Pass sanitaire : quel impact pour vos salariés ?

À compter du 30 août 2021, les salariés intervenant dans certains lieux, services ou établissements devront présenter un pass sanitaire à leur employeur, sous peine de voir leur contrat de travail suspendu.

Pour tenter de stopper la propagation de l’épidémie de Covid-19, notamment celle du variant Delta, le gouvernement a instauré le pass sanitaire dans de nombreux secteurs d’activité. Il concerne d’ores et déjà la clientèle (et le public) et sera prochainement étendu aux salariés. Explications.

Précision : constitue un pass sanitaire, en version papier ou numérique, le résultat négatif d’un test de dépistage virologique réalisé moins de 72 heures avant l’accès à l’établissement, service ou évènement (examen de dépistage RT-PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé), un justificatif de statut vaccinal complet ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination au Covid-19. Sachant qu’un document attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination peut être présenté à la place de ces justificatifs.

Quels sont les secteurs d’activité concernés ?

Le pass sanitaire s’applique désormais, en particulier :
– dans les lieux d’activités et de loisirs (musées, festivals, salles de concert, salles de jeux, parcs d’attraction, foires et salons, casinos, cinémas…) ;
– dans les discothèques, bars, cafés et restaurants (hors restauration d’entreprise, vente à emporter et relais routier) ;
– dans les transports de longue distance, à savoir les trains à réservation, les vols nationaux ou encore les cars interrégionaux.

À noter : les magasins de vente et centres commerciaux comportant un ou plusieurs bâtiments dont la surface commerciale utile cumulée est d’au moins 20 000 m² peuvent également être concernés par le pass sanitaire sur décision du préfet.

Quelles sont les personnes concernées ?

Le pass sanitaire s’impose à la clientèle et au public depuis le 9 août dernier (à compter du 30 septembre prochain pour les mineurs de plus de 12 ans). Mais ce n’est pas tout, il concernera aussi, à compter du 30 août 2021, les salariés qui interviennent dans les lieux, services et établissements relevant des secteurs précités lorsque leur activité se déroule dans les espaces et aux heures où ils sont accessibles au public (sauf activité de livraison et intervention d’urgence). Autrement dit, les salariés de ces secteurs devront présenter un pass sanitaire à leur employeur.

À savoir : cette obligation s’imposera aux salariés de moins de 18 ans uniquement à compter du 30 septembre 2021.

Et à défaut d’être dotés d’un pass sanitaire, les salariés verront leur contrat de travail suspendu par leur employeur et leur rémunération interrompue. Cette suspension prendra fin lorsqu’ils seront en mesure de présenter un pass sanitaire à leur employeur.

Précision : pour éviter la suspension de leur contrat de travail, les salariés pourront, avec l’accord de leur employeur, utiliser des jours de congés payés et/ou des jours de repos conventionnels. En outre, lorsque le contrat de travail du salarié sera suspendu au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, son employeur devra le convoquer à un entretien afin de déterminer avec lui les moyens de régulariser sa situation. Seront notamment examinés les possibilités d’affectation du salarié sur un autre poste non soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire.


Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, JO du 6

Décret n° 2021-1059 du 7 août 2021, JO du 8

Date : 10 août 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Social
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Vaccination contre le Covid-19 : une autorisation d’absence pour les salariés

Les salariés sont désormais autorisés à s’absenter de leur entreprise pour se rendre à un rendez-vous de vaccination contre le Covid-19.

La récente loi relative à la gestion de la crise sanitaire vise notamment à accélérer la vaccination des Français contre le Covid-19. Outre la mise en place du Pass sanitaire et l’obligation vaccinale du personnel soignant, elle permet donc aux salariés de s’absenter de leur entreprise pour se rendre à un rendez-vous de vaccination.

À noter : jusqu’à présent, le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 » instaurait une telle autorisation d’absence uniquement pour les salariés vaccinés par le service de santé au travail et les personnes en situation d’affection de longue durée exonérante pour lesquels la vaccination était rendue nécessaire par leur état de santé. Pour les autres salariés, il était seulement « attendu » des employeurs qu’ils les autorisent à s’absenter pendant les heures de travail pour se faire vacciner.

Depuis le 7 août 2021, les salariés ainsi que les stagiaires bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19 ou pour accompagner un mineur ou un majeur protégé dont ils ont la charge.

Ces absences ne doivent entraîner aucune diminution de leur rémunération. Et elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour le calcul de l’ancienneté.


Art 17, loi n° 2021-1040 du 5 août 2021

Date : 9 août 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Social
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Les professionnels libéraux n’ont pas de relation « commerciale » !

Dès lors que leur relation n’est pas commerciale, un fournisseur de matériel dentaire ne peut pas demander réparation de son préjudice à un dentiste qui a mis fin à plusieurs années de collaboration en invoquant une rupture brutale d’une relation commerciale établie.

Toute personne qui exerce une activité de production, de distribution ou de services engage sa responsabilité lorsqu’elle rompt brutalement une relation commerciale établie avec un fournisseur ou un partenaire. Mais cette règle ne s’applique pas, en principe, aux professionnels libéraux car la nature de la relation qu’ils entretiennent avec un partenaire économique n’est pas « commerciale ».

C’est ce que les juges ont réaffirmé dans l’affaire récente suivante. Un chirurgien-dentiste avait cessé, du jour au lendemain, après 6 années de collaboration, de se fournir auprès d’un prothésiste dentaire. Ce dernier lui avait alors réclamé des dommages-intérêts, lui reprochant d’avoir rompu brutalement une relation commerciale établie.

Mais les juges ne lui ont pas donné gain de cause. En effet, après avoir rappelé que la profession dentaire ne doit pas être pratiquée comme un commerce, ils ont estimé que la règle relative à la rupture d’une relation commerciale n’est pas applicable dès lors que, précisément, il n’existe pas de relation commerciale entre un chirurgien-dentiste et son fournisseur de matériel dentaire.

À noter : dans le même sens, les juges avaient déjà affirmé, par le passé, qu’un médecin ne pouvait pas invoquer la règle relative à la rupture brutale d’une relation commerciale établie à l’encontre d’une clinique dans laquelle il avait perdu son poste. De même, pour un notaire contre la banque qui lui avait brutalement retiré des crédits ou encore pour un avocat contre un client qui avait cessé brutalement de lui confier des dossiers.


Cassation commerciale, 31 mars 2021, n° 19-16139

Date : 9 août 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Juridique
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Quand l’abandon d’une répartition égalitaire des bénéfices constitue un abus de majorité

Les associés majoritaires d’une société civile professionnelle, qui décident de ne plus répartir entre eux les bénéfices de façon égalitaire mais de façon proportionnelle afin de favoriser leur intérêt financier au détriment de l’associé minoritaire, commettent un abus de majorité.

Lorsque les associés majoritaires d’une société prennent une décision contraire à l’intérêt de celle-ci et dans l’unique but de les favoriser au détriment des associés minoritaires, cette décision constitue un abus de majorité.

C’est ce que les juges ont décidé dans une affaire récente concernant une société civile professionnelle (SCP) composée de quatre chirurgiens-dentistes. Depuis sa création, les statuts de cette société prévoyaient une répartition égalitaire des bénéfices entre les praticiens. Mais, un beau jour, trois des quatre associés avaient décidé, par une délibération votée en assemblée générale, de changer la règle et de prévoir une répartition en fonction de la part de bénéfices réalisée par chacun dans l’année. Cette décision ayant pour conséquence de diminuer fortement sa rémunération, le quatrième associé, invoquant un abus de majorité, avait demandé son annulation en justice.

Un abus de majorité

Les juges lui ont donné gain de cause. En effet, ils ont relevé, d’une part, que la répartition des bénéfices à parts égales entre les associés constituait un élément déterminant du contrat de société depuis la création de celle-ci et qu’elle tendait à favoriser, non pas le chiffre d’affaires réalisé par chacun, mais leur investissement en temps dans la société, considéré comme égal. D’autre part, que la décision modifiant la règle de répartition des bénéfices avait été concomitante à la marginalisation croissante de l’associé minoritaire et à la prise de mesures humiliantes, injurieuses et vexatoires par les trois associés à l’encontre de ce dernier, ce qui avait eu pour conséquence d’entraîner une dégradation progressive de son état de santé. Et qu’enfin, la nouvelle règle de répartition des bénéfices avait engendré une baisse très importante de la rémunération de l’associé minoritaire, en vue de favoriser l’intérêt financier des associés majoritaires à son détriment, alors qu’il continuait à participer aux charges communes de la société, à égalité avec eux, ces derniers étant déterminés à l’évincer par tout moyen.

Pour toutes ces raisons, les juges ont estimé que les trois associés avaient commis un abus de majorité et ont donc annulé la décision modifiant la répartition égalitaire des bénéfices.


Cassation civile 1re, 19 mai 2021, n° 18-18896

Date : 5 août 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Juridique
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Le gérant associé minoritaire de SARL peut-il être révoqué par le seul associé majoritaire ?

Dans une SARL comprenant deux associés cogérants, l’associé majoritaire peut révoquer seul le gérant associé minoritaire même si les statuts prévoient que les décisions relatives à la révocation de la gérance doivent être prises par « des associés ».

Les statuts d’une SARL composée de deux associés, tous deux cogérants, prévoyaient que les décisions relatives à la nomination ou à la révocation de la gérance devaient être prises par des associés représentant plus de la moitié des parts sociales.

Invoquant cette clause statutaire, l’associé gérant minoritaire, qui avait été révoqué par l’associé majoritaire au cours d’une assemblée à laquelle il était seul présent, avait demandé en justice l’annulation de cette décision. En effet, il avait fait valoir que l’associé majoritaire ne pouvait pas le révoquer tout seul puisque les statuts de la société exigeaient la présence « des associés », sous-entendu celle d’au moins deux associés.

Mais les juges ont considéré, au contraire, que le terme « des associés » figurant dans la clause ambiguë des statuts devait être compris comme faisant référence de manière générique à « un ou plusieurs associés » ayant pris part au vote et non comme imposant, pour ce vote, la présence des deux associés. En effet, ils ont rappelé que la loi prévoit que le gérant d’une SARL puisse être révoqué par décision d’un ou plusieurs associés représentant plus de la moitié des parts sociales, et qu’il est communément admis que la décision de révocation d’un gérant minoritaire associé d’une SARL, lorsqu’elle ne comporte que deux associés, puisse résulter du seul vote de l’associé possédant plus de la moitié des parts sociales.

La décision de révocation du gérant peut donc valablement être prise par un seul associé dès lors qu’il détient la majorité des parts sociales.


Cassation commerciale, 31 mars 2021, n° 19-12057

Date : 28 juillet 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Juridique
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Contrôle fiscal et consultation d’un compte courant d’associé

La durée d’un examen de situation fiscale personnelle (ESFP) peut être prorogée des délais nécessaires à l’administration fiscale pour obtenir des relevés de compte lorsque le contribuable ne les a pas produits dans les 60 jours de la demande.

En principe, un examen contradictoire de la situation fiscale personnelle (ECSFP) d’un contribuable est limité à une durée d’un an à compter de la réception de l’avis de vérification. Mais dans certains cas, cette durée peut être plus longue ainsi qu’en témoigne une affaire récente.

Dans cette affaire, un contribuable avait fait l’objet, à la suite d’un ECSFP, d’un redressement en matière d’impôt sur le revenu en raison des rémunérations complémentaires versées sur le compte courant d’associé qu’il détenait dans une société dont il était gérant majoritaire. Redressement qu’il avait contesté au motif que la durée de l’ECSFP avait excédé un an.

Mais la durée d’un ECSFP peut être prorogée des délais nécessaires à l’administration fiscale pour obtenir les relevés de compte (comptes bancaires, comptes courants d’associés…) lorsque le contribuable ne les a pas produits dans les 60 jours suivant la demande de l’administration, a rappelé le Conseil d’État.

Or, dans cette affaire, le contribuable avait reçu un avis d’ECSFP dans lequel l’administration fiscale lui avait demandé ses relevés de compte courant d’associé. Des relevés qu’il n’avait pas fournis et que l’administration avait obtenus auprès de la société seulement 6 mois plus tard. Selon les juges, l’administration avait donc pu proroger la durée de l’ECSFP du délai nécessaire à la récupération des documents, soit de 6 mois. Et il importait peu que le vérificateur ait déjà eu communication des éléments relatifs à ce compte courant à l’occasion de la vérification de comptabilité de la société qu’il avait auparavant effectuée. Le redressement a donc été confirmé.

À noter : contrairement à ce que soutenait le gérant, le Conseil d’État a précisé que le caractère distinct des procédures de contrôle visant une société et ses associés ne fait pas obstacle à ce que l’administration fiscale exploite, dans le cadre de l’ECSFP d’un contribuable, des informations obtenues dans le cadre de la vérification de comptabilité de la société dont il est associé.


Conseil d’État, 4 juin 2021, n° 430897

Date : 27 juillet 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Fiscal
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Quand commencent les heures supplémentaires ?

Les heures de travail accomplies par les salariés au-delà de la durée de travail définie par un accord collectif mais en deçà de la durée légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures de travail effectuées par les salariés au-delà de la durée légale de travail (35 heures par semaine) constituent des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire (ou à un repos compensateur équivalent) fixée, en principe, à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies durant la semaine (soit de la 36e à la 43e heure incluse) et à 50 % pour les suivantes. Mais qu’en est-il lorsque la durée du travail fixée par une convention ou un accord collectif est inférieure à la durée légale de travail ? À partir de quand faut-il décompter des heures supplémentaires ?

Dans une affaire récente, une compagnie aérienne avait, par accord collectif, abaissé la durée de travail de son personnel naviguant à 55 heures par mois (exprimée en heures de vol), cette durée étant inférieur à la durée légale de travail.

Précision : la durée légale de travail pour le personnel navigant de l’aéronautique civile correspond, au choix de l’entreprise, à une durée mensuelle moyenne de 75 heures de vol répartie sur l’année ou de 78 heures de vol répartie sur l’année.

Les salariés avaient saisi la justice afin que les heures de travail accomplies entre la 56e et la 68e heure de vol soient considérées comme des heures supplémentaires.

Mais les juges n’ont pas fait droit à leur demande. Selon eux, le fait de fixer par voie conventionnelle une durée collective de travail à un niveau inférieur à la durée légale de travail n’entraîne pas l’abaissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sauf si la convention ou l’accord le prévoit. Et puisque l’accord conclu par la compagnie aérienne ne contenait pas, en la matière, de dispositions plus favorables pour les salariés, les heures de vol effectuées par ces derniers au-delà de 55 heures par mois ne constituaient pas des heures supplémentaires.


Cassation sociale, 2 juin 2021, n° 20-12578

Date : 21 juillet 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Social
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L’associé gérant d’une SARL peut-il voter sur sa prime exceptionnelle ?

Selon les juges, lorsqu’il est associé, le gérant d’une SARL peut prendre part au vote de la décision portant sur l’octroi d’une prime exceptionnelle à son profit.

On sait que les conventions, dites réglementées, conclues entre une société et l’un de ses gérants ou associés sont soumises à l’approbation des associés, le gérant ou l’associé concerné ne pouvant pas prendre part au vote.

À ce titre, la question s’est récemment posée de savoir si le gérant associé d’une SARL pouvait participer au vote de la décision portant sur l’octroi d’une prime exceptionnelle à son profit. Dans cette affaire, l’associé minoritaire d’une SARL avait contesté la décision prise par l’assemblée générale d’attribuer une prime exceptionnelle à l’associé majoritaire au titre de ses fonctions de gérant. En effet, selon lui, cette décision constituait une convention réglementée si bien que l’intéressé n’aurait pas dû prendre part au vote.

Les juges ne lui ont pas donné raison. Car pour eux, l’allocation d’une prime exceptionnelle au gérant ne s’analyse pas en une convention passée entre ce dernier et la société mais en la fixation d’un élément de sa rémunération. Ce dernier pouvait donc valablement prendre part au vote.

À noter : par le passé, la Cour de cassation avait déjà estimé que la détermination de la rémunération du gérant d’une SARL par l’assemblée des associés ne procède pas d’une convention, de sorte que ce dernier peut, s’il est associé, prendre part au vote de cette décision, et ce même s’il est majoritaire. Cette solution est donc étendue à l’octroi d’une prime exceptionnelle.


Cassation commerciale, 31 mars 2021, n° 19-12057

Date : 20 juillet 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Juridique
Par : Les Echos Publishing ©
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Exonération en ZRR : quand la déclaration du professionnel libéral est déposée trop tard…

Selon les juges, l’exonération fiscale applicable en zone de revitalisation rurale (ZRR) peut être remise en cause en raison du dépôt tardif de ses déclarations de bénéfices non commerciaux par un professionnel libéral.

Dans une affaire récente, un professionnel libéral avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité pour son activité de médecin généraliste exercée en zone de revitalisation rurale (ZRR). À l’issue de ce contrôle, l’administration fiscale lui avait refusé l’application de l’exonération fiscale relative à ses activités relevant des bénéfices non commerciaux (BNC) exercées en ZRR au motif qu’il avait déposé en retard, et de façon systématique, ses déclarations de bénéfices. Ce que le médecin avait contesté puisque, selon lui, cette condition ne concernait que les bénéfices industriels et commerciaux (BIC), à défaut de mention expresse dans le Code général des impôts (CGI) de son application aux BNC.

Mais pour les juges de la Cour administrative d’appel de Nancy, le CGI, par un jeu de renvoi entre plusieurs dispositions, vise à la fois les contribuables relevant des BIC et ceux relevant des BNC. En conséquence, le régime d’exonération fiscale en ZRR n’était pas applicable aux bénéfices que ce professionnel libéral avait omis de déclarer dans les conditions et délais légaux, quels que soient les motifs de cette omission. Le redressement fiscal a donc été confirmé.

Rappel : les cabinets, soumis à un régime réel d’imposition, qui sont créés ou repris jusqu’au 31 décembre 2022 dans une ZRR peuvent, sous certaines conditions (effectif salarié, détention du capital…), bénéficier d’une exonération d’impôt sur leurs bénéfices. Cette exonération est totale pendant 5 ans, puis partielle et dégressive les 3 années suivantes (75 %, 50 % et 25 %).


Cour administrative d’appel de Nancy, 17 juin 2021, n° 19NC03101

Date : 16 juillet 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Fiscal
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Stage en entreprise : ce que vous devez savoir

Le point sur les règles que vous devez connaître avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Le stage en milieu professionnel est une période pendant laquelle un élève ou un étudiant se rend dans une entreprise afin d’y acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques. Un dispositif qui obéit à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Une convention obligatoire

Tout stage doit faire l’objet d’une convention entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. Celle-ci précise notamment les dates de début et de fin du stage, la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise et l’intitulé de la formation suivie. Et sachez que si vous n’êtes pas tenu d’effectuer de déclaration préalable à l’embauche lors de l’accueil d’un stagiaire, vous devez néanmoins l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

Attention : il est interdit de recruter un stagiaire pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, pour occuper un emploi saisonnier ou encore pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Dans ces hypothèses, le stagiaire pourrait demander en justice la requalification de sa convention de stage en contrat de travail.

Une durée maximale

Un stage effectué par un même élève ou étudiant dans une même entreprise ne peut pas excéder 6 mois par année d’enseignement. Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’entreprise : chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois.

Une gratification minimale

L’élève ou l’étudiant qui effectue, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non, doit se voir allouer une gratification. Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 3,90 € en 2021. Et la part de la gratification qui n’excède pas cette limite échappe aux cotisations et contributions sociales !

Date : 15 juillet 2021
Catégorie : Actualités, Autres, Social
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