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Au terme d’un contrat de travail doté d’une clause de non-concurrence, l’employeur peut, si cela est prévu par le contrat ou la convention collective applicable à l’entreprise, renoncer à cette clause. Dans ce cas, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et l’employeur n’est pas tenu de lui verser la contrepartie financière initialement prévue.

Et pour être valable, cette renonciation doit être effectuée dans le délai imparti par le contrat de travail ou la convention collective. Sauf, ont précisé les juges, lorsqu’elle intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle…

Dans une affaire récente, une directrice des ventes était soumise à une clause de non-concurrence qui avait vocation à s’appliquer pendant une durée d’un an à compter de la rupture effective de son contrat de travail. En outre, ce contrat autorisait l’employeur à renoncer à la clause de non-concurrence par décision notifiée à la salariée à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou en l’absence de préavis, à compter de la notification du licenciement).

La salariée et son employeur avaient signé une convention de rupture individuelle fixant le terme du contrat de travail au 5 mai. Le 11 septembre de la même année, soit 4 mois plus tard, l’employeur avait indiqué à la salariée qu’elle était relevée de son obligation de non-concurrence. Estimant que son employeur n’avait pas renoncé à la clause de non-concurrence dans le délai imparti, la salariée avait réclamé en justice le paiement de la contrepartie financière liée à cette clause.

Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, pour les juges, l’employeur qui entend renoncer à une clause de non-concurrence à l’occasion d’une rupture conventionnelle individuelle doit le faire au plus tard à la date de la rupture du contrat de travail fixée par la convention (soit dans cette affaire, au plus tard le 5 mai). Et ce, même si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise contient des dispositions contraires. L’objectif étant de ne pas laisser le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. La contrepartie liée à la clause de non-concurrence était donc bien due à la salariée.

À savoir : la renonciation à la clause de non-concurrence peut être mentionnée dans la convention de rupture du contrat de travail. Cette mention peut même être rendue obligatoire par la convention collective applicable à l’entreprise.

Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15755

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent être dotées d’un comité social et économique (CSE). Un comité qui est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue par les salariés. Sachant que ne peuvent ni faire partie de cette délégation ni même en élire les membres les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

Mais qu’en est-il du responsable du service de sécurité et des conditions de travail interne à l’entreprise ? Un tel salarié, qui assiste aux réunions du CSE et bénéficie d’une voix consultative sur les questions touchant à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail dans l’entreprise, peut-il porter sa candidature au sein de ce même comité ? Cette question vient d’être tranchée par la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée exerçant les missions de responsable interne du service de sécurité et d’hygiène au travail avait porté sa candidature en tant que membre suppléante du CSE. Toutefois, un syndicat avait demandé en justice l’annulation de cette candidature. Selon lui, la salariée, compte tenu de ses fonctions consultatives au sein du CSE, représentait l’employeur auprès de cette instance et ne pouvait donc pas y siéger en qualité de membre élu.

Saisie du litige, la Cour de cassation a, elle, considéré que la salariée ne représentait pas l’employeur auprès du CSE dans la mesure où elle intervenait de manière ponctuelle aux réunions du comité et qu’elle bénéficiait uniquement d’une voix consultative. En outre, les juges ont relevé que cette salariée ne disposait d’aucune délégation de pouvoir de la part de son employeur. Dès lors, elle pouvait parfaitement porter sa candidature à l’élection des membres du CSE.

Cassation sociale, 19 janvier 2022, n° 19-25982

Afin de permettre aux services de santé au travail de concentrer leurs efforts sur la lutte contre l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics avaient autorisé les médecins du travail à reporter plusieurs visites et examens médicaux des salariés, notamment ceux qui devaient intervenir avant le 30 septembre 2021. Une mesure qui a été prorogée par la loi instaurant le pass vaccinal. Explications.

À savoir : les conditions de report ainsi que la liste exacte des visites et examens concernés par cette mesure doivent encore être définies par un décret.

Quelles visites ?

Au regard des mesures précédemment appliquées en 2021, pourraient bénéficier d’un report :
– les visites d’information et de prévention initiales, c’est-à-dire celles réalisées au moment de l’embauche, sauf si le salarié concerné bénéficie d’un suivi médical adapté (travailleur handicapé, salarié de moins de 18 ans…) ;
– les visites d’information et de prévention périodiques ;
– les examens médicaux d’aptitude de renouvellement (hors travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A) et les visites intermédiaires.

Précision : le report de la visite ne fera pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

Quelle durée ?

Le médecin du travail pourra reporter, d’un an maximum, les visites et examens médicaux devant normalement se dérouler entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret (au plus tard le 31 juillet 2022).

Pourront aussi être différées, dans une limite de 6 mois seulement, les visites et examens qui ont déjà été reportés et qui doivent intervenir entre le 15 décembre 2021 et une date déterminée par décret (au plus tard le 31 juillet 2022).

À noter : c’est le médecin du travail qui décidera ou non de reporter les visites et examens médicaux des salariés. Il pourra ainsi les maintenir s’il les estime indispensables au regard des informations dont il dispose sur l’état de santé des salariés, les risques liés à leur poste de travail ou leurs conditions de travail.

Art. 10, loi n° 2022-46 du 22 janvier 2022, JO du 23

Depuis le début de la crise sanitaire, les employeurs les plus impactés par l’épidémie, en particulier ceux qui accueillent du public, bénéficient de la prise en charge intégrale des indemnités d’activité partielle versées à leurs salariés. Compte tenu des restrictions imposées par les pouvoirs publics pour lutter contre la propagation du Covid-19, cette mesure est prolongée jusqu’au 28 février 2022.

Précision : les employeurs concernés doivent régler à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (indemnité minimale de 8,37 € net). En contrepartie, l’État leur verse une allocation d’activité partielle qui couvre intégralement l’indemnité payée aux salariés.

La prise en charge intégrale des indemnités d’activité partielle bénéficie aux entreprises :
– qui relèvent d’un des secteurs les plus impactés par la crise (secteurs protégés et connexes listés par le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020, à jour au 26 juillet 2021) et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 65 % par rapport à la même période de 2019 ou de 2020 ou par rapport au CA mensuel moyen de 2019 (cette condition peut aussi être appréciée en comparant le CA réalisé au cours des 6 mois précédents et le CA de la même période de 2019) ;
– dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui font l’objet d’une fermeture administrative, totale ou partielle, dans le cadre de la lutte contre l’épidémie ;
– qui sont situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une baisse de CA d’au moins 60 % par rapport au mois précédant la mise en place de ces restrictions ou au même mois de 2019.

À savoir : le ministère du Travail a indiqué, dans les questions-réponses publiées sur son site internet, que les restrictions sanitaires récemment mises en place (instauration de jauges pour les grands évènements, obligation de places assises, interdiction de consommation debout dans les cafés, bars et restaurants…) sont assimilées à des fermetures partielles d’établissement. Dès lors, les établissements accueillant du public qui se voient imposer de telles mesures ont droit à la prise en charge intégrale des indemnités d’activité partielle versées à leurs salariés. Et ce, jusqu’à la levée de ces restrictions, soit jusqu’au 1^er février inclus (pour les jauges) ou jusqu’au 15 février 2022 inclus (pour les autres mesures).

Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022, JO du 29

Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022, JO du 29