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Pour surmonter la crise liée au Covid-19 et assurer la continuité de leur activité, les employeurs peuvent conclure des accords d’entreprise, par exemple, en matière de congés payés. Afin de faciliter et d’accélérer la signature de ces accords, certains délais ont été réduits. Explications.

Précision : ces nouvelles règles concernent uniquement les accords d’entreprise dont l’objet exclusif est de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de coronavirus ainsi qu’aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation. Et seulement ceux qui sont signés jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit, en principe, jusqu’au 24 juin 2020.

Des accords conclus plus rapidement !

Lorsqu’un accord d’entreprise est signé entre l’employeur et des syndicats représentatifs qui, sans avoir obtenu 50 % des suffrages exprimés au cours du premier tour des dernières élections professionnelles, ont recueilli au moins 30 % de ces suffrages, les salariés peuvent être consultés pour valider cet accord.

En temps normal, les syndicats disposent d’un mois pour solliciter l’organisation de cette consultation. Dans le cadre d’un accord conclu en raison de l’épidémie de Covid-19, ce délai est abaissé à 8 jours. Sachant qu’à l’issue de ce délai, si aucun syndicat ne s’y est opposé, l’employeur peut lui aussi demander que cette consultation ait lieu.

À savoir : une fois la consultation demandée (par l’employeur ou les syndicats), le référendum peut être organisé si, au terme d’un délai de 5 jours (au lieu de 8 jours habituellement), les éventuelles signatures d’autres syndicats n’ont pas permis d’atteindre le seuil de 50 % des suffrages exprimés.

Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégués syndicaux, l’employeur peut proposer un projet d’accord d’entreprise à ses salariés. Il est validé s’il est approuvé par la majorité des deux-tiers du personnel. La consultation des salariés peut avoir lieu 5 jours (et non plus 15 jours) après la communication à chacun d’eux du projet d’accord.

À noter : cette mesure concerne également les entreprises comptant entre 11 et 20 salariés dépourvues de délégués syndicaux et d’élus du personnel.

Enfin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne disposent pas de délégués syndicaux, l’employeur peut conclure un accord d’entreprise avec les membres du comité social et économique. Le délai durant lequel les élus du personnel doivent informer l’employeur de leur intention de négocier passe d’un mois à 8 jours.

Important : ces nouveaux délais s’appliquent s’ils n’ont pas commencé à courir au 17 avril 2020.

Et en pratique ?

En cette période de crise, où de nombreuses entreprises ont dû fermer leurs portes ou avoir recours au télétravail pour la majorité de leurs salariés, négocier et conclure un accord d’entreprise peut s’avérer compliqué…

À ce titre, le ministère du Travail a mis en ligne des question-réponses relatives à l’organisation du dialogue social durant la crise.

Ainsi, les réunions de négociation collective peuvent se dérouler en visioconférence ou, à défaut, en audioconférence dès lors que le principe de loyauté est respecté, c’est-à-dire que toutes les parties sont présentes (sauf celles qui ont été régulièrement convoquées mais refusent d’y assister) et qu’elles peuvent s’exprimer et débattre.

Précision : en cas d’urgence, et lorsque les réunions peuvent être organisées en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières, les parties peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire pour se rendre dans l’entreprise.

S’agissant de la consultation des salariés (y compris ceux en activité partielle), elle peut également se tenir à distance. Un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut ainsi être mis en place. L’employeur doit alors s’assurer de la confidentialité du vote et de l’émargement des salariés consultés, afin d’éviter le vote multiple.

En outre, il est possible de recourir à la signature électronique si elle répond à certaines exigences : permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, etc. Sachant qu’une signature électronique délivrée par un prestataire de services de certification électronique a la même valeur qu’une signature manuscrite.

À noter : il est aussi possible d’adresser l’accord à chaque signataire par mail ou courrier postal (ou porteur). Une fois paraphé et signé manuellement, l’accord peut être numérisé (ou photographié) puis renvoyé par voie électronique.

Une fois signé par chaque partie, l’accord peut être notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs par courrier électronique avec accusé de réception.

Enfin, les accords d’entreprise doivent être déposés sur la plateforme téléaccords.

Précision : lors de la saisie dans l’onglet « thèmes », pour le thème déclaré de niveau 1, il convient de cocher « Autres thèmes (Rémunération, Durée et aménagement du temps de travail, etc.) » et de rédiger la mention « COVID ».

Art. 8, ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020, JO du 16

Les employeurs ont l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de leurs salariés. Une obligation qui, compte tenu de l’épidémie de coronavirus qui sévit en France, ne doit pas être prise à la légère. C’est ainsi que le 14 avril 2020, les juges du tribunal de Nanterre ont estimé que la Société Amazon France Logistique ne protégeait pas suffisamment ses salariés contre le risque de contagion. En attendant de mettre en place des mesures protectrices, la société s’est vue contrainte de restreindre l’activité de ses entrepôts français. Une restriction accompagnée d’une astreinte de 1 000 000 € par jour de retard et par infraction constatée, pendant une durée d’un mois. Une décision dont Amazon a fait appel…

Dès lors, les juges de la Cour d’appel de Versailles ont également dû se positionner sur les mesures de sécurité mises en place par Amazon. Ils ont ainsi relevé que la société avait pris plusieurs mesures pour éviter le risque de contagion en particulier en aménageant les pauses, en réorganisant les prises de poste pour limiter la densité des salariés dans un même espace, en désactivant les portiques de sécurité à la sortie des sites pour fluidifier les mouvements de personnes, etc.

Toutefois, les juges ont considéré ces mesures incomplètes puisque, notamment, la société n’avait pas procédé à une évaluation des risques psychosociaux alors qu’ils sont particulièrement élevés dans ce climat anxiogène, n’avait pas totalement actualisé, au niveau de chaque site, le document d’évaluation des risques et n’avait pas suffisamment formé ses salariés. En outre, il a été constaté que la société n’avait pas consulté son comité social et économique central lors de l’évaluation des risques liés à l’épidémie.

En conséquence, comme le tribunal de Nanterre, la Cour d’appel de Versailles a estimé que le non-respect de son obligation de sécurité par Amazon constituait « un trouble manifestement illicite ». Tant que la société n’aura pas instauré des mesures de protection appropriées pour ses salariés, elle devra restreindre l’activité de ses entrepôts français à la réception des marchandises, la préparation et l’expédition des commandes de produits de première nécessité (santé et soins du corps, épicerie, boissons…) ou indispensables notamment au télétravail (produits high-tech, bureau et informatique). Une mesure assortie d’une astreinte de 100 000 € due pour chaque réception, préparation et/ou expédition de produits non autorisés pendant une durée maximale d’un mois.

À noter : à la suite de la décision de la Cour d’appel de Versailles, Amazon a prolongé la fermeture de ses entrepôts français jusqu’au 5 mai 2020.

Communiqué de presse du 24 avril 2020, ministère de la Justice

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole ainsi que notamment les aides familiaux, les associés d’exploitation et les collaborateurs d’exploitation ou d’entreprise agricole bénéficient d’une protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Il appartient au chef d’exploitation ou d’entreprise de déclarer à la Mutualité sociale agricole (MSA) l’accident du travail dont lui ou une de ces personnes est victime. Cette déclaration se fait généralement dans les 8 jours de la survenance de l’accident. Cependant, compte tenu des circonstances actuelles, ce délai a été prorogé de 3 jours : les exploitants agricoles disposent donc de 11 jours pour effectuer la déclaration d’accident du travail auprès de la MSA.

De même, en temps normal, les exploitants disposent d’un délai de 15 jours à compter de leur cessation du travail pour déclarer une maladie professionnelle à la MSA. Là encore, ce délai a été prolongé : il est désormais de 30 jours.

À noter : les délais de déclaration ont également été prolongés pour les salariés agricoles. Ainsi, le salarié doit déclarer l’accident du travail dont il est victime à l’employeur dans les 48 heures (au lieu de 24 heures) et l’employeur doit déclarer cet accident à la MSA dans les 5 jours suivant le moment où il en a eu connaissance (au lieu de 48 heures).

Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, JO du 23

Certains salariés peuvent se voir accorder des arrêts de travail en lien avec l’épidémie de Covid-19 tels que les salariés susceptibles de développer une forme sévère de cette maladie (femmes au 3^e trimestre de grossesse, diabétiques, personnes souffrant d’hypertension artérielle, etc.) ou encore ceux qui sont contraints de garder leur(s) enfant(s) à domicile en raison de la fermeture des établissements d’accueil (écoles, crèches…).

Dans le cadre de ces arrêts de travail, les salariés perçoivent de l’Assurance maladie, sans délai de carence, ni condition d’ancienneté, des indemnités journalières que les employeurs doivent compléter afin de leur assurer au moins 90 % de leur rémunération brute.

Jusqu’au 30 avril

En temps normal, le niveau minimal d’indemnisation de 90 % de la rémunération brute des salariés diminue au terme d’une durée qui dépend de leur ancienneté.

Ainsi, par exemple, pour un salarié présent depuis moins de 6 ans dans l’entreprise, le montant de cette indemnisation passe, au bout de 30 jours, de 90 % de sa rémunération brute à deux tiers de cette rémunération.

Cependant, à titre exceptionnel, les salariés en arrêt de travail en raison de l’épidémie du Covid-19 ne subiront pas cette perte de rémunération. En effet, ils ont droit, jusqu’au 30 avril 2020, à une indemnisation globale fixée à au moins 90 % de leur rémunération brute quelle que soit leur ancienneté.

À compter du 1er mai

Au 1^er mai 2020, les salariés en arrêt de travail sont placés en activité partielle s’ils sont dans l’impossibilité de reprendre le travail. Sont concernés :
– les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au coronavirus ;
– les salariés partageant le même domicile que ces personnes vulnérables ;
– les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

À compter de cette date, les employeurs versent à ces salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute (avec un minimum net de 8,03 €). À leur demande, l’État rembourse aux employeurs, dans la limite de 31,98 € par heure non travaillée, le montant des indemnités qu’ils ont versées à leurs salariés.

À noter : un décret doit encore préciser les modalités d’application de cette mise en activité partielle.

Article 20, loi n° 2020-473 du 25 avril 2020, JO du 26

Pour aider les employeurs à faire face aux conséquences économiques liées à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics renforcent peu à peu le dispositif d’activité partielle. Le point sur les dernières nouveautés en la matière.

Placer les salariés en activité partielle

En principe, lorsqu’un employeur recourt au chômage partiel, l’ensemble des salariés de l’entreprise ou d’un même service sont concernés. Compte tenu de la situation actuelle, les employeurs sont autorisés à placer en activité partielle une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, service ou atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, ou à leur appliquer une répartition différente des heures chômées et travaillées. Et ce, pour assurer le maintien ou la reprise de l’activité.

Pour ce faire, les employeurs doivent disposer d’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. En l’absence d’accord, ils doivent obtenir l’avis favorable de leur comité social et économique (CSE).

Précision : l’accord ou le document soumis à l’avis du CSE doit fixer, en particulier, la liste des compétences nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, ainsi que les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés.

Décompter les heures éligibles au chômage partiel

En temps normal, les heures non travaillées donnant lieu à l’activité partielle sont prises en compte dans la limite de la durée légale du travail (151,67 heures par mois). Il y a peu, compte tenu de l’épidémie de coronavirus, le gouvernement a admis que soient également incluses dans l’activité partielle les heures dépassant la durée légale de travail dans les entreprises qui appliquent un régime d’équivalence (transport, par exemple).

Désormais, lorsque le salarié a une durée de travail supérieure à la durée légale en vertu d’un accord, d’une convention collective ou d’une convention individuelle de forfait conclue avant le 24 avril 2020, les heures dépassant cette durée légale sont éligibles à l’activité partielle.

Précision : en revanche, si la durée collective conventionnelle de travail ou la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée équivalente, ce sont les heures chômées en deçà de la durée collective conventionnelle ou la durée de travail mentionnée dans le contrat qui donnent lieu à indemnisation.

Régler l’indemnité de chômage partiel

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération brute horaire (avec un minimum de 8,03 € net). Cette indemnité est remboursée à l’employeur pour sa part ne dépassant pas 70 % de 4,5 fois le Smic brute horaire, soit 31,98 €.

En outre, l’employeur a la possibilité de verser aux salariés (ou cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective) une indemnité complémentaire qui, elle, n’est pas remboursée par l’État.

Et, normalement, l’indemnité payée aux salariés (y compris la partie complémentaire) échappe aux cotisations sociales. Elle est uniquement soumise à la CSG-CRDS à un taux de 6,70 %, après abattement pour frais professionnels de 1,75 %.

Pour les périodes d’activité débutant à compter du 1^er mai 2020, lorsque le cumul de l’indemnité légale et de l’indemnité complémentaire réglées aux salariés dépasse 70 % de 4,5 fois le Smic brut horaire (31,98 €), la part de l’indemnité complémentaire excédant ce montant est soumise aux cotisations et contributions sociales.

À noter : seule l’indemnité complémentaire est soumise à cotisations. Ainsi, lorsque l’employeur verse uniquement l’indemnité légale, la part de celle-ci qui excède 31,98 € est exonérée de cotisations.

Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, JO du 23