Autres

Les employeurs doivent consulter leur comité social et économique (CSE) avant de prendre des décisions qui affectent l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise : conditions de travail et d’emploi, aménagement modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité, volume de l’effectif, etc. Une consultation qui, pour être valable, doit être réalisée en respectant les délais prévus par le Code du travail.

Afin de permettre aux entreprises de reprendre rapidement leur activité, les délais de consultation du CSE ont été réduits pour les mesures destinées à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19.

Précision : ces nouvelles mesures ne sont pas applicables aux procédures destinées à licencier dix salariés ou plus sur une période de 30 jours, à mettre en place un accord de performance collective et aux informations et consultations récurrentes du CSE (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi). Et elles concernent uniquement les délais qui commencent à courir entre le 3 mai et le 23 août 2020.

Pour consulter le CSE

En temps normal, en principe, une fois les informations nécessaires transmises par l’employeur au CSE, celui dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis. Sans réponse du CSE au terme de ce délai, celui-ci est réputé avoir rendu un avis négatif. Pour accélérer la prise de décisions visant à lutter contre les conséquences du Covid-19, le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis est abaissé à 8 jours.

En cas d’intervention d’un expert, ce délai est fixé à 12 jours pour le comité central de l’entreprise et à 11 jours pour les autres comités. S’il convient de consulter à la fois le comité central et les comités d’établissements, ce délai est de 12 jours.

En complément : l’ordre du jour doit être transmis aux membres du CSE au moins 2 jours avant la tenue de la réunion (contre au moins 3 jours en temps normal). Lorsque la réunion concerne le CSE central, l’ordre du jour doit lui être communiqué au moins 3 jours avant (contre au moins 8 jours habituellement).

Pour le déroulement des expertises

Afin d’écourter au maximum le déroulement des expertises, l’expert désigné n’a plus que 24 heures (contre 3 jours) pour demander à l’employeur les informations complémentaires utiles pour mener à bien sa mission. De son côté, l’employeur doit lui adresser les informations sollicitées dans les 24 heures (et non plus dans les 3 jours).

En outre, l’expert doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel de l’expertise, son étendue et sa durée soit dans les 48 heures (au lieu de 10 jours) qui suivent sa désignation, soit dans les 24 heures qui suivent la réception des informations complémentaires demandées.

Enfin, l’expertise doit être remise au moins 24 heures avant la fin du délai de consultation au lieu de 15 jours habituellement.

Art. 9, ordonnance 2020-460 du 22 avril 2020, JO du 23

Ordonnance 2020-507 du 2 mai 2020, JO du 3

Décret 2020-508 du 2 mai 2020, JO du 3

Décret 2020-509 du 2 mai 2020, JO du 3

Le gouvernement vient de publier le « Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la sécurité et la santé des salariés ». Un guide d’une vingtaine de pages qui vise à identifier les mesures que les employeurs doivent mettre en place afin de protéger la santé des salariés de retour dans les locaux de l’entreprise.

Ce document rappelle les mesures barrières et de distanciation physique que l’employeur doit faire respecter à ses salariés ou instaurer dans l’entreprise comme se laver régulièrement les mains, ne pas se serrer la main ni se faire la bise, garder une distance d’un mètre, aérer toutes les 3 heures les pièces fermées pendant 15 minutes, désinfecter régulièrement les objets manipulés et les surfaces, etc.

Important : l’employeur doit d’abord privilégier des mesures de protection collective contre l’exposition au conoravirus comme le télétravail, la mise en place d’un espace minimal par personne, l’instauration d’horaires décalés ou encore la gestion des flux de circulation. S’il s’avère que ces mesures ne sont pas suffisantes pour protéger les salariés, il peut alors les compléter par des équipements de protection individuelle comme le port du masque ou de lunettes.

Un espace minimal de 4 m² par personne

Le gouvernement préconise des recommandations en termes de « jauge par espace ouvert » afin de garantir une distance physique minimale d’un mètre. Ainsi, chaque personne présente en même temps dans un même espace, qu’il s’agisse de salariés, de clients, de fournisseurs, etc. doit bénéficier d’un espace personnel d’au moins 4 m². Sachant que le port du masque doit être mis en place si cet espace ne peut pas être garanti.

Afin de calculer le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément au même endroit, l’employeur doit tenir compte de la surface résiduelle de cet espace, c’est-à-dire de la surface effectivement disponible, déduction faite des parties occupées. Le gouvernement estime ainsi que cette surface est d’environ 80 % de la surface totale pour un bâtiment de bureaux et que, pour un magasin, la surface résiduelle pour l’accueil des clients s’obtient en déduisant de la surface totale la surface occupée notamment par les rayonnages et les réserves.

Exemple : le gouvernement donne l’exemple d’un open-space de 700 m² comprenant 50 bureaux de 2 m² chacun, nécessitant, en plus, 2 m² au sol pour que le salarié puisse travailler, des armoires comptant pour 1,5 m² par bureau, une salle de réunion de 100 m², trois salles d’isolement de 30 m² chacune et un espace de circulation de 100 m². La surface résiduelle est de 135 m² calculé comme suit : 700 – 4 x 50) – (50 x 1,5) – 100 – (3 x 30) – 100. Cet open space peut donc accueillir 33 personnes en même temps (135 m² / 4 m²).

La gestion des flux de circulation

L’employeur doit organiser la circulation des salariés et des tiers (clients, fournisseurs, prestataires, etc.) afin que soit respectée une distance minimale d’un mètre entre chaque personne. Des règles qui doivent être instaurées non seulement dans les lieux clos (vestiaires, ascenseurs, couloirs, escaliers, cafétérias, etc.) mais également dans les espaces ouverts comme les parkings.

Pour cela, l’employeur peut, par exemple, aménager les horaires des salariés pour éviter les arrivées simultanées, mettre en place des marquages au sol, favoriser la prise de rendez-vous, échelonner les pauses pour éviter les regroupements de personnes, instaurer un sens de circulation, laisser les portes ouvertes dans la mesure du possible, etc.

La prise en charge des personnes symptomatiques

L’employeur doit impérativement rappeler à ses salariés de ne pas venir dans l’entreprise s’ils présentent des symptômes du coronavirus (toux, fièvre, difficultés respiratoires, perte d’odorat, etc.) ou s’ils ont été en contact étroit avec une personne malade.

À noter : le gouvernement interdit aux entreprises d’organiser des campagnes de dépistage du Covid-19 pour leurs salariés et déconseille la prise de température à l’entrée de l’entreprise.

Il est également conseillé à l’entreprise de rédiger, en collaboration avec le médecin du travail, une procédure de prise en charge des personnes symptomatiques prévoyant notamment de :
– les isoler dans une pièce dédiée ;
– en l’absence de signe de gravité, les inviter à rentrer chez eux et à contacter leur médecin ;
– en cas d’urgence, appeler le Samu ;
– nettoyer les espaces ayant pu être contaminés ;
– identifier les personnes ayant été en contact avec les personnes malades.

À savoir : afin d’assurer la santé de leurs salariés, les entreprises peuvent également se référer aux nombreuses fiches conseils spécifiques à leur activité comme les boulangeries, les vétérinaires, les agriculteurs, les vignerons, les garages, les stations-services, les centres d’appel, les entreprises d’aides à domicile, les pompes funèbres, les banques, les plombiers, les entreprises du bâtiment et des travaux publics, les transporteurs routiers ou encore le dépannage à domicile.

Depuis le 1^er janvier 2019, les salariés ne paient pas d’impôt sur le revenu sur la rémunération des heures supplémentaires qui ne dépasse pas 5 000 € net par an.

Afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés en ces temps difficiles, ce plafond annuel d’exonération est porté de 5 000 € à 7 500 € pour les heures supplémentaires réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire, soit actuellement, le 24 mai 2020. Sachant que l’état d’urgence sanitaire devrait, selon les dernières annonces du gouvernement, être prolongé de 2 mois, soit jusqu’au 24 juillet 2020.

En pratique : si le salarié effectue, pendant cette période, des heures supplémentaires entraînant un dépassement du plafond de 5 000 €, ce plafond passe à 7 500 €. Pour les heures supplémentaires réalisées en dehors de cette période, le plafond de rémunération reste fixé à 5 000 €.

Dans le détail, bénéficient de cette exonération fiscale :
– la rémunération des heures supplémentaires et leurs majorations ;
– la rémunération des heures complémentaires et leurs majorations pour les salariés à temps partiel ;
– la majoration de rémunération due aux salariés en forfait jours qui renoncent à des jours de repos et travaillent plus de 218 jours par an.

Rappel : ces rémunérations sont exonérées de cotisation sociales salariales sans application d’un plafond.

Article 4, loi n° 2020-473 du 25 avril 2020, JO du 26

En tant qu’employeur, vous devez, chaque mois ou chaque trimestre, acquitter auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) les cotisations sociales dues sur les rémunérations de vos salariés. Des cotisations dont le montant peut être difficile à régler compte tenu des conséquences économiques liée à l’épidémie de coronavirus. Aussi, pour préserver votre trésorerie, vous êtes autorisé à reporter, en totalité ou en partie, le montant des cotisations que vous devez normalement verser au mois de mai (le 5, le 7 ou le 15 mai).

Précision : aucune majoration, ni pénalité ne vous sera appliquée.

Comment procéder ?

Si vous utilisez la déclaration sociale nominative (DSN) pour déclarer les salaires versés, vous pouvez :
– soit moduler le montant des cotisations qui vous sera prélevé par la MSA dans le bloc paiement de votre DSN ;
– soit ajuster le montant de votre virement bancaire ;
– soit ne pas effectuer de télérèglement des cotisations sociales et, le cas échéant, payer le montant souhaité par virement bancaire.

En revanche, si vous utilisez le service Tesa+, la date limite de paiement des cotisations sociales, initialement prévue le 7 mai, est repoussée au 30 juin. Aucun prélèvement ne sera effectué d’ici là par la MSA. Vous pouvez toutefois, avant cette date, effectuer un règlement total ou partiel des cotisations par le moyen de paiement de votre choix.

À noter : les utilisateurs du Tesa simplifié recevront un appel de cotisations en mai, mais la date limite de paiement de celles-ci sera également reportée au 30 juin.

Et attention, cette mesure de report ne vous dispense pas de déclarer les rémunérations de vos salariés selon les modalités habituelles (DSN ou Tesa) !

Les employeurs doivent payer à l’Urssaf au plus tard le 5 ou le 15 mai, selon l’effectif de l’entreprise, les cotisations sociales dues sur les rémunérations d’avril de leurs salariés.

Compte tenu des circonstances liées à l’épidémie de coronavirus, les employeurs peuvent reporter tout ou partie du paiement de ces cotisations (salariales et patronales). Un report qui est automatiquement de 3 mois et qui, bien évidemment, ne donnera lieu à aucune pénalité.

Attention : le report du paiement ne dispense pas de transmettre la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2020 au plus tard, selon l’effectif de l’entreprise, le mardi 5 mai à midi ou le vendredi 15 mai à midi.

En pratique, trois cas sont possibles :
– l’employeur n’a pas encore transmis la DSN : il peut moduler son paiement SEPA (soit 0 €, soit le montant de son choix) au sein de cette DSN ;
– l’employeur a déjà transmis la DSN : il est possible de la modifier en déposant une DSN « annule et remplace » jusqu’au 4 mai à 23h59 ou au 14 mai à 23h59 ou en utilisant le service de paiement de son espace Urssaf ;
– l’employeur règle ses cotisations hors DSN, par virement bancaire : il peut alors soit choisir le montant de son virement, soit ne pas effectuer de virement.

À savoir : les entreprises peuvent se rapprocher de l’Agirc-Arrco pour connaître les mesures de report du paiement des cotisations de retraite complémentaire.

Le FNE-Formation est un dispositif étatique qui aide les entreprises à adapter les compétences de leurs salariés aux transformations consécutives aux mutations économiques. Il s’agit de « favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production ».

Le gouvernement souhaite encourager la formation des salariés actuellement placés en activité partielle en raison de l’épidémie du coronavirus. À cette fin, il facilite l’accès des employeurs au FNE-Formation et publie un « questions-réponses » sur ce sujet.

Qui peut en bénéficier ?

Toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et leur secteur d’activité, peuvent bénéficier du FNE-formation pour leurs salariés placés en activité partielle.

Tous les salariés de l’entreprise, peu importe leur catégorie socio-professionnelle ou leur niveau de diplôme, sont éligibles à des formations pendant leur période d’activité partielle. À l’exception toutefois des apprentis et des personnes en contrat de professionnalisation.

L’employeur doit envoyer sa demande de subvention FNE-Formation à la Direccte. L’action du FNE-Formation se concrétise ensuite par la signature entre la Direccte et l’entreprise d’une convention dont le modèle est disponible sur le site du ministère du Travail.

Si, en principe, la convention doit être signée avant le début de la formation, compte tenu des circonstances exceptionnelles actuelles, les actions mises en place dans l’entreprise à compter du 1^er mars 2020 pour leurs salariés en activité partielle peuvent être prises en charge.

L’entreprise peut également s’adresser à son opérateur de compétences (OPCO) si celui-ci a signé une convention avec la Direccte.

Important : l’entreprise doit obtenir l’accord écrit des salariés pour les inscrire à une formation.

Quelles formations ?

La formation suivie dans le cadre du FNE-Formation doit permettre au salarié « de développer ses compétences et de renforcer son employabilité ».

Il peut s’agir :
– d’actions de formation au sens large (y compris les qualifications reconnues dans les classifications d’une convention collective, les certificats de qualification professionnelle ou les formations permettant le renouvellement d’une habilitation ou d’une certification individuelle nécessaire à l’exercice de l’activité professionnelle) ;
– d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
– de bilans de compétences.

À savoir : sont exclues de ce financement les formations qui relèvent de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur ainsi que les formations par alternance.

Enfin, la durée de la formation ne doit pas excéder le nombre d’heures en activité partielle du salarié.

Qui prend en charge les coûts ?

L’employeur verse aux salariés en formation l’indemnité d’activité partielle, soit 70 % de leur rémunération horaire brute par heure non travaillée. Et l’État lui rembourse cette indemnité dans la limite de 31,98 € par heure non travaillée.

À noter : pour les formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur au plus tard le 28 mars 2020, les salariés ont droit à 100 % de leur rémunération nette antérieure.

L’État prend en charge l’intégralité des coûts pédagogiques des formations suivies par les salariés. En contrepartie, l’entreprise s’engage à maintenir le salarié dans son emploi pendant une durée au moins égale à celle de la convention de FNE-Formation.

Instruction du 9 avril 2020 relative au renforcement du FNE-Formation dans le cadre de la crise du Covid-19