Social

Les entreprises de moins de 20 salariés règlent, en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP), une cotisation dont le taux est dit « collectif ». Un taux qui est calculé en fonction de la sinistralité du secteur d’activité auquel l’entreprise appartient.

Précision : le taux collectif de chaque secteur est fixé par arrêté ministériel. Par exemple, pour 2022, ce taux s’élève à 2,05 % dans la maroquinerie (3,37 % en Alsace-Moselle), à 3,9 % dans la mécanique industrielle (3 % en Alsace-Moselle) et à 6,58 % pour les travaux de menuiserie extérieure (6,4 % en Alsace-Moselle).

Mais attention, pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1^er janvier 2023, ce taux pourra être majoré pour les entreprises dites « accidentogènes » dont l’effectif est compris entre 10 et moins de 20 salariés. Seront concernées les entreprises dans lesquelles au moins un accident du travail ayant entraîné un arrêt de travail est intervenu au cours de chacune des 3 dernières années connues de l’administration (2019, 2020 et 2021). Le montant de cette majoration devant encore être fixé par un arrêté.

À savoir : en Alsace-Moselle, un taux de cotisation AT/MP collectif s’applique à toutes les entreprises comptant moins de 50 salariés. Celles qui comptent au moins 10 et moins de 20 salariés pourront se voir appliquer un taux majoré dans les mêmes conditions que les entreprises situées dans les autres départements. Quant à celles de 20 salariés ou plus, la majoration entrera en jeu seulement si un autre critère est rempli : il devra être survenu au moins 7 accidents du travail au cours des 3 dernières années dans les entreprises comptant au moins 20 et moins de 35 salariés. Ce chiffre étant porté à 9 pour celles dont l’effectif est égal à 35 salariés ou plus.

Décret n° 2021-1615 du 9 décembre 2021, JO du 11

Les mesures de restriction sanitaire (fermetures d’établissements, confinement de la population, couvre-feu…) mises en œuvre par le gouvernement en 2020 et 2021 afin de freiner la propagation de l’épidémie de Covid-19 ont entraîné un fort recul, voire une mise à l’arrêt de l’activité de nombreux travailleurs indépendants. Ceci conduisant à une diminution de leurs revenus professionnels.

Pour que cette situation ne pèse pas trop sur leurs droits à retraite, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a prévu que les travailleurs indépendants se verront accorder, pour les années 2020 et 2021, un nombre de trimestres de retraite de base équivalent à la moyenne des trimestres qu’ils ont validés au cours des trois exercices précédents, soit en 2017, 2018 et 2019.

À noter : cette mesure s’applique pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 1^er janvier 2022.

Qui est concerné ?

Cette mesure concerne les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, industriels et professionnels libéraux) et les mandataires sociaux dits « assimilés salariés » (gérants minoritaires de SARL, présidents du conseil d’administration de société anonyme, présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées…) qui ont débuté leur activité avant le 1^er janvier 2020.

Il faut cependant que leur activité fasse partie de celles ayant été le plus durement touchés par la crise sanitaire. Sont donc concernés principalement les professionnels qui, en 2020 et 2021, exerçaient leur activité :

– dans les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration, du tourisme, de l’événementiel, de la culture, du sport et du transport aérien ;
– dans des secteurs dont l’activité dépend de celle des secteurs précités, à condition d’avoir subi une forte baisse de leur chiffre d’affaires.

En pratique : les travailleurs indépendants et les mandataires sociaux seront informés de leur éligibilité à cette mesure par leur organisme de retraite au plus tard le 31 mai 2023. À défaut d’information, ils sont invités à contacter cet organisme à partir du 1^er juin 2023.

Décret n° 2022-1473 du 25 novembre 2022, JO du 27

Art. 107, loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24

Depuis l’été 2020, le gouvernement octroie une aide financière exceptionnelle aux entreprises qui embauchent des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. Une aide qui devait concerner uniquement les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022.

Bonne nouvelle pour les employeurs, le ministre du Travail, du plein Emploi et de l’Insertion, Olivier Dussopt, a récemment annoncé que cette aide serait accordée pour les contrats conclus du 1^er janvier au 31 décembre 2023.

Son montant devrait néanmoins évoluer afin de renforcer la formation en alternance des jeunes les moins qualifiés (CAP, BEP, etc.). En effet, l’aide serait revue à la hausse pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans (de 5 000 € à 6 000 €) mais diminuerait pour celui d’un salarié majeur (de 8 000 € à 6 000 €).

À noter : selon l’annonce du gouvernement, pour les contrats de professionnalisation, l’aide serait accordée, en 2023, seulement en cas de recrutement d’un salarié de moins de 30 ans. Autrement dit, l’aide actuellement accordée aux employeurs qui embauchent des demandeurs d’emploi de longue durée âgés d’au moins 30 ans devrait cesser de s’appliquer après le 31 décembre 2022.

Hormis le 1^er mai qui fait l’objet de règles spécifiques, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Mais attention, cette année, les 25 décembre et 1^er janvier tombent un dimanche. Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical pourront faire travailler leurs salariés ces jours-là.

Si c’est votre cas, vérifiez bien votre convention collective qui peut allouer une majoration de salaire au profit des salariés qui travaillent durant les jours fériés. En outre, elle peut aussi prévoir une majoration en cas de travail le dimanche.

Précision : en principe, ces deux majorations ne se cumulent pas lorsque le jour travaillé tombe un dimanche.

Enfin, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque des jours fériés coïncident avec un jour de repos. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ces jours ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Les travailleurs non salariés (artisans, commerçants et professionnels libéraux) règlent, au titre de l’assurance retraite de base, des cotisations sociales proportionnelles à leur revenu professionnel.

Toutefois, lorsque leur revenu est inférieur à un certain montant, ils paient une cotisation minimale leur permettant de valider trois trimestres de retraite par an. Une cotisation qui vient d’être relevée pour l’année 2022.

Ainsi, la cotisation minimale de retraite de base due au titre de cette année s’élève à :
– 481 € pour les professionnels libéraux (contre 478 € en 2021) ;
– 845 € pour les autres travailleurs indépendants (contre 840 € en 2021).

Précision : l’assiette de la cotisation minimale due par les travailleurs non salariés est passée de 4 731 à 4 758 € pour l’année 2022. Sur cette assiette minimale est appliqué un taux de cotisation qui s’établit à 10,10 % pour les professionnels libéraux et à 17,75 % pour les autres travailleurs indépendants.

Le relèvement de l’assiette de la cotisation minimale d’assurance retraite à 4 758 € permet aux travailleurs non salariés de valider trois trimestres de retraite en 2022. En effet, en raison de l’augmentation du Smic, il faut avoir gagné au moins 4 756,50 € (450 fois le Smic horaire brut) cette année pour avoir droit à ces trois trimestres.

Décret n° 2022-1438 du 16 novembre 2022, JO du 17

Après deux années de restrictions sanitaires liées au Covid-19, vous envisagez certainement d’organiser une fête de fin d’année afin de favoriser la cohésion de vos équipes et de récompenser le travail accompli par vos salariés. Pour des raisons pratiques, cet évènement peut se dérouler hors du temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise. Mais attention, certains incidents (accident, comportement inapproprié…) peuvent venir jouer les trouble-fête, voire engager votre responsabilité. Explications.

À consommer avec modération

L’une des premières questions à régler est celle de la consommation d’alcool de vos salariés au cours de la fête de fin d’année. Certes, vous pouvez tout à fait, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de vos employés, interdire toute boisson alcoolisée ou, tout du moins, ne pas en mettre à leur disposition. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée et ne soit pas respectée…

Aussi, vous pouvez autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) préconise, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition de votre personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à repartir avec son véhicule.

Attention : l’employeur qui ne prend pas toutes les précautions pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.

La sécurité avant tout

Tout comme au sein de l’entreprise à l’occasion du travail, vous devez mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de vos salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, si un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout en cas ce qu’en ont déduit les juges à l’égard d’un salarié qui avait reçu un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot organisé après le travail.

Rester « politiquement correct »

Dans le cadre d’une fête qui se tient hors de l’entreprise, le règlement intérieur de votre entreprise n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers vos salariés ou vous-même peuvent être sanctionnés.

En effet, vous conservez votre pouvoir de direction lors des évènements que vous organisez. Dès lors, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.

Le Code du travail prévoit que l’employeur paye la rémunération du salarié par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. Un paiement en espèces est également possible mais uniquement pour une rémunération mensuelle inférieure à 1 500 € et à la demande du salarié.

Afin de lutter contre la dépendance et la violence économiques au sein du couple, l’employeur devra, à compter du 26 décembre 2022, verser le salaire sur un compte dont le salarié est titulaire ou cotitulaire.

Par ailleurs, il sera désormais impossible pour le salarié de désigner un tiers pour recevoir son salaire.

En chiffres : 20 % des femmes qui appellent le « 3919 » (numéro national de référence pour les femmes victimes de violence) dénoncent la violence économique dont elles sont victimes. Une violence qui peut se concrétiser par un contrôle financier quotidien, une suppression des moyens de paiement voire une interdiction de travailler.

Art. 1, loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, JO du 26