Dossiers

Prendre en compte le vécu de chacun

Le confinement n’a pas été vécu par tous de la même façon. L’entreprise doit en tenir compte.

Le retour de confinement n’est pas un retour de congés. Si certains salariés sont revenus ou reviendront reposés et prêts à redémarrer comme si rien ne s’était passé, ils constituent l’exception. La période que nous venons de traverser ne peut donc être occultée autour d’une simple discussion devant la machine à café, d’autant qu’elle continue de produire des effets sanitaires et économiques qui impacteront l’entreprise durablement. La question se pose alors de savoir comment organiser le retour de tous les collaborateurs sans risquer de créer un sentiment de maltraitance et de l’inquiétude.

Pour l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) qui a récemment consacré une étude à ce sujet, répondre à cette question suppose de déployer une approche personnalisée. En effet, si le confinement s’est imposé à tous, il reste une expérience intime. Chacun l’a vécu de manière différente psychologiquement, mais également matériellement. Certains ont été touchés par le Covid-19 ; d’autres ont été contraints de prendre en charge, à la fois, leur travail et l’éducation de leurs enfants dans des conditions difficiles, d’autres enfin, placés en activité partielle, se sont sentis abandonnés. « Il est important de tenir compte de cette diversité et de faire en sorte que l’encadrement de proximité, soutenu par la direction, fasse un accueil individualisé et s’enquière de la situation de chacun », préconise l’INRS.

Concrètement, prendre le temps d’écouter les salariés en souffrance suite à cette période inédite s’impose. Le cas échéant, d’ailleurs, dans les situations les plus délicates, il ne faudra pas hésiter à faire intervenir le médecin du travail lorsque, notamment, un retour au bureau aménagé constitue une solution à étudier. Collectivement, il est également conseillé d’organiser régulièrement des réunions pour faire le point sur la manière dont cette reprise d’activité est vécue par les salariés.

Protéger et rassurer les collaborateurs

Adopter les gestes barrières dans l’entreprise et communiquer sur sa situation économique permettent de lever des inquiétudes.

Le virus circule encore et il n’existe ni traitement ni vaccin, à ce jour. Dans ces conditions, reprendre les transports en commun, retourner au bureau, sur un chantier ou partir à la rencontre de prospects ou de clients est source d’inquiétude. Il faut donc rassurer les salariés. Et pour les rassurer, la première chose à faire est de leur offrir des conditions de travail qui les protègent au maximum des risques de contamination. C’est une obligation de l’employeur et, en la circonstance, cela se traduit par l’adoption de mesures dites « barrières ».

Du sanitaire…

Elles sont décrites par le menu dans un « protocole national de déconfinement pour les entreprises ». Un document d’une vingtaine de pages librement téléchargeable sur le site du ministère du Travail. Les entreprises y sont invitées à adopter une série de bonnes pratiques visant à bloquer la circulation du virus (règles de circulation, port du masque, lavage des mains, distanciation sociale, désinfection des surfaces et aération des locaux…), mais aussi à prendre rapidement en charge les salariés développant des symptômes. L’application de ces règles suppose quelques aménagements de locaux (flèches indiquant le sens de circulation, fermeture de certains espaces collectifs jugés trop à risque, installation de distributeurs de gel hydroalcoolique…), mais aussi et surtout un travail d’information à mener auprès des salariés. Des salariés qui sont tenus de respecter ces nouvelles règles édictées pour les protéger.

Idéalement, un petit livret les reprenant (papier ou numérique) sera remis à chaque collaborateur dès son retour. Elles pourront également être affichées dans un espace fréquenté par les salariés.

Il est important de régulièrement rappeler le caractère impératif de ces mesures. Sur ce point, l’encadrement doit être exemplaire et ainsi ne pas s’en affranchir au risque de les voir abandonner par un certain nombre de salariés. Un abandon qui ne manquera pas d’amplifier le risque sanitaire et le niveau d’inquiétude dans l’entreprise.

… à l’économique

Mais l’inquiétude des salariés n’est pas que sanitaire. Le Covid-19 a déjà, et va encore, dans les mois ou les années qui viennent, provoquer d’énormes dégâts économiques. Aussi, l’avenir de l’entreprise, le cas échéant sa survie, devient, plus que jamais, un sujet de préoccupation pour tous les salariés. Il convient alors d’être le plus transparent possible et ainsi « d’informer les salariés, en leur fournissant des éléments factuels sur la marche de l’entreprise, ses perspectives économiques et sociales, les évolutions d’organisation et de procédures, les mobilités internes… Cela permettra d’atténuer le sentiment d’insécurité », rappelle l’INRS.

Sauver le collectif

Apaiser les tensions nées, notamment, de la mise en place des mesures barrières est absolument nécessaire.

Tant que perdurera l’épidémie, l’entreprise devra fonctionner en mode dégradé, notamment en raison de l’application des mesures barrières. Une situation qui pourra générer des tensions entre les salariés. Ces dernières pouvant naître, par exemple, des « différences de traitement » qui ont été appliqués à chacun par l’entreprise durant le confinement : les salariés « indispensables » ont continué à travailler, les autres ont été « relégués » en activité partielle. Un risque de tension que, pour l’INRS, l’entreprise devra rapidement neutraliser en précisant qu’aucune « situation n’est à valoriser par rapport à une autre (…). Toutes ces situations ont été mises en œuvre pour surmonter une crise et non pour procurer un avantage, une reconnaissance ».

Un mode de travail dégradé

Si le confinement laissera des traces, les conditions de travail inévitablement dégradées par l’adoption des mesures barrières risquent également d’électriser le climat et ainsi de nuire au collectif. Et là encore, l’entreprise est invitée à rappeler que ce n’est pas elle qui est à l’origine de leur adoption, mais bien une crise sanitaire mondiale. Qu’en outre, l’entreprise a conscience que la mise en place de ces mesures barrières dégrade les conditions de travail et, qu’à ce titre, les délais et les process de production doivent être, le cas échéant, rediscutés. Sans quoi, une fois encore, ceux sur qui elles ont le moins d’incidence seront, à nouveau, considérés comme favorisés par ceux dont elles compliqueront notablement le travail. C’est le cas, par exemple, des salariés en contact avec les clients qui devront à la fois répéter inlassablement des gestes d’hygiène (nettoyage des terminaux de paiement à chaque opération ou d’un guichet), mais aussi subir les incivilités des clients irrités de devoir respecter des gestes barrières (file d’attente, port du masque…) ou s’exposer pour les contraindre à le faire.

Tirer les leçons de la crise

Enfin, cette période de confinement a été l’occasion de mettre en place, et très souvent pour la première fois, de nouveaux modes de travail. Des enseignements sont à tirer de ces expériences et personne, surtout pas les salariés, ne comprendrait qu’on ne le fasse pas. Chaque entreprise est donc invitée à passer en revue son fonctionnement lors de cette période inédite afin de mettre en lumière les efforts et l’inventivité déployés par les salariés, d’identifier les pratiques à pérenniser (télétravail, aller vers une plus grande autonomie des salariés, repenser les modes de communication…) et celles à proscrire.

Le contenu du règlement intérieur

Les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur sont strictement délimitées par la loi.

Le règlement intérieur doit obligatoirement aborder les sujets suivants :
– les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité au sein de l’entreprise : consignes relatives à l’utilisation des véhicules et des équipements de travail, port des équipements de protection individuelle (casque, gants, masque, etc.)… ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité lorsqu’elles apparaissent compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline (respect des horaires de travail, justification des absences…) ;
– la nature et l’échelle des sanctions qui peuvent être prises par l’employeur comme le blâme, la mise à pied et le licenciement.

À noter : les dispositions qui apportent des restrictions aux droits et aux libertés des salariés, comme par exemple, la limitation de la consommation d’alcool ou le port d’un vêtement particulier (blouse, par exemple), doivent être justifiées par la nature des tâches à accomplir et être proportionnées au but recherché.

C’est également dans ce document que doivent être rappelées les règles relatives aux droits de la défense des salariés définies par le Code du travail ou la convention collective applicable à l’entreprise (assistance du salarié lors d’une procédure disciplinaire, par exemple). En outre, le règlement intérieur doit reproduire les dispositions prévues par le Code du travail en matière de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes.

Attention : les clauses du règlement intérieur qui traitent d’autres sujets, comme ceux relevant du contrat de travail ou d’un accord collectif, ne sont pas opposables aux salariés. Sauf si elles sont plus favorables pour eux, comme une clause attribuant une prime de fin d’année à l’ensemble du personnel !

Enfin, est expressément interdite dans le règlement intérieur, toute mesure discriminant les salariés en fonction notamment de leur origine, leur sexe, leur âge, leur état de santé ou leur situation familiale. De même que les mesures contraires ou moins favorables aux lois, aux règlements et à la convention collective applicable dans l’entreprise.

La mise en place du règlement intérieur

Élaboré par l’employeur, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité social et économique.

L’obligation d’instaurer un règlement intérieur dans les entreprises ou les établissements employant au moins 50 salariés s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint.

Il appartient à l’employeur de rédiger le règlement intérieur de l’entreprise. Il doit être rédigé en français mais peut, le cas échéant, être traduit en plusieurs langues étrangères. Et pour être valable, ce document doit être soumis à l’avis du comité sociale et économique (CSE).

Deux exemplaires du projet de règlement intérieur ainsi que l’avis du CSE doivent être transmis à l’inspecteur du travail. Le règlement intérieur doit aussi être déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Et il doit être, par tout moyen (affichage, publication sur l’intranet de l’entreprise…), porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Le règlement intérieur entre en vigueur, et donc s’applique à l’ensemble du personnel, au plus tôt un mois après la dernière formalité de dépôt et de publicité.

À savoir : ces formalités sont également de mise pour modifier le règlement intérieur (ajouter ou retirer une disposition, notamment). Elles concernent également les notes de service qui comportent des obligations générales et permanentes dans les domaines qui relèvent du règlement intérieur.

Le contrôle de l’inspecteur du travail

L’employeur peut être contraint, sur demande de l’inspecteur du travail, de rajouter ou de retirer des dispositions dans le règlement intérieur.

L’inspecteur du travail peut exercer à tout moment un contrôle du règlement intérieur de l’entreprise. Il peut ainsi exiger le rajout de dispositions manquantes ou bien le retrait ou la modification de clauses contraires à la loi. Ces modifications s’imposant à l’employeur.

Sanction : l’employeur qui maintient une disposition considérée comme illicite par l’inspecteur du travail, ou qui n’établit pas de règlement intérieur alors qu’il emploie au moins 50 salariés, s’expose à une contravention de 750 € (3 750 € pour une société).

En outre, l’employeur peut interroger l’inspecteur du travail afin qu’il se prononce sur la conformité de tout ou partie du règlement intérieur. Il doit alors formuler sa demande par écrit en précisant la ou les dispositions sur lesquelles l’inspecteur du travail est interrogé. Bien entendu, cette demande doit être accompagnée du texte du règlement intérieur et, le cas échéant, des dispositions de la convention collective ou de l’accord collectif en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. L’inspecteur du travail statue dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. S’il estime qu’une ou plusieurs dispositions du règlement intérieur ne sont pas conformes, il précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée. Là encore, la décision de l’inspecteur du travail s’impose à l’employeur.

Le contrat de mise à disposition

L’employeur qui souhaite recourir à un intérimaire doit nécessairement faire appel à une entreprise de travail temporaire

Le travail temporaire permet à une entreprise, dite « entreprise utilisatrice », de disposer momentanément d’un salarié pour l’accomplissement d’une tâche précise appelée « mission ». Pour cela, elle doit faire appel au service d’une entreprise de travail temporaire avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition.

Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours suivant le début de la mission du travailleur intérimaire. Il précise, entre autres, le motif de la mission, son terme ou sa durée minimale ainsi que les caractéristiques du poste occupé.

Précision : il appartient à l’entreprise de travail temporaire de recruter le salarié et de signer avec lui un contrat de mission.

Les cas de recours autorisés

L’employeur ne peut pas conclure un contrat de mise à disposition pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le travail intérimaire doit nécessairement concerner la réalisation de tâches précises et temporaires. Autrement dit, il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un employeur ne peut donc faire appel à un travailleur intérimaire que pour les motifs suivants :
– remplacer un salarié ou un chef d’entreprise absent (congés, arrêt maladie, attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en CDI…) ;
– faire face à une variation de l’activité de l’entreprise due à un accroissement temporaire d’activité, à une commande exceptionnelle à l’exportation, à la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité ou à l’accomplissement d’une tâche ponctuelle non liée à l’activité normale de l’entreprise ;
– exécuter des travaux temporaires par nature, c’est-à-dire des travaux saisonniers (agriculture, tourisme, industries agroalimentaires…) ou bien relevant d’emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (dans l’hôtellerie et la restauration, en particulier).

Attention : il est interdit d’accueillir un travailleur intérimaire pour réaliser des travaux dangereux ou remplacer un salarié gréviste. De même, l’employeur ne peut pas, en principe, recourir à cette pratique pour pallier un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

La mission intérimaire

La durée, le renouvellement et la succession des missions intérimaires sont strictement encadrés par la loi.

La durée de la mission

Une mission intérimaire ne peut généralement excéder 18 mois. Cette durée maximale est cependant ramenée à 9 mois lorsque la mission a pour but de réaliser des travaux urgents nécessaires à la sécurité ou de pourvoir un poste dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en CDI.

À l’inverse, la durée de la mission peut aller jusqu’à 24 mois dans certaines hypothèses telles que la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou encore le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail.

Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’aménager le terme de la mission. Il peut ainsi avancer (dans la limite de 10 jours) ou reporter (dans le respect de la durée maximale de la mission) son terme à raison d’un jour pour 5 jours de travail. Lorsque la durée de la mission est inférieure à 10 jours, son terme peut être avancé ou reporté de 2 jours maximum.

Enfin, la mission peut ne pas comporter de terme précis mais seulement une durée minimale. Dans ce cas, elle prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple, le retour du salarié absent ou bien la fin de la saison.

À savoir : les contrats conclus pour un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail doivent comporter un terme précis.

Le renouvellement de la mission

Une mission dont le terme est déterminé avec précision peut être renouvelée deux fois, à condition que sa durée globale n’excède pas la limite prévue par la loi, à savoir 9, 18 ou 24 mois. Pour ce faire, le contrat de mission doit contenir une clause de renouvellement. À défaut, l’accord du salarié est préalablement requis.

La succession de missions

Au terme d’une mission, l’entreprise qui souhaite de nouveau faire appel à un travailleur intérimaire pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence fixé à :
– un tiers de la durée de la mission précédente lorsque celle-ci a été réalisée en 14 jours ou plus ;
– la moitié de cette durée si elle a été accomplie en moins de 14 jours.

Étant précisé que seuls les jours d’ouverture de l’entreprise sont pris en considération pour décompter le délai de carence.

Exceptions : aucun délai de carence n’est exigé lorsque la mission a pour objet, notamment, de pallier une nouvelle absence du salarié remplacé ou de remplacer le chef d’entreprise.

Les obligations de l’entreprise utilisatrice

Le travailleur temporaire bénéficie des règles applicables dans l’entreprise en matière notamment de durée du travail, de jours fériés et de repos hebdomadaires.

Si l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du travailleur intérimaire, elle est néanmoins responsable des conditions d’exécution de la mission. Elle doit donc appliquer à ce travailleur les règles mises en œuvre dans l’entreprise concernant la durée du travail, le travail de nuit, les jours fériés et les repos hebdomadaires, la santé et la sécurité ainsi que les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

De plus, l’entreprise utilisatrice est soumise à certaines obligations visant à assurer la santé et la sécurité du travailleur intérimaire. Elle doit lui fournir les équipements de protection individuelle nécessaires à la réalisation de sa mission, mais également lui dispenser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. Sachant que le travailleur doit bénéficier d’une formation renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dès lors que son poste présente des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité (en cas de travail en hauteur, par exemple).

Enfin, le travailleur intérimaire doit disposer des équipements collectifs de l’entreprise (restaurant, douches, vestiaires…), mais également bénéficier des titres-restaurant accordés aux salariés permanents.

En complément : lorsque les salariés permanents ont accès à un dispositif les informant des emplois vacants dans l’entreprise, ces emplois doivent aussi être portés à la connaissance des travailleurs intérimaires.

La requalification de la mission

Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles de recours au travail temporaire, la mission peut être requalifiée par les juges en contrat de travail à durée indéterminée.

Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles relatives aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, à son renouvellement ou à l’aménagement de son terme, le salarié peut alors obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Il en est de même lorsque l’employeur continue à employer le travailleur intérimaire après le terme de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition.

Conséquence : en cas de requalification du contrat de mission en CDI, l’entreprise utilisatrice doit verser au travailleur intérimaire une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire et qui s’ajoute aux indemnités dues en cas de licenciement.