Social

Au titre de leur assurance retraite, les professionnels libéraux sont affiliés, pour leur retraite de base, à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professionnels libéraux (CNAVPL) et, pour leur retraite complémentaire, à une caisse de retraite autonome (Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse, Caisse Autonome de Retraite des Médecins de France, Caisse de Prévoyance et de Retraite des Notaires…). Pour des raisons pratiques, ce sont les caisses de retraite autonomes qui recouvrent les cotisations de retraite (de base et complémentaire) des libéraux et qui procèdent à la liquidation de leurs pensions de retraite. S’agissant du paiement des cotisations, le Code de la Sécurité sociale prévoit que lorsqu’elles sont acquittées plus de 5 ans après leur date d’exigibilité, les périodes correspondantes ne sont pas prises en compte dans le calcul de la pension de retraite de base des professionnels libéraux. Une disposition qui vient d’être remise en cause par la Cour de cassation…

Dans cette affaire, un professionnel libéral relevant de la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (CIPAV) avait, au titre de plusieurs années (soit 10 années exactement), acquitté tardivement ses cotisations sociales d’assurance retraite (soit 5 ans après leur date d’exigibilité). En vertu du Code de la Sécurité sociale, ces années n’avaient pas été prises en compte dans le calcul de sa pension de retraite de base. Toutefois, le professionnel libéral avait saisi la justice pour obtenir la prise en considération des années litigieuses. Il estimait, en effet, que la règle fixée par le Code de la Sécurité sociale était contraire au droit au respect des biens prévu par le protocole additionnel n° 1 à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.

Amenés à se prononcer dans ce litige, les juges d’appel n’avaient pas fait droit à sa demande. Ils avaient en effet retenu, en particulier, que le versement des cotisations à leur date d’exigibilité, ou dans un délai limité, était nécessaire au bon fonctionnement du système social de répartition. Aussi, pour eux, la non-prise en compte, dans le calcul de la pension de retraite de base, des cotisations qui avaient été réglées tardivement n’était pas incompatible avec la protection du droit de propriété instauré par le droit européen.

Mais pour la Cour de cassation, l’exclusion des cotisations réglées au-delà d’un délai de 5 ans, mais avant la liquidation de la pension, porte une atteinte excessive au droit de propriété des professionnels libéraux compte tenu de l’objectif poursuivi (le bon fonctionnement du système social de répartition). Dès lors, la règle fixée par le Code de la Sécurité sociale devait être écartée.

Cassation civile 2e, 2 juin 2022, n° 21-16072

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, à la suite d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un accident ou d’une maladie d’origine personnelle, l’employeur doit rechercher des postes de reclassement adaptés à ses capacités. Il doit également consulter le comité social et économique (CSE) sur ces propositions de reclassement. Et ce n’est que si l’employeur ne trouve pas de postes de reclassement ou que le salarié les refuse que ce dernier peut être licencié pour inaptitude.

L’employeur n’est cependant pas tenu de rechercher un poste de reclassement, et peut licencier le salarié immédiatement, si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Mais, dans cette hypothèse, l’employeur doit-il quand même consulter le CSE ?

Non, vient de répondre la Cour de cassation. En effet, puisque dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié déclaré inapte, il n’a pas non plus à consulter le CSE.

Dans cette affaire, une salariée avait, à la suite d’un accident du travail, été déclarée inapte par le médecin du travail. Celui-ci avait, dans son avis, mentionné que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’employeur, qui était donc dispensé de rechercher un emploi de reclassement, l’avait licenciée sans consulter le CSE. À juste titre pour la Cour de cassation qui a refusé d’invalider ce licenciement.

Cassation sociale, 8 juin 2022, n° 20-22500

Un employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique lorsque, par exemple, il supprime un poste de travail en raison notamment de difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires.

Selon le Code du travail, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée lorsque la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
– un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
– deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
– trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
– quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

À ce titre, la Cour de cassation a récemment précisé que la durée de cette baisse s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification du licenciement par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

Dans cette affaire impliquant une entreprise d’au moins 300 salariés, il fallait, pour que le licenciement pour motif économique soit valable, constater une baisse du chiffre d’affaires sur quatre trimestres consécutifs. Et, pour cela, comme le licenciement avait été prononcé le 2 juillet 2017, il convenait, selon les juges, de comparer le chiffre d’affaires  :
– du 1^er trimestre 2017 (dernier chiffre connu) avec celui du 1^er trimestre 2016 ;
– du 4^e trimestre 2016 avec celui du 4^e trimestre 2015 ;
– du 3^e trimestre 2016 avec celui du 3^e trimestre 2015 ;
– du 2^e trimestre 2016 avec celui du 2^e trimestre 2015.

Or les juges ont constaté que si le chiffre d’affaires de l’entreprise avait effectivement diminué les 2^e, 3^e et 4^e trimestres 2016 comparés à ceux de 2015, il avait, en revanche, augmenté de 0,5 % entre le 1^er trimestre 2016 et le 1^er trimestre 2017. Dès lors, ils en ont déduit que le chiffre d’affaires de l’entreprise n’avait pas baissé pendant quatre trimestres consécutifs.

En conséquence, il n’existait pas de baisse significative du chiffre d’affaires susceptible de justifier un licenciement pour motif économique.

Cassation sociale, 1er juin 2022, n° 20-19957

Pour des raisons pratiques, il est possible de recourir au vote électronique, sur le lieu de travail ou à distance, dans le cadre de l’élection du comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Ce système de vote est alors mis en place par le biais d’un accord d’entreprise ou de groupe ou, à défaut d’accord, via une décision unilatérale de l’employeur. Mais attention, ce dernier doit veiller à ce que le système retenu permette notamment d’assurer la confidentialité des données transmises et la sécurité de l’envoi des moyens d’authentification des salariés. Et ce n’est pas tout, l’employeur doit également vérifier que tous les salariés de l’entreprise peuvent voter !

Dans une affaire récente, une société avait mis en place uniquement un système de vote électronique pour l’élection des membres de son CSE. Toutefois, deux syndicats de salariés avaient saisi la justice en vue d’obtenir l’annulation du scrutin, au motif qu’une partie des salariés, dont l’emploi consistait en la distribution de prospectus et qui ne disposaient pas d’outils informatiques professionnels, rencontraient des difficultés pour voter. En outre, alertée de ces difficultés, la société leur avait interdit d’utiliser, au sein de ses locaux, un ordinateur personnel ou appartenant à un autre salarié (agent de maîtrise ou cadre) pour voter. Saisi du litige, le tribunal judiciaire avait suivi les arguments des syndicats et avait annulé l’élection.

Une décision confirmée par la Cour de cassation qui a estimé que la société n’avait pas pris les précautions appropriées pour veiller à ce qu’aucun salarié ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet ne soit écarté du scrutin (par exemple, en installant dans ses établissements des terminaux dédiés au vote électronique). Ce dont il résultait une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote justifiant l’annulation de l’élection. Et peu importe que cette atteinte ait eu ou non une incidence sur le résultat du scrutin.

Cassation sociale, 1er juin 2022, n° 20-22860

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié appartient à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration, etc.).

Sachant que le licenciement prononcé par un organe incompétent est dénué de cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié au versement de dommages-intérêts.

Dans une affaire récente, un salarié prétendait que le président de l’association qui avait signé sa lettre de licenciement n’était pas compétent pour ce faire car sa désignation était irrégulière. Il arguait, en effet, que les statuts n’avaient pas été respectés lors de la convocation et de la tenue de l’assemblée générale au cours de laquelle le président avait été élu.

Des arguments que la Cour de cassation n’a pas suivis. Ses juges ont considéré que le salarié licencié ne pouvait pas invoquer l’irrégularité, au regard des statuts, de la désignation du président de l’association pour remettre en cause son pouvoir de licencier.

Cassation sociale, 23 mars 2022, n° 20-16781

Compte tenu de son pouvoir de direction, il appartient à l’employeur de fixer les dates des congés payés de ses salariés. Autrement dit, pour pouvoir prendre des jours de congés payés, le salarié doit obtenir l’autorisation préalable de son employeur. Le salarié qui part en congé sans avoir obtenu cette autorisation commet donc une faute pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire.

Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur ne répond pas à une demande de congés ?

Dans une affaire récente, un salarié avait formulé oralement une demande de congés payés (un jour) auprès de son employeur. Celui-ci n’avait pas répondu à cette demande. Mais le salarié avait tout de même pris sa journée de congé estimant que le silence de son employeur valait acceptation tacite. Son employeur lui avait alors adressé un avertissement estimant que son absence était injustifiée et qu’elle avait causé une réelle désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise et dans l’organisation du travail. Plus tard, le salarié avait saisi la justice afin, notamment, de faire annuler cet avertissement.

Saisie de l’affaire, les juges de la Cour de cassation ont constaté qu’il n’existait, au sein de la société, aucune consigne ou disposition, imposant au salarié d’obtenir un accord exprès de l’employeur à sa demande de congé. Et puisque son employeur n’avait pas expressément refusé sa demande, le salarié pouvait considérer qu’elle avait été acceptée. Le salarié n’avait donc pas commis de faute en prenant sa journée de congé.

En pratique : en matière de congés payés, deux situations sont à distinguer. D’une part, celle où il existe, au sein de l’entreprise, une consigne, un usage ou une disposition conventionnelle imposant au salarié d’obtenir un accord exprès de son employeur pour partir en congé. À défaut d’accord exprès (ou en cas de refus exprès), le salarié qui part quand même en congé commet une faute. D’autre part, celle où il n’existe aucune disposition particulière quant à la nécessité d’un accord exprès de l’employeur. En l’absence de refus exprès de l’employeur, le salarié peut alors considérer que sa demande est tacitement acceptée.

Cassation sociale, 6 avril 2022, n° 20-22055