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Compte tenu des conséquences économiques sans précédent causées par l’épidémie de Covid-19, le gouvernement ajuste peu à peu le dispositif de chômage partiel. Et ce, afin d’éviter un reste à charge trop important pour les employeurs. À ce titre, une présentation du dispositif et les dernières évolutions en la matière sont disponibles sur le site du ministère du Travail.

Parallèlement, les modalités de calcul de l’indemnité que l’employeur doit verser à ses salariés en chômage partiel et celles de l’allocation d’activité partielle accordée par l’État à l’employeur viennent d’être précisées pour certaines catégories de salariés.

Rappel : la demande d’activité partielle doit être effectuée sur le téléservice dédié dans les 30 jours qui suivent le placement de vos salariés en chômage partiel.

L’activité partielle applicable à tous les employeurs

Dans sa présentation détaillée du dispositif d’activité partielle et dans son document relatif aux évolutions procédurales, le ministère du Travail apporte plusieurs précisions.

Ainsi, sont éligibles au chômage partiel les entreprises qui, en raison d’une disposition règlementaire, sont contraintes de fermer leurs portes. Mais aussi celles qui ont vu leur activité se réduire ou qui connaissent des difficultés d’approvisionnement. Enfin, peuvent également prétendre au chômage partiel, celles qui ne sont pas en mesure de faire travailler leurs salariés dans des conditions permettant d’assurer leur santé et leur sécurité (impossibilité de recourir au télétravail, de faire appliquer les gestes barrières…).

Concernant la procédure, les employeurs reçoivent, par courriel et dans un délai de 48 h, une validation ou un refus de leur demande d’activité partielle. Sans réponse de l’administration au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée. Quant au délai moyen qui s’écoule entre la demande d’indemnisation de l’employeur et le versement des allocations d’activité partielle, il s’établit à 12 jours.

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse au salarié une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire brute. Son montant ne pouvant être inférieur au Smic net horaire, soit à 8,03 €. Quant à l’allocation réglée par l’État à l’employeur, elle correspond à l’indemnité versée au salarié, sans pouvoir être supérieure à 70 % de 4,5 Smic horaire, soit à 31,98 €.

En pratique : pour aider les employeurs, deux dispositifs sont mis à leur disposition, à savoir un numéro vert, le 0 800 705 800 (disponible du lundi au vendredi de 8 h à 18 h), et un support d’assistance technique joignable par mail à l’adresse suivante : [email protected]

L’activité partielle applicable à certains salariés

Toujours dans l’esprit de rendre le dispositif d’activité partielle plus avantageux, ses conditions d’application ont été revues pour certains salariés.

Dans certains secteurs d’activité (transport routier de marchandise, hospitalisation privée, commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…), la durée du travail relève d’un régime dit « d’équivalence ». Ce régime constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail permettant de prendre en compte certaines périodes d’inaction pendant lesquelles les salariés doivent être présents. Dès lors, la durée de travail « d’équivalence » est supérieure à la durée légale de travail. Et jusqu’alors, les heures d’équivalence rémunérées aux salariés n’étaient pas prises en compte dans le calcul des indemnités de chômage partiel. Désormais, les heures d’équivalence sont indemnisées.

Concernant les salariés à temps partiel, à l’instar des autres salariés, leur indemnité d’activité partielle (70 % de leur rémunération brute horaire), par heure non travaillée, ne peut pas être inférieure au Smic horaire net (8,03 €). Sauf, si leur rémunération horaire est inférieure au Smic : l’indemnité partielle est alors égale à cette rémunération horaire.

Pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, l’indemnité partielle qui leur est accordée correspond à leur rémunération antérieure, à savoir le pourcentage du Smic qui leur est applicable.

Enfin, seront prochainement fixées par décret, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés soumis à un forfait en jours ou qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail.

En complément : les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur, sont assujetties à la CSG-CRDS au taux de 6,70 %.

Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, JO du 28

Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, JO du 28

Si la propagation de l’épidémie du Covid-19 a drastiquement réduit l’activité dans certains secteurs d’activité, d’autres, en revanche, sont fortement sollicités comme la grande distribution. C’est pourquoi le gouvernement va permettre aux entreprises de différents secteurs de déroger aux règles relatives à la durée maximale de travail et au travail le dimanche.

Attention : ces dérogations ne sont pas encore en vigueur. Elles ne seront applicables qu’à compter de la publication de décrets fixant, notamment, les secteurs d’activité concernés et, pour chaque secteur, les dérogations permises.

Des durées de travail plus longues

Les entreprises œuvrant dans des secteurs « particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » bénéficieront, selon leur domaine d’activité, de certaines exceptions quant à la durée du travail applicable :
– la durée quotidienne maximale de travail passera de 10 à 12 heures ;
– la durée quotidienne maximale de travail pour un travailleur de nuit sera portée de 8 à 12 heures, l’employeur devant lui accorder un repos compensateur égal au dépassement de la durée de 8 heures (par exemple, 2 heures de repos si le salarié travaille 10 heures au lieu de 8) ;
– la durée du repos quotidien pourra être réduite de 11 heures consécutives à 9 heures consécutives, l’employeur devant accorder au salarié un repos compensateur égal à la durée de repos que le salarié n’a pas pu prendre ;
– la durée hebdomadaire maximale de travail passera de 48 à 60 heures ;
– la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sera portée de 44 à 48 heures ;
– la durée hebdomadaire de travail pour un salarié de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives sera portée de 40 à 44 heures.

Dans le secteur agricole, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 mois sera portée jusqu’à 48 heures pour notamment :
– les exploitations de culture et d’élevage, les exploitations de dressage, d’entraînement, haras ainsi que les établissements de toute nature dirigés par l’exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l’acte de production ;
– les entreprises de travaux agricoles ;
– les travaux forestiers et entreprises de travaux forestiers ;
– les établissements de conchyliculture et de pisciculture et établissements assimilés ainsi que les activités de pêche maritime à pied professionnelle ;
– les gardes-chasse, gardes-pêche, gardes forestiers, jardiniers, jardiniers gardes de propriété.

Important : l’employeur devra, lorsqu’il mettra en place ces dérogations en matière de durée du travail, informer le comité social et économique ainsi que la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Le travail le dimanche

Les entreprises « relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » pourront déroger aux règles du travail le dimanche et donner le repos à leurs salariés par roulement.

Il en sera de même pour celles qui leur assurent « des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale ».

À savoir : ces exceptions s’appliqueront aux entreprises situées dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26

Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26

Pour faire face aux conséquences de l’épidémie de coronavirus, à savoir la fermeture des établissements d’accueil des enfants (écoles, crèches…), les conditions d’indemnisation des arrêts de travail ont été renforcées. Le point sur les règles à connaître en la matière.

De quoi parle-t-on ?

Les salariés contraints de garder leurs enfants à domicile (en l’absence de possibilité de télétravail) peuvent bénéficier d’un arrêt de travail. Et ce, durant toute la période de fermeture des établissements dans lesquels les enfants sont habituellement accueillis.

Précision : cette mesure concerne les enfants de moins de 16 ans, mais aussi les enfants en situation de handicap sans condition d’âge (selon les informations disponibles sur le site de l’Assurance maladie).

En pratique, il revient à leur employeur de signaler cette situation sur le site https://declare.ameli.fr/ (pour le régime général) ou https://declare.msa.fr/z84coronaij/ria/#/accueil (pour le régime agricole). Les salariés doivent fournir une attestation indiquant qu’ils sont le seul parent à demander un arrêt de travail pour garder les enfants. De son côté, l’employeur doit transmettre, via la DSN, une attestation de salaire à l’Assurance maladie.

Quelle indemnisation ?

Les salariés en arrêt de travail perçoivent des indemnités journalières de leur organisme de Sécurité sociale, sans délai de carence.

De plus, leur employeur est tenu de leur verser des indemnités complémentaires, celles prévues soit par le Code du travail, soit par leur convention collective. À ce titre, le délai de carence (7 jours) normalement applicable aux indemnités complémentaires prévues par le Code du travail ne s’applique pas. Et ne s’applique pas non plus, la condition d’ancienneté d’un an requise pour bénéficier de ces indemnités.

À savoir : par exception, ces mesures concernent également les salariés saisonniers ainsi que les salariés intermittents et temporaires.

Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020, J0 du 26

Le gouvernement a décidé d’adapter les règles applicables aux salariés en matière de congés payés et de jours de réduction du temps de travail (RTT) afin de prendre en compte les conséquences économiques liées à la propagation de l’épidémie du coronavirus.

Imposer des congés payés

À condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, un employeur peut imposer à ses salariés la prise de congés payés acquis (une prise qui peut intervenir avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils doivent normalement être pris soit, en principe, avant le 1^er mai) ou modifier les dates des congés payés déjà posés. Deux limites cependant : l’employeur doit prévenir le salarié au moins un jour franc avant et ces mesures ne peuvent porter que sur 6 jours ouvrables maximum (ce qui correspond à une semaine de congés payés).

Précision : un jour franc ne correspond pas à un délai de 24 heures mais à un jour entier de minuit à minuit. Concrètement, si l’employeur prévient le salarié le 30 mars (peu importe l’heure), le premier jour de congés payés imposé sera le 1^er avril.

Cet accord peut également permettre à l’employeur de fractionner le congé principal (les 4 semaines de congés payés d’été) sans l’accord du salarié et de ne pas respecter la règle selon laquelle les conjoints ou les partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise bénéficient d’un congé simultané.

À noter : cette mesure est applicable jusqu’au 31 décembre 2020.

Imposer des jours de repos

Sans avoir besoin d’y être autorisé par un accord de branche ou d’entreprise et lorsque « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 », l’employeur peut :
– imposer à ses salariés, aux dates qu’il choisit, de prendre des jours de RTT ou des jours de repos attribués dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;
– pour les salariés en forfait en heures ou en jours, décider de la prise, à des dates qu’il choisit, des jours de repos prévus par une convention de forfait ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;
– imposer aux salariés la prise de jours de repos affectés sur un compte épargne-temps.

Le nombre total de jours concernés par ces décisions de l’employeur est de 10 maximum. Par ailleurs, l’employeur doit prévenir le salarié au moins un jour franc avant. Enfin, ces mesures sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26

Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26

Le gouvernement avait annoncé, il y a déjà plusieurs jours, le renforcement du dispositif d’activité partielle pour aider les entreprises à faire face à la crise liée au coronavirus. C’est désormais chose faite ! Le recours au chômage partiel est ainsi facilité et, surtout, moins coûteux pour les employeurs.

Une procédure plus souple et plus rapide

Normalement, les employeurs doivent, avant de placer leurs salariés en activité partielle, en demander l’autorisation à l’administration.

Toutefois, compte tenu des circonstances exceptionnelles actuelles, ils peuvent d’abord placer leurs salariés en chômage partiel, puis effectuer leur demande dans les 30 jours qui suivent.

En pratique : la demande s’effectue sur le téléservice https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

Une fois leur demande réceptionnée, l’administration dispose de 48h pour la valider ou la refuser, et non plus de 15 jours. Sachant que l’absence de réponse dans les 2 jours vaut acceptation tacite.

Par ailleurs, les employeurs doivent, en temps normal, consulter leur comité social et économique avant de transmettre une demande d’activité partielle. Il leur est désormais permis, eu égard à l’urgence économique, de consulter ce comité et de transmettre son avis à l’administration dans les 2 mois qui suivent leur demande.

À noter : la demande d’activité partielle peut à présent être faite pour une durée de 12 mois contre 6 mois auparavant.

Une meilleure prise en charge de l’État

Les employeurs doivent verser à leurs salariés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité égale à au moins 70 % de leur rémunération horaire brute (100 % pour les salariés au Smic). Ce qui correspond, en raison de l’absence de cotisations de Sécurité sociale sur cette indemnité, à environ 84 % de leur rémunération nette.

Important : les salariés en forfait annuel en jours ou en heures peuvent maintenant bénéficier du chômage partiel en cas de réduction des horaires de travail dans l’entreprise. Jusqu’alors, ils n’y avaient droit qu’en cas de fermeture temporaire de l’établissement.

En contrepartie du maintien de la rémunération de leurs salariés, les employeurs se voient allouer une aide de l’État qui est normalement fixée à 7,74 € (7,23 € pour les entreprises comptant plus de 250 salariés) par heure non travaillée. Une allocation qui a été relevée afin que le chômage partiel ne soit pas trop coûteux pour les entreprises.

Ainsi, pour chaque heure non travaillée, l’État rembourse aux employeurs l’indemnité qu’ils ont versée à leurs salariés. Mais dans une certaine limite seulement : l’allocation réglée par l’État est plafonnée à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit à 31,97 €). La part de l’indemnité supérieure à ce montant reste donc à la charge de l’employeur.

À noter : l’allocation minimale payée aux employeurs, pour chaque heure non travaillée, s’élève à 8,03 €.

Et pour ne pénaliser aucune entreprise, cette nouvelle indemnisation concerne l’ensemble des salariés placés en activité partielle depuis le 1^er mars 2020.

Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, JO du 26