entreprise (arrêt de travail, par exemple).

Jusqu’au 31 décembre 2022, l’Urssaf faisait preuve de tolérance envers l’employeur qui ne respectait pas cette nouvelle condition pour appliquer la DFS. Mais, depuis le 1^er janvier 2023, ce dernier risque, en cas de contrôle, un redressement de cotisations sociales.

Attention : l’employeur qui applique la DFS doit conserver les justificatifs prouvant que le salarié supporte effectivement des frais professionnels.

… sauf dans certains secteurs d’activité

Certains secteurs d’activité peuvent continuer d’appliquer la DFS même si le salarié ne supporte pas de frais professionnels. En contrepartie, le taux de la DFS diminue progressivement d’année en année jusqu’à devenir nul.

Ainsi, dans le secteur de la construction, le taux de la DFS applicable aux ouvriers du bâtiment, fixé à 10 % en 2023, diminue progressivement d’un point par an (de 1,5 point les 2 dernières années) jusqu’à ce que la DFS cesse de s’appliquer au 1^er janvier 2032.

Dans le secteur de la propreté, le taux de la DFS applicable aux ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux, actuellement de 6 %, est réduit d’un point par an pour devenir nul au 1^er janvier 2029.

Dans le secteur du transport routier de marchandises, le taux de la DFS (20 % en 2023) baisse, à compter du 1^er janvier 2024, d’un point par an pendant 4 ans, puis de deux points par an pendant 8 ans. La DFS étant ainsi supprimée à partir du 1^er janvier 2035.

Dans l’aviation civile, le taux de la DFS (29 % en 2023) est réduit d’un point par an à compter de 2024 avant de devenir nul au 1^er janvier 2033.

Enfin, le taux de la DFS applicable aux journalistes (presse et audiovisuel), qui est fixé à 30 % en 2023, diminue, à compter du 1^er janvier 2024, de 2 points chaque année pour cesser de s’appliquer à partir du 1^er janvier 2038.

Bulletin officiel de la Sécurité sociale, rubrique Frais professionnels, Chapitre 9 (Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels)

La première ministre, Élisabeth Borne, a présenté le 10 janvier, les grandes lignes de la future réforme des retraites. Le projet de loi correspondant sera présenté en conseil des ministres le 23 janvier 2023 pour une entrée en vigueur de la réforme au 1^er septembre 2023.

Selon le Conseil d’orientation sur les retraites, le déficit du régime de retraite par répartition devrait atteindre 13,5 milliards d’euros en 2030. Avec cette réforme, le gouvernement entend amener ce régime à l’équilibre d’ici 7 ans.

À savoir : pour financer cette réforme, les taux des cotisations vieillesse augmenteraient de 0,1 point. Cependant, en contrepartie, le gouvernement diminuerait les cotisations dues au titre du régime des accidents du travail et maladies professionnelles.

Un âge légal de départ à la retraite à 64 ans

L’âge légal de départ à la retraite, actuellement fixé à 62 ans, serait progressivement porté à 64 ans. Ainsi, à compter du 1^er septembre 2023, il augmenterait de 3 mois par année de naissance pour atteindre 63 ans et 3 mois en 2027 puis 64 ans en 2030. Une mesure qui concernerait tous les actifs : salariés, travailleurs indépendants et fonctionnaires.

La durée de cotisations pour avoir droit à une retraite à taux plein serait de 43 ans (soit 172 trimestres) en 2027. Une durée de cotisations qui, selon la précédente réforme des retraites, devait s’appliquer en 2035 seulement.

L’âge de départ à la retraite à taux plein resterait, lui, fixé à 67 ans. À cet âge, les personnes bénéficient d’une pension de retraite sans décote même si elles n’ont pas validé le nombre de trimestres requis.

Précision : les aidants familiaux pourraient valider des trimestres de retraite. En outre, les stages dit de « travaux d’utilité collective » (Tuc), en vigueur dans les années 80, seraient pris en compte dans le nombre de trimestres exigés pour partir à la retraite.

Une retraite à 85 % du Smic

Les personnes partant à la retraite à compter du 1^er septembre 2023 verraient leur pension minimale augmenter de 100 € par mois.

Par ailleurs, lors de leur départ en retraite, les salariés et les travailleurs indépendants percevraient une pension de retraite égale à 85 % du Smic net pour une carrière complète au niveau du Smic, soit environ 1 200 € brut par mois (Smic 2023). Cette pension minimale serait ensuite indexée sur l’inflation.

Cette mesure bénéficierait également, dès cette année, aux retraités actuels. Ceci permettrait, selon le gouvernement, de revaloriser 2 millions de « petites retraites ».

Le dispositif carrières longues revisité

La retraite anticipée pour les carrières longues permet aux personnes qui ont commencé à travailler tôt de partir à la retraite avant l’âge légal.

La réforme des retraites prévoit un départ à la retraite :
– à 58 ans pour les personnes ayant démarré leur carrière avant 16 ans ;
– à 60 ans pour les personnes ayant démarré leur carrière avant 18 ans ;
– 2 ans avant l’âge légal (soit 62 ans en 2030) pour les personnes ayant démarré leur carrière avant 20 ans.

Pour avoir droit à ce dispositif, les personnes devraient avoir validé la durée de cotisations exigée plus une année. Une durée fixée, en 2027, à 176 trimestres (43 ans plus un an).

À savoir : les congés parentaux d’éducation seraient désormais pris en compte pour bénéficier du dispositif carrières longues (jusqu’à 4 trimestres validés).

Le départ anticipé en retraite maintenu

Dans le cadre de la retraite anticipée, l’âge légal de départ à taux plein resterait fixé à 62 ans. Seraient concernés les personnes percevant une pension d’invalidité et les bénéficiaires d’un départ en retraite pour inaptitude.

En outre, pourraient prendre leur retraite 2 ans avant l’âge légal de départ :
– les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité d’au moins 10 % si cette incapacité est liée à une exposition à des facteurs de pénibilité (une condition de durée d’exposition de 5 ans serait exigée, contre 17 ans actuellement) ;
– les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle dont l’incapacité est supérieure à 20 %.

À noter : les personnes reconnues comme travailleurs handicapés pourraient toujours partir en retraite à 55 ans, sous réserve d’avoir cotisé un nombre minimal de trimestres.

La prise en compte de la pénibilité

Depuis 2017, le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux travailleurs exposés à certains facteurs de pénibilité de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation, un passage à temps partiel sans perte de salaire ou un départ anticipé en retraite. Pour acquérir des points, le salarié doit avoir été exposé à ces facteurs au-delà de seuils déterminés par décret.

La réforme prévoit d’abaisser les seuils de certains facteurs de risques. Ainsi, par exemple, le seuil de travail de nuit passerait de 120 à 100 nuits par an et celui du travail en équipes successives alternantes de 50 à 30 nuits par an.

En outre, le C2P permettrait aux salariés d’effectuer une reconversion professionnelle. Ainsi, les salariés ayant acquis 60 points sur leur compte pourraient bénéficier d’une formation longue et qualifiante d’une valeur de 30 000 €.

Par ailleurs, il serait créé un fonds d’un milliard d’euros pour la prévention de la pénibilité. Un fonds destiné notamment à prévenir les maladies professionnelles causées par le port de charges lourdes, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. Et les salariés exerçant ces métiers bénéficieraient d’un suivi médical renforcé.

Des mesures en faveur de l’emploi des seniors

Seules 33 % des personnes âgées de 60 à 64 ans sont en emploi en France actuellement, contre près de 61 % en Allemagne et de 70 % en Suède. Aussi, le gouvernement entend prendre différentes mesures pour maintenir les seniors dans l’emploi.

La retraite progressive, qui permet de liquider une partie de sa pension de retraite avant l’âge légal et de travailler à temps partiel, serait ouverte à tous les travailleurs indépendants. Quant au cumul emploi retraite, il permettrait de créer des droits supplémentaires à la retraite.

À savoir : le gouvernement souhaite entamer une discussion avec les partenaires sociaux pour instaurer un compte épargne-temps universel sur lesquels les salariés pourraient mettre de côté leurs RTT ou jours de congés non pris.

Enfin, « pour valoriser les bonnes pratiques et identifier les mauvaises », un « index seniors » serait créé dans les entreprises : il serait obligatoire dès 2023 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés et en 2024 pour celles de plus de 300. Et l’emploi des seniors deviendrait un thème obligatoire de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Et les régimes spéciaux ?

Le gouvernement a annoncé la fermeture des régimes spéciaux de retraite de la RATP, des industries électriques et gazières, des clercs et employés de notaire, du Conseil économique social et environnemental et de la Banque de France. Ainsi, les salariés embauchés dans ces entreprises à compter du 1^er septembre 2023 seraient affiliés au régime général des retraites. En outre, le décalage de 2 ans de l’âge légal de départ à la retraite s’appliquerait aux salariés actuels des régimes spéciaux en tenant compte de leurs spécificités.

À noter : les régimes spécifiques des professions libérales et des avocats ne seront pas concernés par cette fermeture.

La possibilité, pour un salarié, d’utiliser à des fins personnelles un véhicule de l’entreprise constitue pour lui un avantage en nature. Un avantage qui est alors soumis aux cotisations et contributions sociales. Et pour évaluer le montant de cet avantage, il est tenu compte des dépenses engagées par l’employeur (coût d’achat, frais d’entretien, assurance…), soit pour leur valeur réelle, soit sur la base d’un forfait annuel.

Toutefois, des règles spécifiques de calcul ont été mises en place afin d’encourager l’utilisation de véhicules électriques.

Mise à disposition d’un véhicule électrique

Ainsi, depuis le 1^er janvier 2020, pour la mise à la disposition d’un salarié d’un véhicule fonctionnant uniquement au moyen de l’énergie électrique :
– le montant des dépenses retenues pour l’évaluation de l’avantage en nature doit faire l’objet d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an ;
– les frais d’électricité engagés par l’employeur, pour la recharge du véhicule, ne doivent pas être inclus dans ces dépenses.

Cette règle de faveur aurait dû prendre fin le 31 décembre 2022. Mais, bonne nouvelle, le gouvernement l’a reconduite jusqu’au 31 décembre 2024.

Exemple : un véhicule électrique génère, pour l’employeur, des dépenses annuelles réelles d’un montant de 5 000 €. Des dépenses auxquelles il est appliqué un abattement de 50 % (soit 2 500 €) retenu dans la limite de 1 800 € par an. Le montant de l’avantage en nature que constitue ce véhicule s’élève donc à 5 000 € – 1 800 € = 3 200 €.

Mise à disposition d’une borne de recharge

Depuis le 1^er janvier 2019, l’utilisation à des fins personnelles, par un salarié, d’une borne de recharge électrique mise à disposition par l’employeur constitue un avantage en nature qui est considéré comme nul. En pratique, ceci concerne le salarié qui recharge sa propre voiture électrique sur la borne de recharge de son entreprise.

Cette règle, qui ne devait s’appliquer que jusqu’au 31 décembre 2022, est prolongée de 2 ans et complétée.

Ainsi, du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2024, l’utilisation à des fins personnelles, par un salarié, d’une borne de recharge électrique installée sur le lieu de travail (mise à disposition par l’employeur d’une borne ou prise en charge par celui-ci de tout ou partie des coûts liés à l’utilisation d’une borne), constitue un avantage en nature considéré comme nul.

Lorsque la borne de recharge est installée en-dehors du lieu de travail, plusieurs hypothèses sont à distinguer.

Première hypothèse, l’employeur prend en charge tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation de cette borne :
– cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales lorsque la mise à disposition de la borne cesse à la fin du contrat de travail du salarié ;
– lorsque la borne est installée au domicile du salarié et n’est pas retirée à la fin de son contrat de travail, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 000 €. Cette limite étant portée à 75  % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager (dans la limite de 1 500 €) lorsque la borne a plus de 5 ans.

Seconde hypothèse, l’employeur prend en charge tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne de recharge installée hors du lieu de travail ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité). Dans ce cas, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Arrêté du 26 décembre 2022, JO du 31