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Depuis le début de l’épidémie de coronavirus en France, les salariés peuvent bénéficier d’arrêts de travail s’ils sont infectés (ou suspectés de l’être) par le virus, s’ils sont susceptibles de développer une forme grave de la maladie (femmes enceintes au 3^e trimestre de grossesse, antécédents cardiovasculaires, personnes obèses…) ou s’ils cohabitent avec une personne vulnérable. Des arrêts de travail qui peuvent désormais être établis (ou renouvelés) par les médecins du travail.

Précision : cette possibilité est ouverte aux médecins du travail pour la période allant du 13 au 31 mai 2020.

Pour les salariés atteints du coronavirus

Le médecin du travail doit, pour les salariés infectés par le Covid-19 (ou suspectés de l’être), établir une lettre d’avis d’interruption de travail selon le modèle habituellement utilisé par les médecins de ville. Un document qu’il adresse, sans délai, au salarié concerné et à son employeur. Le salarié a, quant à lui, 48 heures pour transmettre cet avis à l’Assurance maladie.

Pour les salariés vulnérables et les salariés cohabitant avec eux

Les salariés susceptibles de développer une forme sévère du coronavirus et les personnes vivant avec eux qui ne peuvent pas travailler doivent être placés en activité partielle par leur employeur. À cette fin, le médecin du travail doit établir, sur papier libre, une déclaration d’interruption de travail.

À noter : cette déclaration doit préciser l’identification du médecin, du salarié et de l’employeur ainsi que l’information selon laquelle le salarié remplit bien les conditions pour être considéré comme une personne vulnérable ou comme cohabitant avec elle.

La déclaration est adressée au salarié qui doit ensuite la remettre à son employeur afin d’être placé en activité partielle.

En complément : les médecins du travail ne sont pas autorisés à prescrire des arrêts de travail aux salariés contraints de rester à leur domicile pour garder leur(s) enfant(s). Ces salariés devant être placés en activité partielle par leur employeur.

Décret n° 2020-549 du 11 mai 2020, JO du 12

Dès l’arrivée de l’épidémie de Covid-19 sur le territoire français, les employeurs ont dû, lorsque cela était possible, demander à leurs salariés de télétravailler. Une situation qui a vocation à perdurer puisque, malgré le déconfinement, le gouvernement préconise aux employeurs de recourir massivement au télétravail, en particulier lorsque les trajets domicile-entreprise requièrent l’usage des transports en commun. Aussi, le ministère du Travail a mis à la disposition des entreprises, notamment celles où le télétravail est peu coutumier, un document intitulé « Télétravail et déconfinement ».

Attention : les employeurs relevant d’un secteur professionnel représenté Medef, la CPME et l’UPA doivent respecter les dispositions prévues en matière de télétravail par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, sauf s’il ont conclu un accord d’entreprise sur le sujet.

Qui décide ?

En tant qu’employeur, et compte tenu des circonstances exceptionnelles actuelles, vous pouvez imposer à vos salariés de télétravailler. Autrement dit, vous n’avez pas besoin de leur accord préalable.

De la même manière, vous pouvez refuser le télétravail à vos salariés si vous estimez que leur présence est indispensable au bon fonctionnement de votre entreprise et que vous avez mis en place les mesures nécessaires pour éviter la propagation du coronavirus (distanciation d’un mètre, gestes barrières…).

Enfin, il vous revient, le cas échéant, de répartir, sur la semaine ou le mois, les jours de télétravail et les jours de travail en entreprise.

Comment ?

Le télétravail ne requiert pas de formalité particulière. Vous pouvez donc le mettre en place même si le contrat de travail de vos salariés ne le prévoit pas. Et vous n’êtes pas tenu de conclure un avenant à ce contrat avec les salariés qui, habituellement, travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, il vous est possible d’encadrer la pratique du télétravail dans votre entreprise au moyen d’une charte ou d’un accord collectif.

Précision : vous n’avez pas l’obligation de verser une indemnité aux salariés qui télétravaillent, sauf si un accord collectif ou une charte en dispose autrement.

Quelles conditions de travail ?

Vous devez vous assurer que vos salariés télétravaillent dans de bonnes conditions, c’est-à-dire veiller à ce qu’ils disposent des moyens nécessaires pour réaliser leurs missions (ordinateur, accès aux données professionnelles, aux e-mails…), fixer leurs horaires de travail pour garantir leur droit au repos et à la déconnexion, échanger régulièrement avec eux pour éviter leur isolement, etc.

À noter : l’accident qui intervient sur le lieu de télétravail constitue, en principe, un accident du travail.

L’Urssaf met en place différentes mesures afin de préserver la trésorerie des travailleurs non-salariés dont l’activité est mise à rude épreuve par l’épidémie du coronavirus.

Ainsi, les échéances de cotisations sociales personnelles des 20 mars, des 5 et 20 avril et du 5 mai n’ont pas été prélevées. Et il en sera de même pour celle du 20 mai qu’elle soit mensuelle ou trimestrielle. Étant précisé que les travailleurs non-salariés n’ont aucune démarche à faire pour cela.

À noter : le montant des paiements non prélevés sera lissé sur les futures échéances de cotisations sociales personnelles dues par les non-salariés.

Par ailleurs, les travailleurs indépendants qui subissent une diminution de leur revenu peuvent demander un ajustement à la baisse de leurs cotisations provisionnelles.

En pratique, les artisans et commerçants peuvent effectuer cette démarche :
– via leur compte personnel (« Mon compte ») sur le site www.secu-independants.fr ;
– par courriel en choisissant l’objet « Vos cotisations », motif « Difficultés-coronavirus » ;
– par téléphone au 3698 du lundi au vendredi de 9h à 17h.

Quant aux professionnels libéraux, ils peuvent :
– via leur espace en ligne sur www.urssaf.fr, adresser un message (rubrique « Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle ») ;
– contacter l’Urssaf au 3957 ou au 0806 804 209 pour les praticiens et auxiliaires médicaux.

À savoir : les professionnels libéraux dépendants de l’une des dix sections professionnelles (Cipav, Carpimko, etc.) et les avocats sont invités à se rapprocher de leur caisse de retraite pour s’informer des mesures mises en place pour les soutenir en cette période.

Pour aider les entreprises à faire face aux difficultés économiques provoquées par l’épidémie de coronavirus, les pouvoirs publics ont renforcé le dispositif d’activité partielle. Ainsi, les cadres dirigeants qui, en temps normal, en sont exclus, peuvent bénéficier d’une indemnité d’activité partielle. Une indemnité qui est, en principe, remboursée à l’employeur par l’État.

Précision : seuls les cadres dirigeants dont l’établissement ou une partie d’établissement a temporairement fermé ses portes sont éligibles au chômage partiel. Et ce, depuis le 12 mars 2020.

Déterminer les heures de chômage partiel

Afin de déterminer le nombre d’heures chômées pour lesquelles les cadres dirigeants sont indemnisés au titre du chômage partiel, il convient de retenir, dans la limite de la durée légale de travail (soit 35 heures par semaine) :
– 3h30 pour une demi-journée non travaillée ;
– 7h pour une journée non travaillée ;
– et 35h pour une semaine non travaillée.

Attention : doivent être déduits du résultat obtenu les jours de congés payés, les jours de repos et les jours fériés habituellement non travaillés dont le cadre dirigeant a bénéficié pendant la période de chômage partiel. Ces jours sont convertis en heures selon les règles détaillées ci-dessus.

Calculer l’indemnité d’activité partielle

La rémunération mensuelle de référence servant de base au calcul de l’indemnité d’activité partielle est la moyenne des rémunérations brutes perçues par le cadre dirigeant au cours des 12 mois précédant le placement en chômage partiel de l’entreprise ou de l’établissement (ou de tous les mois travaillés si le cadre dirigeant est dans l’entreprise depuis moins de 12 mois).

Il est ensuite retenu, pour 7 heures non travaillées, 1/30^e de la rémunération mensuelle de référence du cadre dirigeant. Un résultat qu’il faut encore diviser par 7 (7 heures) pour obtenir le montant horaire de référence permettant de calculer l’indemnité d’activité partielle. Le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au cadre dirigeant est alors égal à 70 % de ce montant horaire.

À savoir : l’indemnité d’activité partielle est remboursée à l’employeur par l’État pour sa part ne dépassant pas 31,98 €.

Décret n° 2020-522 du 5 mai 2020, JO du 6

Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020, JO du 17