Social

Principalement utilisé dans l’agriculture, l’hôtellerie-restauration et les activités culturelles et de loisirs, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. Mais quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits.

Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment son motif précis, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise.

Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante. Sachant que dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise.

Précision : l’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale. Ce congé lui est accordé pour une durée maximale de 310 jours ouvrés (consécutifs ou non) à prendre sur une période de 3 ans. Un congé qui, en cas de besoin, peut être renouvelé…

À noter : pendant le congé, le salarié bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales. L’employeur n’a donc pas à maintenir sa rémunération.

Quand le congé peut-il être renouvelé ?

Si le salarié a épuisé les 310 jours accordés au titre du congé de présence parentale avant la fin de la période de 3 ans, il peut, sans attendre le terme de cette période, prétendre au renouvellement du congé. Et ce, au titre de la même maladie, du même accident ou du même handicap de l’enfant. Le salarié bénéficie alors d’un nouveau congé de présence parentale de 310 jours, à prendre sur une nouvelle période de 3 ans.

Rappel : le congé de présence parentale peut également être renouvelé à l’issue de la période initiale de 3 ans, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant ou bien lorsque la gravité de la pathologie nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

À quelles conditions ?

Pour bénéficier du renouvellement du congé de présence parentale avant la fin de la période de 3 ans, le salarié doit obtenir un nouveau certificat médical du médecin qui suit l’enfant. Un document attestant du caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite de soins contraignants et d’une présence soutenue du salarié. Ce certificat doit, en outre, faire l’objet d’un accord explicite du service du contrôle médical de la Sécurité sociale.

Une fois le renouvellement du congé accordé, le salarié qui souhaite en bénéficier doit en avertir son employeur au moins 15 jours à l’avance, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Une lettre qui doit être accompagnée du certificat établi par le médecin et de l’avis favorable du service du contrôle médical de la Sécurité sociale.

Décret n° 2022-733 du 28 avril 2022, JO du 29

Depuis l’été 2020, le gouvernement octroie une aide financière exceptionnelle aux employeurs qui embauchent des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage. Prolongée à plusieurs reprises, cette aide devait toutefois cesser d’être octroyée à compter du 1^er juillet 2022.

Le ministre du Travail, du plein Emploi et de l’Insertion, Olivier Dussopt, a récemment annoncé que cette aide sera finalement versée pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2022.

Pour mémoire, l’aide financière exceptionnelle concerne les contrats d’apprentissage visant à préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (BTS, licence…).

Accordée uniquement pour la première année du contrat, elle s’élève à :
– 5 000 € maximum pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;
– 8 000 € maximum pour celui d’un salarié majeur.

Vous allez peut-être devoir recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes, à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, cette période de travail ne doit pas excéder la moitié de ses vacances, soit un mois de travail au plus pour 2 mois de vacances.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective.

Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche professionnelle.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30.

Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.

La dernière loi de financement de la Sécurité sociale est venue renforcer la protection sociale des travailleurs non salariés agricoles. En effet, d’une part, les exploitants qui ne sont pas remplacés durant leur congé de paternité peuvent désormais prétendre à une indemnité journalière forfaitaire. D’autre part, un capital décès peut aujourd’hui être attribué aux ayants droit des non-salariés agricoles. Des prestations dont les montants viennent d’être précisés par décret.

Des indemnités à défaut de remplacement

Durant leur congé de paternité, les travailleurs non salariés agricoles (exploitants, conjoints collaborateurs, aides familiaux…) bénéficient d’une allocation de remplacement. Ce remplacement pouvant s’effectuer par l’intermédiaire d’un service de remplacement (l’allocation est alors directement réglée à ce service) ou par le recrutement d’un salarié (l’allocation est alors versée à l’exploitant).

Rappel : la durée du congé de paternité est fixée à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).

À défaut de pouvoir être remplacés au sein de leur exploitation, les travailleurs non salariés agricoles peuvent se voir octroyer une indemnité journalière forfaitaire. Pour 2022, le montant de cette indemnité s’élève à 56,40 € par jour.

À noter : cette mesure s’applique aux congés de paternité débutant à compter du 1^er janvier 2022. Elle concerne le père de l’enfant et, le cas échéant, le conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs de la mère.

Un capital décès pour les ayants droit

En cas de décès d’un travailleur non salarié agricole (exploitant, aide familial, associé d’exploitation), la Mutualité sociale agricole (MSA) verse un capital décès à ses ayants droit ainsi qu’aux collaborateurs d’exploitation. Mais à condition, notamment, que le travailleur non salarié ait été affilié au régime Amexa pendant au moins un an.

Précision : cette prestation concerne les décès qui surviennent à compter du 1^er janvier 2022.

Le montant du capital décès ainsi accordé s’élève à 3 538,03 € (montant revalorisé chaque année au 1^er avril). En pratique, après avoir eu connaissance du décès du non-salarié agricole, la MSA doit, dans les 2 mois qui suivent celui du décès, informer ses ayants droit des conditions d’attribution du capital décès. Une fois le dossier complet, l’organisme dispose de 15 jours pour verser la prestation.

Décret n° 2022-772 du 29 avril 2022, JO du 3 mai

La retraite progressive permet au travailleur de percevoir une fraction de sa pension de retraite tout en continuant d’exercer une activité professionnelle réduite. Ce dispositif lui permettant de continuer à cotiser et à acquérir des droits à retraite. Jusqu’alors, cette possibilité n’était ouverte qu’aux salariés et aux travailleurs indépendants.

Depuis le 1^er janvier 2022, bénéficient également de la retraite progressive les dirigeants affiliés au régime général de la Sécurité sociale, couramment appelés les dirigeants « assimilés salariés » dès lors qu’ils ne cumulent pas leur fonction avec un contrat de travail. Sont ainsi concernés notamment les gérants minoritaires ou égalitaires des sociétés à responsabilité limitée et des sociétés d’exercice libéral à responsabilité limitée, les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des sociétés anonymes et des sociétés d’exercice libéral à forme anonyme et les présidents des sociétés par actions simplifiée et des sociétés d’exercice libéral par actions simplifiée.

À savoir : sont toujours exclus de la retraite progressive les professionnels libéraux relevant de la CNAVPL ainsi que les avocats non salariés.

À quelles conditions ?

La retraite progressive débute le 1^er janvier qui suit la demande du mandataire social. Pour y avoir droit, ce dernier doit avoir au moins 60 ans, réunir 150 trimestres d’assurance (tous régimes confondus) et exercer son activité à titre exclusif.

En outre, le revenu annuel que lui procure cette activité doit être supérieur ou égal à 40 % du Smic calculé sur la durée légale de travail (35 heures par semaine), soit à 19 577,14 € en 2022.

Enfin, il doit justifier d’une diminution de ses revenus professionnels. Ainsi, ceux-ci doivent être compris entre 20 % et 60 % de la moyenne des revenus professionnels des 5 années précédant sa demande de retraite progressive.

En pratique : le mandataire social qui effectue une demande de retraite progressive doit remplir une déclaration sur l’honneur attestant qu’il n’exerce que cette activité professionnelle et l’accompagner de tout document permettant de le justifier. De plus, il doit communiquer ses déclarations fiscales des revenus des 5 années précédentes.

Et si les conditions ne sont plus réunies ?

Dans le cadre de la retraite progressive, le mandataire social perçoit une fraction de sa pension de retraite qui correspond à la différence entre le montant intégral de sa pension et celui de ses revenus professionnels. Sachant que la première année et le premier semestre de la deuxième année, il reçoit, à titre provisionnel, 50 % de sa pension de retraite. Ce montant est ensuite réévalué selon les revenus que le mandataire social a réellement gagnés.

Tous les ans, au plus tard le 30 juin, celui-ci doit transmettre sa déclaration fiscale des revenus de l’année précédente afin que le pourcentage de sa pension de retraite soit ajusté au montant des revenus professionnels perçus. Ce réajustement aboutissant soit à augmenter le montant de la pension de retraite qui lui est due si ses revenus ont baissé, soit à déduire des futures pensions les sommes versées en trop.

Si, au titre d’une année, la condition liée à la diminution des revenus professionnels n’est pas respectée (revenus compris entre 20 % et 60 % de la moyenne des revenus des 5 années précédant la demande de retraite progressive), l’administration suspend le paiement de la fraction de pension. Il en est de même si le mandataire social n’exerce plus cette activité à titre exclusif.

À noter : l’administration met définitivement fin au paiement de la fraction de pension de retraite lorsque les revenus professionnels perçus par le mandataire social atteignent ou dépassent le montant des revenus qu’ils percevaient avant d’être en retraite progressive.

Décret n° 2022-677 du 26 avril 2022, JO du 27

Instauré en 2017, le barème dit « Macron » encadre le montant de l’indemnité octroyée par les juges au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Ce barème fixe ainsi, compte tenu de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, les montants minimal et maximal de l’indemnité qui peut lui être accordée.

Exemple : un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut.

Mais depuis sa création, ce barème, pourtant jugé conforme par le Conseil constitutionnel, est fortement contesté et parfois même écarté par certains conseils de prud’hommes et certaines cours d’appel. Pour fonder leurs décisions, ces différentes juridictions s’appuient sur deux textes, à savoir une convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la Charte sociale européenne. Deux textes qui autorisent les juges, en cas de licenciement injustifié, à fixer « une indemnité adéquate » ou « toute autre réparation appropriée » au préjudice subi par le salarié. Une décision de la Cour de cassation en la matière était donc fortement attendue, et c’est désormais chose faite !

Précision : la Cour de cassation avait déjà rendu un avis sur le sujet en indiquant que le barème était conforme au droit international.

Dans une première affaire, une salariée invoquait la Charte sociale européenne afin d’obtenir des juges qu’ils écartent l’application du barème. Mais pour la Cour de cassation, la charte n’a pas d’effet direct en France et ne peut donc pas être invoquée par les salariés et les employeurs devant les juges. Aussi, les juges ne peuvent pas s’en servir pour écarter l’application du barème Macron.

À noter : pour appuyer son raisonnement, la Cour de cassation a indiqué que la charte réclame aux États qu’ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu’elle leur fixe. Et que le contrôle du respect de cette charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux.

Dans une seconde affaire, la Cour d’appel de Paris était passée outre l’application du barème en estimant qu’il n’était pas conforme à la Convention n° 158 de l’OIT. Une convention qui prévoit que les juges doivent pouvoir ordonner le versement d’une indemnité « adéquate » au salarié en cas de licenciement injustifié. Elle avait ainsi accordé une indemnité au salarié représentant le double de l’indemnité maximale prévue par le barème. Mais pour la Cour de cassation, le barème est conforme à la convention puisque l’ensemble des sanctions prévues en droit français (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, remboursement par l’employeur des allocations chômage…) en cas de licenciement injustifié est dissuasif pour l’employeur et permet une indemnisation raisonnable du salarié. Dès lors, le barème Macron s’impose aux juges qui ne peuvent pas l’écarter au cas par cas.

« Barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse », communiqué de la Cour de cassation, 11 mai 2022

Cassation sociale, 11 mai 2022, n° 21-15247

Cassation sociale, 11 mai 2022, n° 21-14490