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Contrairement à un salarié, un bénévole donne de son temps gratuitement et librement au sein d’une association qu’il choisit. Autrement dit, il ne doit pas être rémunéré ni exercer ses missions sous la subordination de l’association. Et celle-ci doit éviter de mélanger ces deux statuts au risque de voir le bénévole être requalifié en salarié par les juges.

À savoir : signer une convention de bénévolat n’empêche pas la requalification d’un bénévole en salarié par les tribunaux si, dans les faits, le bénévole perçoit une rémunération et est soumis à un lien de subordination.

Ni rémunération, ni subordination

Sauf remboursement de frais, un bénévole ne doit pas percevoir de rémunération de l’association, quelle qu’en soit la forme (versement de sommes d’argent, fourniture d’un logement, prise en charge des repas, mise à disposition d’un véhicule…).

Il ne doit pas non plus se trouver sous la subordination juridique de l’association. En effet, s’il exécute ses missions sous les ordres et selon les directives de l’association qui en contrôle l’exécution et qui peut le sanctionner, le bénévole est plus proche d’un salarié.

Important : la requalification, par les tribunaux, d’un bénévole en salarié peut coûter très cher à l’association : paiement des cotisations et contributions sociales sur les indemnités et avantages en nature qui lui ont été versés, paiement au « faux bénévole », lorsque l’association cesse de le solliciter, d’une indemnité de licenciement et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, amendes pour travail dissimulé…

Dans les faits

Pour les tribunaux, par exemple, est un bénévole la personne qui, bien que nourrie et logée par l’association, n’a aucun horaire de travail, gère elle-même son activité, choisit les activités et orientations à mettre en œuvre, ne reçoit aucune instruction pour le travail et participe aux activités selon son bon vouloir et les modalités qu’elle détermine.

Est, en revanche, un salarié, et non un bénévole, la personne chargée d’assurer la permanence d’une association, à qui est attribuée l’occupation exclusive et gratuite d’un logement et dont les missions et leurs conditions d’exécution (jours de présence, durée des congés…) sont exclusivement définies par l’association.

Il en est de même pour des personnes qui, sous le contrôle d’encadrants et selon des horaires précis, rénovent une abbaye en utilisant l’outillage et les matériaux qu’on leur fournit, en plus d’être logées et nourries et de recevoir une indemnité.

L’intéressement consiste pour les employeurs à verser aux salariés des primes dont le montant dépend des résultats ou des performances de l’entreprise. Ce dispositif facultatif permet de motiver les salariés tout en bénéficiant d’un avantage social puisque les primes d’intéressement sont, sous certaines conditions, exonérées de cotisations sociales.

Dans les dernières années, les gouvernements successifs ont adopté différentes mesures destinées à encourager le développement de l’intéressement. Dans la continuité de ce mouvement, la récente loi « pouvoir d’achat » facilite la mise en place de ce dispositif dans les entreprises.

Une décision unilatérale

L’intéressement est généralement instauré dans l’entreprise par un accord collectif (conclu, par exemple, avec un délégué syndical ou la représentation du personnel au sein du comité social et économique). Cependant, afin de le rendre plus accessible dans les petites structures, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais y recourir via une simple décision unilatérale de l’employeur.

Cette possibilité est néanmoins réservée aux entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé prévoyant un dispositif d’intéressement et :

– qui sont dépourvues de comité social et économique (CSE) et de délégué syndical ;
– ou qui disposent d’un CSE ou d’un délégué syndical avec lesquels des négociations sur l’intéressement ont été engagées mais n’ont pas abouti (le CSE devant alors être consulté sur le projet d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès des pouvoirs publics).

Une durée allongée

Dorénavant, un régime d’intéressement peut être adopté pour une durée comprise entre un et 5 ans (contre 3 ans maximum auparavant). Une durée maximale applicable que l’intéressement soit mis en place par accord collectif ou décision unilatérale.

Par ailleurs, lorsqu’aucune des parties à un accord d’intéressement n’en demande la renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance et qu’il le prévoit, l’accord est renouvelé par tacite reconduction pour la même durée. Désormais, il est précisé que ce renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois.

À noter : les accords et décisions unilatérales d’intéressement doivent être déposés, pour contrôle, auprès des pouvoirs publics via le portail TéléAccords. Pour les accords et décisions déposés à compter du 1^er janvier 2023, il sera créé, sur le site mon-interessement.urssaf.fr, une procédure dématérialisée de rédaction d’un accord (ou d’une décision) d’intéressement qui permettra aux entreprises de vérifier au fur et à mesure sa conformité légale.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17

Créés il y a plus de 50 ans, les titres-restaurant sont des titres de paiement octroyés de manière facultative par les employeurs à leurs salariés pour régler un repas au restaurant ou acheter des préparations alimentaires (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, etc.) dans certains commerces. Ils sont financés conjointement par l’employeur et le salarié.

La loi de finances rectificative pour 2022 et la loi dite « pouvoir d’achat » apportent des nouveautés quant à la contribution de l’employeur à leur financement et quant à leur utilisation. Explications.

Une contribution patronale exonérée de cotisations

La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu dans une certaine limite fixée depuis le 1^er janvier 2022 à 5,69 € par titre.

Pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1^er septembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022, cette limite d’exonération est revalorisée de 4 % pour s’établir à 5,92 € par titre.

Rappel : pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 5,92 € est ainsi comprise entre 9,87 € et 11,84 €.

Une utilisation élargie

Avec leurs titres-restaurant, les salariés peuvent non seulement régler un repas au restaurant mais également acheter des produits alimentaires dans certains commerces (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, détaillants en fruits et légumes…). Les produits concernés étant limités aux préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, produits laitiers, etc.), ainsi qu’aux fruits et légumes qu’ils soient ou non directement consommables.

Toutefois, de manière exceptionnelle, du 18 août 2022 au 31 décembre 2023, les salariés peuvent utiliser leurs titres restaurant pour payer tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable.

À noter : le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, a annoncé que le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant, actuellement fixé à 19 €, pourrait être prochainement relevé à 25 €.

Art. 6, loi n° 2002-1158 du 16 août 2022, JO du 17

Art. 1, loi n° 2002-1157 du 16 août 2022, JO du 17

Fin 2018, le gouvernement, confronté au mouvement des « Gilets jaunes », prenait différentes mesures afin d’augmenter le pouvoir d’achat des Français. Parmi celles-ci, était instaurée la fameuse « prime Macron » : une prime versée de manière facultative par les employeurs à leurs salariés et totalement exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €.

Si, initialement, cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne pouvait être versée que pendant quelques mois, soit jusqu’au 31 mars 2019, la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19 a conduit le gouvernement à ouvrir de nouveau cette possibilité en 2020, 2021 et jusqu’au 31 mars 2022.

En chiffres : depuis 2018, plus de 1,6 million d’établissements employeurs ont versé 8,3 milliards d’euros à 15,3 millions de salariés. Le montant moyen de la prime s’élevant à 542 € par salarié.

La flambée des prix des derniers mois, notamment de ceux de l’énergie et de l’alimentation, amène de nouveau le gouvernement à adopter plusieurs mesures pour préserver le pouvoir d’achat des Français, au titre desquelles figure l’instauration d’une « prime de partage de la valeur » (PPV), largement inspirée de la prime Macron. Cependant, contrairement à cette dernière, la possibilité de verser la PPV n’est pas limitée dans le temps.

Une prime facultative pour l’employeur

La PPV est mise en place par un accord d’entreprise ou de groupe ou bien par une décision unilatérale de l’employeur après consultation, le cas échéant, du comité social et économique.

L’accord ou la décision détermine le montant de la PPV ainsi qu’éventuellement le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation de son montant selon les salariés.

À noter : le montant accordé aux salariés peut varier uniquement selon leur rémunération, leur niveau de classification, leur ancienneté au sein de l’entreprise, leur durée de présence effective pendant l’année écoulée ou leur durée de travail.

Une prime exonérée de cotisations

La PPV peut être versée en une ou plusieurs fois au cours d’une année civile mais dans la limite d’une fois par trimestre (ce qui aboutit à quatre paiements maximum par an).

Elle est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales, qu’elles soient à la charge du salarié ou de l’employeur, ainsi que de la contribution formation, de la taxe d’apprentissage et de la participation construction, à deux conditions néanmoins :
– qu’elle soit versée à compter du 1^er juillet 2022 ;
– qu’elle n’excède pas 3 000 € par année civile et par salarié.

À noter : la prime Macron était exonérée de cotisations sociales uniquement lorsqu’elle était versée à des salariés percevant une rémunération annuelle inférieure à 3 fois la valeur du Smic. Cette condition ne s’applique pas à la PPV.

La limite d’exonération du montant de la PPV est portée de 3 000 € à 6 000 € :
– dans les entreprises qui sont soumises à l’obligation de mettre en place la participation (entreprises d’au moins 50 salariés) et qui font également profiter leurs salariés du dispositif facultatif d’intéressement ;
– dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation (entreprises de moins de 50 salariés) et qui font bénéficier leurs salariés d’un dispositif de participation ou d’intéressement ;
– dans les associations et fondations mentionnées aux a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du Code général des impôts (organismes d’intérêt général ayant notamment un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif et culturel, par exemple) ;
– dans les établissements ou services d’aide par le travail (pour les primes versées à leurs bénéficiaires).

Important : la PPV échappe également à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu lorsqu’elle est versée entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 à des salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel.

Art. 1, loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17