Dossiers

La mise en place du CSE

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent se doter d’un CSE.

Un CSE doit obligatoirement être créé dans les entreprises qui ont employé au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs. Sachant que lorsqu’au terme du mandat des membres du CSE, l’effectif de l’entreprise est resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, l’employeur n’est pas tenu de renouveler l’instance.

À noter : le CSE doit être instauré au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES). Toutefois, dans les entreprises et les UES d’au moins 50 salariés qui comportent au moins deux établissements distincts, un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement doivent être créés.

La composition du CSE

Le CSE comprend une délégation du personnel dont le nombre varie selon l’effectif de l’entreprise.

Le CSE doit se doter d’une délégation du personnel dont le nombre de membres est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise. Sachant que cette délégation doit comprendre un nombre égal de titulaires et de suppléants. Et, bien entendu, il appartient à l’employeur de présider le comité.

À retenir : le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres à élire au sein de la délégation du personnel au CSE.

Siègent ainsi au CSE un titulaire et un suppléant dans les entreprises de 24 salariés au plus, deux titulaires et deux suppléants dans les entreprises de 25 à 49 salariés, quatre titulaires et quatre suppléants dans les entreprises de 50 à 74 salariés, etc.

Important : dans les entreprises de moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont, de droit, représentants syndicaux au CSE.

L’élection du CSE

Les membres du CSE sont élus en principe, pour 4 ans, au terme d’un scrutin de liste à deux tours.

Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine (affichage, courriel…), de l’organisation de l’élection des membres du CSE. Par ailleurs, il est tenu d’inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir leur liste de candidats. Toutefois, si l’entreprise compte 20 salariés au maximum et que, dans les 30 jours qui suivent l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat, l’employeur n’a pas à remplir cette formalité.

À savoir : dans les entreprises n’élisant qu’un membre titulaire et un suppléant, il est constitué un collège électoral unique qui regroupe l’ensemble des catégories professionnelles (ouvriers, agents de maîtrise, cadres…).

S’agissant du protocole préélectoral, il fixe notamment le nombre de collèges électoraux et la répartition du personnel dans ces collèges ainsi que les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.

Il appartient ensuite à l’employeur d’organiser matériellement le vote, sachant que le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés de la tenue des élections. Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, à l’issue d’un scrutin de liste à deux tours.

À noter : un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut réduire la durée du mandat des membres du CSE dans la limite de 2 ans.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE ne peuvent pas effectuer plus de trois mandats consécutifs. Le protocole d’accord préélectoral pouvant toutefois en disposer autrement dans les entreprises qui comptent entre 50 et 300 salariés.

Précision : sauf si le protocole en dispose autrement, cette dérogation à la limitation des mandats vaut pour une durée indéterminée. En conséquence, si, au cours de la préparation des élections, il n’est rien décidé s’agissant de la limitation du nombre de mandats, la dérogation prévue par l’ancien protocole préélectoral continue de s’appliquer.

Les heures de délégation des membres du CSE

Les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit mensuel d’heures de délégation pour accomplir leurs missions.

Chaque membre titulaire de la délégation du personnel au CSE bénéficie, pour réaliser ses missions, d’un crédit d’heures mensuel déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ainsi, ce crédit individuel s’élève à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, à 18 heures par mois dans les entreprises de 50 à 74 salariés, à 19 heures par mois dans celles de 75 à 99 salariés, etc.

Précision : le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation à condition que le volume global de ces heures (c’est-à-dire pour l’ensemble des membres titulaires) ne soit pas inférieur à celui fixé par le Code du travail (72 heures dans les entreprises de 50 à 74 salariés pour 4 titulaires, par exemple).

Un membre titulaire du CSE peut cumuler ses crédits mensuels d’heures de délégation sur une période d’un an maximum. À condition, cependant, que cela ne porte pas son crédit d’heures mensuel à plus d’une fois et demi le crédit d’heures auquel il a normalement droit.

De plus, les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir les heures de délégation entre eux et entre les membres suppléants. Là encore, cela ne doit pas conduire à augmenter de plus d’une fois et demi le crédit d’heures individuel dont dispose chaque membre.

Attention : pour bénéficier d’heures de délégation cumulées ou mutualisées, les membres du CSE doivent en informer leur employeur au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

Enfin, le temps dédié à certaines tâches effectuées par les membres du CSE n’est pas décompté des heures de délégation, mais est rémunéré par l’employeur comme du temps de travail effectif. Tel est le cas du temps passé aux réunions du comité et de ses commissions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ainsi qu’à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence ou de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure d’alerte en matière de santé et de sécurité au travail.

Important : le temps consacré aux réunions du comité et de ses commissions n’est pas déduit des heures de délégation à condition que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures pour les entreprises comptant entre 300 et 1 000 salariés ou 60 heures pour celles d’au moins 1 000 salariés.

Les attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le CSE présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du CSE se voient attribuer, en particulier, la présentation à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives des salariés, la promotion de la santé, de la sécurité et de l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise ainsi que la réalisation d’enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ils disposent également du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, en cas de situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.

En outre, l’employeur doit consulter le CSE en matière, notamment, de licenciements économiques collectifs, de reclassement d’un salarié reconnu inapte et de congés payés.

Enfin, le CSE a la possibilité de saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations relatives à l’application du Code du travail, mais il n’est pas autorisé à l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise.

Les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le CSE dispose d’attributions étendues dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.

Les attributions générales

Le CSE a en charge d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il doit être consulté et informé sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur l’introduction de nouvelles technologies, les modifications économiques et juridiques de l’entreprise et les conditions d’emploi.

Les consultations récurrentes

Le CSE doit être consulté de manière récurrente, c’est-à-dire au moins tous les ans, sur les orientations stratégiques de l’entreprise (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, orientations de la formation professionnelle…), sur sa situation économique et financière (politique de recherche et de développement, par exemple) et sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Précision : les entreprises ayant conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas tenues de consulter le CSE sur ce thème.

Toutefois, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE, peut déroger aux règles du Code du travail et prévoir, entre autres, le contenu et les modalités des trois consultations récurrentes, la liste des informations à transmettre au CSE ainsi que la périodicité des consultations qui ne peut être supérieure à 3 ans.

S’agissant des informations nécessaires aux consultations récurrentes, elles doivent être portées à la connaissance du CSE via la base de données économiques et sociales (BDES). Une base qui peut également faire l’objet d’un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE, fixant, notamment, son organisation, son contenu et ses modalités de consultation.

Attention : peu importe qu’un accord ait été conclu en la matière, la BDES doit obligatoirement aborder certains thèmes tels que l’investissement social, matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les fonds propres et l’endettement, etc.

Les consultations ponctuelles

Le CSE doit être consulté ponctuellement sur certains sujets comme la restructuration et la compression des effectifs, la mise en œuvre de moyens de contrôle des salariés, licenciements collectifs pour motif économique ou encore les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Là encore, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord signé avec le CSE peut déterminer le contenu et les modalités de ces consultations ponctuelles, en particulier, le nombre de réunions.

À savoir : l’accord peut porter sur les consultations ponctuelles du CSE, mais aussi sur les consultations figurant au titre de ses attributions générales.

Les délais de consultation

Pour ses missions consultatives, qu’elles soient ponctuelles ou récurrentes, le CSE dispose, pour rendre ses avis, d’un délai qui peut être déterminé par un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord signé avec le CSE. À l’issue de ce délai, si le CSE ne s’est pas prononcé, il est réputé avoir émis un avis négatif.

En l’absence d’accord conclu en la matière, le délai accordé au CSE pour rendre ses avis est fixé à un mois. Ce délai étant porté à 2 mois en cas de recours à un expert et à 3 mois en cas d’intervention d’un ou plusieurs experts dans le cadre d’une consultation réalisée auprès du CSE central et d’un ou de plusieurs CSE d’établissement.

À noter : ce délai s’applique à l’ensemble des consultations du CSE, sauf lorsque des règles spécifiques sont prévues par le Code du travail.

Les autres attributions

Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés.

En outre, le CSE dispose du droit d’alerte en matière économique, en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent.

Enfin, au titre des missions confiées au CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, figurent notamment les inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise ainsi que les enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Le CSE peut aussi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement.

Précision : la périodicité des inspections doit être au moins égale à celle des réunions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Sachant qu’il doit être organisé au moins 4 réunions par an dans ce domaine.

Les réunions du CSE

Seuls les membres titulaires du CSE sont maintenant autorisés à participer aux réunions.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE doit être reçu par l’employeur au moins une fois par mois.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit se réunir au moins une fois tous les deux mois ou, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, au moins une fois par mois. Toutefois, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord signé avec le CSE, peut définir le nombre de réunions du comité, sans pouvoir être inférieur à 6 par an. Et, point important, au moins 4 réunions annuelles du CSE doivent porter, en tout ou partie, sur la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Sachant que l’employeur doit adresser annuellement le calendrier de ces réunions à l’inspecteur du travail, au médecin du travail et à la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) dont il dépend.

En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est réuni en cas d’accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou en cas d’évènement grave, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement. De même, une réunion extraordinaire du CSE peut être organisée à la demande motivée de deux de ses membres, dans le domaine de la santé et de la sécurité.

Important : seuls les membres titulaires au CSE sont autorisés à participer aux réunions, les suppléants n’y étant conviés qu’en cas d’absence des titulaires. En outre, l’employeur peut, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, être assisté de trois collaborateurs ayant voix consultative, au lieu de deux auparavant. Dans celles de moins de 50 salariés, l’employeur et ses collaborateurs ne doivent pas, lors des réunions, être plus nombreux que les élus du personnel titulaires.

Le conseil d’entreprise

Le CSE auquel est confié le pouvoir de négocier les accords d’entreprise devient le conseil d’entreprise.

En plus de ces attributions générales et consultatives, le CSE peut se voir confier, par un accord d’entreprise à durée indéterminée ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord de branche étendu, le pouvoir de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Dans cette hypothèse, il est rebaptisé « conseil d’entreprise ».

En plus de la négociation d’accords, le conseil d’entreprise dispose d’un droit de véto sur certains thèmes qui doivent être soumis à son avis. Il appartient donc à l’accord créant ce conseil de fixer la liste de ces sujets. Sachant toutefois que la formation professionnelle continue constitue un thème obligatoire.

Pour être valables, les accords conclus par le conseil d’entreprise doivent être signés par la majorité des membres titulaires du conseil d’entreprise, ou bien par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

En complément : les membres participant aux négociations doivent disposer d’heures de délégation en plus de celles prévues pour remplir leurs autres missions. Ce crédit mensuel ne pouvant être inférieur à 12 heures dans les entreprises de moins de 150 salariés, à 18 heures dans celles de 150 à 499 salariés et à 24 heures dans celles d’au moins 500 salariés.

Les commissions du CSE

Outre la commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, un accord d’entreprise peut créer des commissions supplémentaires.

La commission santé, sécurité et conditions de travail

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les modalités de mise en place et de fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail (nombre de membres, missions qui lui sont déléguées par le CSE…) sont prioritairement définies par un accord d’entreprise. En l’absence de délégué syndical, ces modalités sont fixées par un accord conclu entre l’employeur et le CSE. Enfin, à défaut d’accord, c’est le règlement intérieur du CSE qui organise la mise en place de la commission.

Précision : dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail en raison, notamment, de la nature de leurs activités. De plus, ces entreprises peuvent, même si cela ne leur est pas imposé, créer une telle commission via la signature d’un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, d’un accord avec le CSE.

Quel que soit le support de mise en place de la commission, le CSE ne peut pas lui transférer ses attributions consultatives, ni lui donner la possibilité de recourir aux expertises. De même, la commission doit toujours être composée d’au moins trois membres représentants du personnel dont au moins un qui représente les cadres.

Les autres commissions du CSE

Un accord d’entreprise peut créer, au sein du CSE, des commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers.

En l’absence d’accord, certaines commissions sont obligatoires. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il doit être instauré une commission de la formation, une commission d’information et d’aide au logement et une commission de l’égalité professionnelle. En outre, si l’entreprise compte au moins 1 000 salariés, il doit aussi être institué une commission économique.

Les budgets du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose d’une subvention de fonctionnement et d’une contribution dédiée aux activités sociales et culturelles.

Au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE doit gérer deux budgets : une subvention de fonctionnement et la contribution réservée aux activités sociales et culturelles. Ces budgets sont alimentés, en particulier, par des participations de l’employeur calculées en fonction de la masse salariale brute de l’entreprise. Celle-ci se composant de l’ensemble des gains et rémunérations versés aux salariés et soumis à cotisations sociales (salaires, indemnités de congés payés…).

Attention : la masse salariale n’inclut pas certaines sommes réglées aux salariés lors de la rupture de leur contrat de travail, à savoir, notamment, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement.

La subvention annuelle octroyée par l’employeur pour le fonctionnement du CSE est fixée à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce taux étant porté à 0,22 % dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.

Quant à la contribution de l’employeur au budget des activités sociales et culturelles, elle peut être définie par un accord d’entreprise. À défaut d’accord en la matière, elle doit au moins être égale à celle allouée l’année précédente compte tenu de la masse salariale de l’entreprise.

Précision : le CSE peut effectuer des transferts entre ses deux budgets. Il a ainsi la possibilité d’allouer jusqu’à 10 % du reliquat annuel de son budget dédié aux activités sociales et culturelles à son budget de fonctionnement. Dans la même limite, il peut verser une partie de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement sur son budget social et culturel.

Les expertises du CSE

Le CSE doit, en principe, participer, à hauteur de 20 %, à la plupart des expertises auxquelles il a recours.

Le CSE a la possibilité de faire procéder à des expertises. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il peut utiliser ce dispositif dans le cadre de ses consultations récurrentes (sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur sa politique sociale…), en vue de ses consultations ponctuelles (en cas de projet de licenciement d’au moins 10 salariés, lorsqu’il exerce son droit d’alerte économique, par exemple), mais aussi en cas de risque grave ou encore de projet important modifiant les conditions de travail, de santé et de sécurité.

Précision : un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE peut fixer le nombre d’expertises auxquelles le comité peut recourir, sur une ou plusieurs années, en vue de ses consultations récurrentes.

Le déroulement des expertises

Dans les 10 jours qui suivent sa désignation par le CSE, l’expert doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel de l’expertise, son étendue et sa durée.

Par ailleurs, l’expert qui souhaite obtenir, auprès de l’employeur, les informations qu’il juge nécessaires pour accomplir sa mission doit lui en faire la demande au plus tard dans les 3 jours qui suivent sa désignation. L’employeur dispose ensuite de 5 jours pour lui répondre.

En outre, lorsque l’expertise est menée dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert est tenu de remettre son rapport au moins 15 jours avant l’expiration du délai de consultation du comité. Pour les autres expertises, ce rapport doit être rendu dans les 2 mois qui suivent la désignation de l’expert (renouvelable une fois). Ces délais pouvant être modifiés par un accord d’entreprise ou un accord signé entre l’employeur et le CSE prévoit des délais différents.

Le financement des expertises

Le CSE a l’obligation de participer financièrement (à hauteur de 20 %) aux expertises réalisées dans le cadre de sa consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Il doit aussi prendre en charge, à hauteur de 20 %, les expertises menées dans le cadre de ses consultations ponctuelles.

Exceptions : la participation du CSE aux expertises liées aux orientations stratégiques de l’entreprise et aux consultations ponctuelles peut être écartée si son budget s’avère insuffisant, les expertises étant alors intégralement mises à la charge de l’employeur. Mais encore faut-il qu’aucun transfert du reliquat du budget de fonctionnement du CSE vers son budget dédié aux activités sociales et culturelles ne soit intervenu au cours des 3 années précédentes. De plus, dans cette hypothèse, aucun transfert du reliquat du budget de fonctionnement vers le budget aux activités sociales et culturelles ne pourra être effectué au cours des 3 années suivantes.

En outre, la participation financière du CSE n’est pas requise pour les expertises réalisées en raison d’un risque grave et pour celles liées à un projet de licenciement économique collectif accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il en est de même pour les expertises dédiées aux consultations récurrentes du comité sur la politique sociale et la situation économique et financière de l’entreprise. Toutes ces expertises sont intégralement réglées par l’employeur.

En complément : les frais d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés sont totalement pris en charge par l’employeur en l’absence d’indicateur en la matière dans la BDES.

La contestation des expertises

Une même procédure de contestation est désormais mise en place pour toutes les expertises, sauf pour celles concernant les projets de licenciements économiques collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, l’employeur qui entend contester le recours à une expertise, son coût, sa durée, son étendue ou le choix de l’expert doit saisir le président du tribunal de grande instance dans un délai de 10 jours.

Précision : selon le cas, ce délai court à compter de la délibération du CSE visant à faire procéder à une expertise, à compter de la désignation de l’expert ou à compter de la notification à l’employeur du coût prévisionnel de l’expertise, de son étendue et de sa durée.

Suite à la contestation de l’employeur, le tribunal doit statuer en la forme des référés dans les 10 jours. Sachant que la saisine du tribunal suspend l’exécution de la décision du CSE ainsi que le délai dans lequel il doit être consulté.

Important : en cas d’annulation de l’expertise, l’expert doit rembourser à l’employeur les sommes qu’il a déjà perçues.

L’objet et l’étendue du contrôle

Lors de ses contrôles, la MSA s’assure de la bonne application de la règlementation sociale agricole, et en particulier de l’exactitude des cotisations et contributions sociales versées par le cotisant (employeur ou exploitant agricole). Elle peut ainsi contrôler la conformité des déclarations et des paiements des cotisations de maladie, de vieillesse, de retraite complémentaire, d’accidents du travail et de maladies professionnelles, etc. En outre, les agents de contrôle de la MSA sont habilités à rechercher et à constater d’éventuelles infractions de travail dissimulé, seuls ou en collaboration avec l’inspection du travail, l’Urssaf ou les services fiscaux.

Les vérifications de la MSA peuvent porter sur l’année en cours et sur les 3 années civiles qui précèdent le contrôle. Toutefois, en cas d’infraction de travail illégal, le contrôle peut être mené sur l’année en cours et sur les 5 années civiles antérieures.

Important : la MSA ne peut pas, en principe, vérifier à nouveau, pour une même période, des points de législation examinés lors d’un précédent contrôle.

Le déroulement du contrôle

Un contrôle sur pièces ou sur place

La MSA peut effectuer des contrôles sur pièces, autrement dit dans ses locaux, à partir des documents qui lui sont transmis par l’employeur ou l’exploitant agricole. Mais elle a aussi la possibilité de réaliser des contrôles sur place, c’est-à-dire au sein même de l’entreprise agricole. À ce titre, sauf si elle recherche des infractions de travail dissimulé, la MSA doit adresser au cotisant un avis préalable de contrôle, généralement par lettre recommandée avec avis de réception.

En pratique, après l’envoi de l’avis de passage, l’agent de contrôle de la MSA contacte l’employeur ou l’exploitant agricole par téléphone afin de s’assurer du bon déroulement du contrôle, notamment de la date, de l’heure et des documents à mettre à sa disposition. Le cotisant est également informé que, dans le cadre d’un contrôle sur place, il peut être assisté du conseil de son choix, en particulier de son comptable.

Une fois sur place, l’agent de contrôle de la MSA doit pouvoir accéder à tous les documents sociaux, comptables, fiscaux et juridiques qu’il juge nécessaires à l’exercice de sa mission. Il est donc autorisé à prendre connaissance des bulletins de paie, des déclarations sociales nominatives, du registre unique du personnel, des contrats de travail, des bilans et des grands livres, des avis d’imposition ou encore des statuts de la société.

Et ce n’est pas tout ! L’agent de contrôle peut également interroger les salariés de l’entreprise ou de l’exploitation agricole afin de connaître leurs nom et adresse, leur emploi, le montant de leurs revenus, etc.

La durée du contrôle

Sauf exceptions (travail dissimulé, obstacle à contrôle, abus de droit, comptabilité insuffisante ou documents inexploitables), les contrôles menés à l’égard des employeurs de moins de 20 salariés ou des exploitants agricoles ne peuvent s’étendre sur plus de 3 mois. Sachant que ce délai débute lors de la première visite de l’agent de contrôle de la MSA (ou à la date de commencement des vérifications lors d’un contrôle sur pièces) et qu’il prend fin avec le document de fin de contrôle. La durée du contrôle peut toutefois être prorogée une fois à la demande expresse du cotisant ou de la MSA, lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent un délai plus long (comme la fermeture de l’entreprise agricole pour une durée prolongée, par exemple).

Pour les employeurs d’au moins 20 salariés, aucune durée maximale n’est imposée à la MSA pour réaliser ses contrôles.

Attention : faire obstacle au bon déroulement d’un contrôle (interdire l’accès à l’exploitation, par exemple) est passible d’une pénalité financière qui peut atteindre 7 500 € pour un exploitant ou 7 500 € par salarié (dans la limite de 750 000 €) pour un employeur.

L’issue du contrôle

Les observations de la MSA

Sous peine de nullité du contrôle, la MSA doit, au terme de ses vérifications, adresser au cotisant un document de fin de contrôle, daté et signé. Un document qui doit mentionner notamment l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de fin de contrôle.

Au titre des observations, ce document peut faire état :

– d’une absence totale d’observations en cas de bonne application de la législation ;

– d’observations sans régularisations auxquelles l’employeur ou l’exploitant agricole doit se conformer pour l’avenir ;

– d’un trop-versé du cotisant, précision devant alors être faite des modalités d’imputation ou de remboursement des sommes payées en trop ;

– d’un redressement, c’est-à-dire de sommes à payer.

En cas de régularisation, la MSA doit indiquer, par chef de redressement, la nature et le mode de calcul des redressements d’assiette et de taux ainsi que les montants des redressements envisagés. De plus, elle doit préciser le montant des sommes dues année par année. Enfin, en cas de réitération d’une pratique ayant déjà fait l’objet d’une observation ou d’un redressement lors d’un précédent contrôle, la MSA doit spécifier les éléments qui lui ont permis de constater que l’employeur ou l’exploitant ne s’était pas mis en conformité.

La réponse de l’exploitant

À réception du document de fin de contrôle, l’employeur ou l’exploitant agricole dispose d’un délai de 30 jours pour formuler ses remarques, apporter des précisions ou proposer des ajouts à la liste des documents consultés. Un droit qu’il a tout intérêt à exercer car en cas de transmission de nouveaux éléments portant sur un ou plusieurs aspects du redressement, la MSA peut être amenée à infléchir sa position et à revoir à la baisse le montant des sommes réclamées. Et quelle que soit sa décision, la MSA a l’obligation d’adresser au cotisant une réponse motivée mentionnant, le cas échéant, les redressements qui demeurent envisagés. Des redressements qui lui seront ultérieurement confirmés par l’envoi d’une mise en demeure de payer.

À noter : l’employeur ou l’exploitant qui reçoit une mise en demeure de payer de la part de la MSA dispose de 2 mois pour en contester le bien-fondé devant la commission de recours amiable (CRA) de la MSA. Et s’il n’obtient pas satisfaction, il peut contester, également dans un délai de 2 mois, la décision de la CRA devant le tribunal de grande instance. Attention cependant, car seuls les points contestés devant la CRA pourront être examinés par les juges.

L’attribution des titres-restaurant

Les titres-restaurant peuvent être distribués sous format papier ou de manière dématérialisée.

L’attribution de titres-restaurant par l’employeur est facultative. Par ailleurs, lorsque ce dernier décide d’en octroyer, le salarié reste libre d’accepter ou non ces titres de paiement.

Les titres-restaurant peuvent être attribués sous forme de chéquier papier ou de manière dématérialisée, sous forme d’une carte rechargeable ou d’une application pour téléphone mobile. Le choix de ce support relevant de la décision de l’employeur.

En pratique : plusieurs organismes distribuent des titres-restaurants en format papier et de manière dématérialisée. Ainsi en est-il d’Edenred (Ticket Restaurant), de Groupe Up (Chèque Déjeuner), de Natixis (Apetiz) et de Sodexo (Pass Restaurant). Les services Resto Flash et Lunchr proposent, quant à eux, uniquement une version dématérialisée.

Chaque salarié bénéficie d’un titre-restaurant par jour travaillé et par repas compris dans son horaire journalier de travail. Sur cette base, ne reçoivent pas de titres-restaurant, par exemple, les salariés absents de l’entreprise en raison notamment de congés payés ou d’un congé de maternité ainsi que les salariés à temps partiel qui ne travaillent qu’une demi-journée (matin ou après-midi).

Par ailleurs, les salariés qui quittent l’entreprise doivent rendre à leur employeur les titres-restaurant restant en leur possession et l’employeur doit les rembourser de leur contribution sur ces titres.

Le financement des titres-restaurant

La contribution patronale aux titres-restaurant peut être exonérée de cotisations sociales.

Les titres-restaurant sont financés en partie par l’employeur. En tant qu’avantage en nature, la contribution patronale à un titre-restaurant doit normalement être soumise à des cotisations sociales.

Cependant, cette contribution de l’employeur est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Ce seuil d’exonération est fixé à 5,52 € depuis le 1^er janvier 2019.

Important : pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut être inférieure à 50 % de la valeur du titre ni excéder 60 % de cette valeur.

L’utilisation des titres-restaurant

Les titres-restaurant servent notamment à payer un repas ou des préparations alimentaires directement consommables.

Les titres-restaurant peuvent servir à payer un repas au restaurant, mais aussi des préparations alimentaires directement consommables achetés dans les commerces tels que boulangeries, charcuteries et grandes et moyennes surfaces. Les salariés peuvent également, avec un titre-restaurant, acheter des fruits et légumes dans des commerces de détail.

Ces titres ne peuvent toutefois être utilisés les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l’employeur au seul bénéfice des salariés travaillant ces jours-là. Cette décision devant être mentionnée sur les titres-restaurant version papier ou communiquée aux salariés pour les titres-restaurant émis de manière dématérialisée.

Par ailleurs, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département dans lequel travaillent les salariés ou dans les départements limitrophes. Toutefois, l’employeur peut, sous sa responsabilité, faire apposer sur ces titres la mention contraire exclusivement pour les salariés qui sont, compte tenu de leurs fonctions, appelés à faire des déplacements longue distance.

À savoir : le Code du travail autorise l’usage des titres-restaurant non seulement au cours de l’année de leur émission, mais aussi dans les 2 premiers mois de l’année suivante (soit jusqu’au 29 février 2020 pour les titres émis en 2019).

Un salarié ne peut utiliser des titres-restaurant que dans la limite de 19 € par jour. Les titres-restaurant émis de manière dématérialisée sont débités de la somme exacte due par le salarié. Quant aux titres-restaurant émis sous format papier, le commerçant peut ne pas rendre la monnaie si la somme due par le salarié est inférieure à la valeur libératoire du titre.

Précision : le paiement par voie dématérialisée est automatiquement bloqué le dimanche et les jours fériés (sauf décision contraire de l’employeur pour les salariés travaillant ces jours-là). Il en est de même pour les paiements au-delà de 19 € par jour.