Autres

Les salariés ont droit, dans l’entreprise, au respect de leurs libertés et droits fondamentaux, tels que le droit au respect de leur vie privée qui comprend notamment le droit à l’image. Et, à ce titre, la Cour de cassation vient de rappeler qu’une entreprise ne peut diffuser, sans leur consentement, des photographies de ses salariés.

Ainsi, dans cette affaire, une entreprise avait transmis à ses clients une plaquette de présentation de certains de ses salariés (des concierges) comportant une photographie de leur visage et de leur buste ainsi que des photographies de groupe.

Un de ces salariés, qui n’avait pas donné son accord pour l’utilisation de sa photographie, avait demandé en justice des dommages-intérêts pour utilisation abusive de son droit à l’image.

Une demande à laquelle la Cour de cassation a fait droit. En effet, les salariés bénéficient d’un droit à l’image qui comprend sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation. Toute constatation d’une atteinte à ce droit ouvrant automatiquement droit à des dommages-intérêts.

Dans cette affaire, il était établi que l’entreprise avait, sans l’accord de son salarié, diffusé sa photographie dans une plaquette de présentation adressée à ses clients. Cette atteinte au droit à l’image du salarié obligeait l’entreprise à réparation sous forme de dommages-intérêts.

Cassation sociale, 14 février 2024, n° 22-18014

Les dirigeants de sociétés que sont, par exemple, les gérants minoritaires de SARL, les présidents de société par actions simplifiée (SAS) ou encore les directeurs généraux de société anonyme (SA) doivent être affiliés au régime général de la Sécurité sociale (on parle de « dirigeants assimilés salariés »). À ce titre, ils doivent acquitter des cotisations sociales sur la rémunération qu’ils perçoivent.

À l’inverse, les membres du conseil de surveillance d’une SAS ne sont pas rattachés au régime général de la Sécurité sociale et ne payent pas de cotisations sociales sur les rémunérations qui peuvent leur être versées. Sauf, selon les juges, s’ils exercent en réalité une fonction de direction…

Dans une affaire récente, l’Urssaf avait notifié un redressement de cotisations sociales à une SAS au titre des rémunérations versées au président et au vice-président de son conseil de surveillance. La société avait contesté ce redressement en justice, estimant que les membres du conseil de surveillance n’avaient pas la qualité de dirigeant et qu’ils n’avaient donc pas à être affiliés au régime général de la Sécurité sociale et à régler des cotisations sociales sur leur rémunération.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris n’avait pas fait droit à sa demande. En effet, elle avait constaté que les membres du conseil de surveillance exerçaient, en réalité, des fonctions de direction. Et pour cause : le président du conseil de surveillance de la SAS n’était autre que l’ancien président directeur général de la société (anciennement constituée sous la forme d’une SA) et deux membres de sa famille s’étaient vu confier le directoire de la SAS. Plus encore, les statuts de la société prévoyaient que certains actes ne pouvaient être accomplis par le directoire qu’avec l’autorisation préalable du conseil de surveillance, limitant ainsi son pouvoir de direction. Enfin, la Cour a également relevé que le président du conseil de surveillance détenait, avec son épouse, la majorité du capital de la société et qu’il percevait une rémunération nettement supérieure à celle des membres du directoire.

Appelée à se prononcer dans cette affaire, la Cour de cassation a validé le raisonnement des juges d’appel. En effet, le président et le vice-président du conseil de surveillance de la SAS avaient accompli, en toute indépendance, des actes positifs de gestion et de direction de la société. Ainsi dotés de la qualité de dirigeant, ces derniers devaient donc être affiliés au régime général de la Sécurité sociale et régler des cotisations sociales sur les rémunérations perçues. Le redressement notifié par l’Urssaf était donc justifié.

Cassation civile 2e, 1er févier 2024, n° 21-25175

Les salariés recrutés à temps partiel peuvent, si leur contrat de travail le prévoit, être amenés à effectuer des heures complémentaires. Et ce, dans la limite de 1/10^e de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans leur contrat (cette durée pouvant être portée à 1/3 de la durée de travail des salariés par un accord collectif).

Mais attention, la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à la durée légale de travail (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle de travail. En effet, lorsque le salarié atteint cette durée légale ou conventionnelle de travail, sur une semaine ou sur un mois, il peut obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.

À ce titre, les juges ont récemment apporté des précisions s’agissant des heures complémentaires effectuées dans une entreprise dotée d’un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel.

Dans cette affaire, une société d’aide à domicile avait conclu un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel. Cet accord, qui prévoyait la possibilité de recourir à des heures complémentaires, fixait une durée annuelle de travail des salariés à temps partiel inférieure à 1 600 heures. Engagée à temps partiel en qualité d’assistante de vie, une salariée avait, au mois de novembre 2016, réalisé des heures complémentaires portant sa durée de travail hebdomadaire au niveau de la durée de travail à temps plein. Elle avait alors saisi la justice afin de voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

Mais pour les juges, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (sur l’année, dans cette affaire), c’est sur cette période dite « de référence » qu’il convient de vérifier si les salariés à temps partiel ont atteint ou non la durée conventionnelle de travail. Or, la salariée avait dépassé la durée hebdomadaire légale de travail au cours du mois de novembre, mais pas la durée conventionnelle de travail fixée à 1 600 heures sur l’année. Sa demande de requalification a donc été rejetée.

Cassation sociale, 7 février 2024, n° 22-17696

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est autorisé à recourir à un dispositif de vidéosurveillance, par exemple, pour contrôler l’activité de ses salariés. Mais pour ce faire, il doit, avant la mise en place de ce dispositif, consulter, le cas échéant, son comité social et économique et en informer ses salariés.

En principe, à défaut de respecter ces formalités, les images issues de la vidéosurveillance sont illicites et ne peuvent pas être produites en justice pour justifier un licenciement. Sauf si les juges considèrent que ces images sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée au respect de la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi par l’employeur. Illustration.

Dans une affaire récente, un employeur avait mis en place un dispositif de vidéosurveillance au sein d’une pharmacie afin de protéger la sécurité des biens et des personnes. Il avait ensuite constaté des anomalies au niveau des stocks, à savoir des produits manquants. Une fois écartée la piste de vols commis par les clients, il avait décidé d’orienter ses recherches sur les ventes réalisées en caisse au moyen du dispositif de vidéosurveillance. Un dispositif qui lui avait permis d’identifier la salariée responsable des vols de produits et de la licencier pour faute grave.

La salariée avait toutefois saisi la justice pour contester son licenciement. Elle estimait que les preuves apportées par l’employeur pour justifier son licenciement, à savoir les images issues de la vidéosurveillance, étaient illicites. Et ce, notamment, en raison de l’absence de consultation des représentants du personnel et d’une information détaillée des salariés sur le dispositif mis en place.

Saisies du litige, la Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, puis la Cour de cassation, ont constaté que la vidéosurveillance visant à contrôler les ventes réalisées en caisse avait été utilisée sur une durée limitée (du 10 au 27 juin) et après des premières recherches restées infructueuses. Elles en ont déduit que la production des images issues de la vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur. Et que l’atteinte portée au respect de la vie privée de la salariée était proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à savoir assurer le bon fonctionnement de son entreprise et veiller à la sécurité de ses biens. Les preuves apportées par l’employeur étaient donc recevables et le licenciement de la salariée justifié.

Cassation sociale, 14 février 2024, n° 22-23073