Actualités

Au 1^er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le Conseil d’administration du régime local d’assurance-maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 14 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % en 2021.

La récente loi d’accélération et de simplification de l’action publique (dite « loi ASAP ») contient différentes mesures destinées à simplifier la mise en place dans les entreprises de l’intéressement, de la participation et de plans d’épargne salariale.

Une négociation au niveau des branches

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi « Pacte ») avait instauré l’obligation pour les branches professionnelles de conclure, d’ici le 31 décembre 2020, une négociation afin de mettre en place un régime d’intéressement, un régime de participation ou un plan d’épargne interentreprises (PEI).

À la suite du retard pris par les branches, la loi ASAP leur accorde finalement jusqu’au 31 décembre 2021 pour conclure cette négociation.

Une fois les accords de branche agréés par l’administration, les entreprises souhaitant les appliquer doivent conclure un des accords suivants :
– un accord avec un délégué syndical ;
– un accord avec des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
– un accord avec le comité social et économique ;
– un projet d’accord proposé par l’employeur et ratifié à la majorité des deux tiers des salariés.

Précision : les entreprises de moins de 50 salariés peuvent instaurer un tel régime par un document unilatéral d’adhésion de l’employeur mais uniquement si l’accord de branche le prévoit et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises.

Un accord d’intéressement plus court

Jusqu’alors, les accords d’intéressement devaient être conclus pour une durée d’au moins 3 ans. Désormais, ces accords peuvent être conclus pour une durée comprise entre 1 an et 3 ans.

Précision : lorsque l’accord est renouvelé par tacite reconduction, la nouvelle durée est la même que sa durée initiale.

Pour mémoire, cette possibilité d’un accord inférieur à une durée de 3 ans existait déjà :
– pour les accords conclus entre le 1^er janvier et le 31 août 2020 ;
– lorsque l’intéressement était mis en place par décision unilatérale dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Un PEI plus facile à mettre en place

Jusqu’à présent, un PEI institué entre plusieurs entreprises devait être instauré par un accord conclu avec un délégué syndical, avec le CSE ou bien par la ratification à la majorité des deux tiers des salariés d’un projet d’accord.

Désormais, il est possible, pour une entreprise, d’instituer ou d’adhérer à un PEI par une décision unilatérale.

Loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020, JO du 8

Les employeurs sont autorisés à procéder à des licenciements pour motif économique en particulier lorsque leur entreprise connaît des difficultés économiques, met en place une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou qu’elle cesse son activité. Des licenciements qui interviennent en raison soit de la transformation ou de la suppression des emplois des salariés concernés, soit du refus de ces salariés de voir modifier leur contrat de travail.

Toutefois, ces licenciements peuvent être dépourvus de cause réelle et sérieuse si l’employeur a commis une faute à l’origine des difficultés économiques ou de la cessation d’activité de l’entreprise. En est-il de même lorsque les licenciements sont prononcés en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ? Réponse des juges dans une décision intervenue en novembre dernier…

Dans cette affaire, cinq salariés avaient fait l’objet d’un licenciement économique après avoir refusé une modification de leur contrat de travail rendue nécessaire par une réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité. Ils avaient alors saisi la justice pour contester la cause réelle et sérieuse de leur licenciement, invoquant, à l’appui de leur demande, une faute de gestion de l’employeur. Pour eux, la décision de faire peser sur leur entreprise le remboursement d’un emprunt du groupe l’avait privée de ses ressources financières pour réaliser les investissements nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité.

Saisie du litige, la Cour de cassation a indiqué qu’une faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise peut priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés pour motif économique.

Mais encore faut-il qu’il s’agisse d’une faute et non d’une « simple » erreur. En effet, l’erreur commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une faute de l’employeur. Et dans cette affaire, les juges ont estimé que la décision de l’employeur de faire supporter à l‘entreprise le remboursement de l’emprunt du groupe était insuffisante pour caractériser une faute de gestion. Les juges n’ont donc pas remis en cause le caractère économique des licenciements.

Cassation sociale, 4 novembre 2020, n° 18-23029