Social

Le gouvernement accorde une aide financière aux entreprises qui, jusqu’au 31 décembre 2022, concluent, avec un demandeur d’emploi d’au moins 30 ans, un contrat de professionnalisation destiné à :
– préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;
– obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
– acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (OPCO), en accord avec le salarié.

Cette aide, d’un montant de 8 000 € maximum, est versée uniquement au titre de la première année du contrat.

En pratique, l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour bénéficier de l’aide financière. Il lui suffit de transmettre le contrat de professionnalisation à son opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours suivant le début de son exécution.

À savoir : les employeurs qui recrutent un jeune de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle de 5 000 € (salarié mineur) ou de 8 000 € (salarié majeur).

Quels bénéficiaires ?

Depuis le 1^er novembre 2021, le versement de cette aide était réservée à l’embauche de certains demandeurs d’emploi, à savoir de personnes :
– inscrites comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi (catégories 1, 2, 3, 6, 7 et 8) ;
– et, pendant au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois, ayant été inscrites comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir de tels actes et n’ayant exercé aucune activité professionnelle ou ayant exercé une activité professionnelle d’une durée maximale de 78 heures mensuelles.

Désormais, cette aide est accordée à de nouveaux bénéficiaires. Ainsi, ouvrent droit à son versement les contrats de professionnalisation conclus, entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2022, à l’issue d’une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou d’une action de formation préalable au recrutement.

Précision : ces deux actions, financées par Pôle emploi, permettent à un demandeur d’emploi ou à un bénéficiaire d’un accompagnement CRP/CTP (Contrat de Reclassement Professionnel / Contrat de Transition Professionnel) ou d’un contrat de sécurisation professionnelle de recevoir la formation nécessaire à l’acquisition des compétences exigées pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de cet organisme.

Décret n° 2022-957 du 29 juin 2022, JO du 30

Certains salariés bénéficient, sur la base de calcul de leurs cotisations sociales, d’un abattement appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS).

Ainsi, les ouvriers du bâtiment, à l’exclusion de ceux qui travaillent en usine ou en atelier, ont droit à une DFS à hauteur de 10 %. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Pas de déduction forfaitaire spécifique sans frais

Depuis le 1^er avril 2021, l’Urssaf considère que le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour appliquer la DFS. En effet, il faut désormais que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.

Autrement dit, l’employeur ne peut pas appliquer la DFS lorsque le salarié n’engage aucun frais pour exercer son activité professionnelle ou lorsque ces frais lui sont totalement remboursés. Il en est de même lorsque le salarié est en congé ou absent de l’entreprise (arrêt de travail, par exemple).

Jusqu’au 31 décembre 2022, l’employeur qui ne respecte pas cette nouvelle condition pour appliquer la DFS fait l’objet, en cas de contrôle, d’une demande de mise en conformité pour l’avenir. À compter du 1^er janvier 2023, ce non-respect entraînera un redressement de cotisations sociales.

Un aménagement pour les entreprises du BTP

Le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) a obtenu du gouvernement un compromis concernant l’application de cette nouvelle condition de la DFS.

Ainsi, dans ces entreprises, l’exigence, pour le salarié, de devoir supporter effectivement des frais professionnels pour l’application de la DFS ne s’applique pas. De plus, la DFS se cumule avec le remboursement des frais professionnels et reste applicable sur les indemnités de congés payés versées aux salariés.

En contrepartie, le taux de la DFS sera maintenu à 10 % jusqu’au 31 décembre 2023. Il diminuera ensuite progressivement sur 8 ans jusqu’à ce que la DFS cesse de s’appliquer au 1^er janvier 2032.

Ainsi, le taux de la DFS sera de :
– 10 % en 2023 ;
– 9 % en 2024 ;
– 8 % en 2025 ;
– 7 % en 2026 ;
– 6 % en 2027 ;
– 5 % en 2028 ;
– 4 % en 2029 ;
– 3 % en 2030 ;
– 1,5 % en 2031.

À savoir : en l’absence de mention dans un accord collectif ou d’un accord des représentants du personnel, le consentement du salarié à l’application de la DFS obtenu avant le 1^er janvier 2023 vaut jusqu’au 31 décembre 2031. Il n’a donc pas besoin d’être renouvelé chaque année. Pour les salariés embauchés à compter du 1^er janvier 2023, l’employeur devra recueillir leur consentement pour appliquer la DFS, cet accord étant valable jusqu’au 31 décembre 2031.

Depuis 2 ans, le gouvernement octroie une aide financière exceptionnelle aux employeurs qui embauchent des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Cette aide, qui devait cesser d’être attribuée à compter du 1^er juillet 2022, est finalement prolongée de 6 mois.

Ainsi, ouvrent droit au versement de l’aide exceptionnelle, à condition qu’ils soient conclus jusqu’au 31 décembre 2022 :
– les contrats d’apprentissage visant à préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (BTS, licence…) ;
– les contrats de professionnalisation permettant à un jeune de moins de 30 ans de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, d’obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien d’acquérir des compétences définies par l’employeur, l’OPCO et le salarié.

Cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, s’élève à :
– 5 000 € maximum pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;
– 8 000 € maximum pour celui d’un salarié majeur.

En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander cette aide. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences dans les 5 jours suivant le début de son exécution.

Décret n° 2022-958 du 29 juin 2022, JO du 30

Depuis 2 ans, l’utilisation des titres-restaurant est facilitée afin, à la fois, de soutenir l’activité des cafés et des restaurants durement touchés pendant la crise sanitaire et de permettre aux salariés d’utiliser leur stock de titres-restaurant accumulés pendant les confinements.

Ainsi, dans les restaurants, les hôtels-restaurants ou les débits de boissons assimilés à ceux-ci :
– la limite journalière de paiement en titres-restaurant est fixée à 38 € (contre 19 € en principe) ;
– tous les salariés peuvent les utiliser les dimanches et les jours fériés.

Cette mesure, prolongée à plusieurs reprises par le gouvernement, prend fin le 30 juin 2022.

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1^er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 23 juin dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % au 1^er juillet 2022.

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 712 € par mois en 2022.

Cette année, le 14 juillet tombe un jeudi. L’occasion, peut-être, d’accorder un jour de pont à vos salariés. Voici un tour d’horizon des principales règles à connaître pour bien gérer ce jour férié dans votre entreprise.

Travail ou repos ?

Le 14 juillet est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos le 14 juillet.

Côté rémunération ?

Si vos salariés bénéficient d’un jour de repos le 14 juillet, ils doivent voir leur rémunération maintenue. Et ce, dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le 14 juillet.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de la Fête Nationale, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 15 juillet afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez même que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.