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Vous avez dit jours fériés ?

Le Code du travail prévoit 11 jours fériés légaux :

– le 1^er janvier (jour de l’An) ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1^er mai (Fête du travail) ;
– le 8 mai (commémoration de la Victoire alliée en 1945) ;
– le jeudi de l’Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 juillet (Fête nationale) ;
– l’Assomption (le 15 août) ;
– la Toussaint (le 1^er novembre) ;
– le 11 novembre (commémoration de la signature de l’Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale) ;
– le 25 décembre (Noël).

S’y ajoutent :

– le Vendredi Saint en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte (vendredi précédant le dimanche de Pâques) ;
– le 26 décembre en Alsace-Moselle ;
– les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin, le 10 juin en Guyane, le 9 octobre à Saint-Barthélemy et le 20 décembre à la Réunion.

Enfin, des jours fériés sont célébrés de manière locale ou au sein de certaines confréries professionnelles comme le 1^er décembre (Saint-Éloi reconnu comme un jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie), le 4 décembre (Sainte-Barbe dans les exploitations minières) et la Mi-Carême outre-mer, comme en Guadeloupe et à Saint-Martin.

Important : les employeurs doivent vérifier si la convention collective applicable dans leur entreprise comprend des dispositions relatives aux jours fériés.

Un jour travaillé ou un jour chômé

Le 1er mai

Associé à la Fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Autrement dit, tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, doivent se voir accorder un jour de repos sans perte de rémunération.

Par exception, le 1^er mai peut être travaillé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail. Sont concernés notamment les usines à feu continu, les transports, les hôtels, les hôpitaux ou encore les entreprises de gardiennage.

Les employeurs doivent verser aux salariés qui travaillent le 1^er mai le double de leur salaire pour cette journée. Certaines conventions collectives pouvant accorder également un jour de repos compensateur à ces salariés.

Attention : les employeurs qui ne respectent pas les règles relatives au 1^er mai risquent une amende de 750 € par salarié (3 750 € pour une société).

Les autres jours fériés

Les jours fériés autres que le 1^er mai sont des jours dits « ordinaires » : ils ne sont donc pas automatiquement chômés. En effet, c’est un accord d’entreprise ou, en l’absence d’un tel accord, la convention collective applicable dans l’entreprise qui détermine si les salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos.

Attention : les dispositions d’un accord d’entreprise, même moins favorables aux salariés, s’appliquent en priorité à celles de la convention collective.

Lorsque ces accords ne comprennent aucune disposition à ce sujet, c’est à l’employeur de décider si ses salariés travaillent ou non. Sachant toutefois qu’en principe, les salariés des entreprises industrielles, commerciales ou artisanales situées en Alsace-Moselle ainsi que les jeunes de moins de 18 ans (y compris les apprentis) ne doivent pas travailler pendant les jours fériés.

À noter : les salariés ne peuvent refuser de travailler lors d’un jour férié non chômé. Leur absence serait alors irrégulière et l’employeur serait autorisé à ne pas les rémunérer pour cette journée.

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Et ce, qu’ils travaillent dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Cette règle s’applique également aux salariés saisonniers qui, du fait de plusieurs contrats successifs ou non, cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Les salariés à temps partiel ont, quant à eux, droit au maintien de leur rémunération seulement si le jour férié tombe un jour où ils travaillent habituellement.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Quant aux salariés qui travaillent durant les jours fériés ordinaires, le Code du travail ne leur accorde aucun avantage particulier. Mais la convention collective peut, elle, prévoir une majoration de salaire ou un jour de repos supplémentaire.

À savoir : lorsqu’un jour férié travaillé tombe un dimanche, les majorations de salaire conventionnelles prévues pour le travail d’un jour férié et pour le travail le dimanche ne sont, en principe, pas cumulables.

Enfin, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, le dimanche ou bien, dans les commerces, le lundi). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Important : les employeurs ne peuvent pas faire récupérer à leurs salariés les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé.

Accorder un jour de pont

Aucune disposition légale n’impose aux employeurs de permettre à leurs salariés de « faire le pont », lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi, c’est-à-dire d’accorder un jour de repos, respectivement le lundi ou le vendredi. Il appartient donc à ces derniers de décider s’ils accordent ou non un jour de pont à leurs salariés.

À savoir : la convention collective applicable dans l’entreprise ou un usage peut contraindre les employeurs à accorder un jour de pont.

Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail des salariés, l’employeur doit au préalable consulter le comité social et économique (CSE). L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

Les employeurs peuvent demander à leurs salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

À noter : les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et sont donc payées au taux de rémunération normal.

L’impact d’autres évènements sur les jours fériés

En cas de congés payés

Si un jour férié est chômé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congés « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

En revanche, si un jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il doit être décompté un jour de congé payé au salarié.

En cas d’activité partielle

Lorsque les salariés sont placés en activité partielle lors d’une période comprenant un jour férié, la règle applicable varie selon que ce jour est travaillé ou chômé dans l’entreprise.

Ainsi, lorsque le jour férié est habituellement travaillé, l’employeur doit verser aux salariés, pour chaque heure non travaillée durant cette journée, une indemnité d’activité partielle.

En revanche, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le dispositif d’activité partielle. Autrement dit, ils ne donnent pas lieu au paiement d’une indemnité d’activité partielle aux salariés. Toutefois, comme les salariés mensualisés ou ayant au moins 3 mois d’ancienneté ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait des jours fériés chômés, l’employeur doit maintenir leur rémunération.

Quid de l’introduction et de la consommation d’alcool dans l’entreprise ?

Si le Code du travail permet que certains alcools soient introduits et consommés sur les lieux du travail, l’employeur peut toutefois mettre en place des mesures plus sévères dans son entreprise.

Le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de certains alcools dans l’entreprise. Sont concernés le vin, la bière, le cidre et le poiré. Les autres boissons alcoolisées ne sont donc pas permises.

Si une tolérance est admise, l’employeur a toutefois une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et il doit donc mettre en place, dans son entreprise, toutes les mesures utiles pour assurer leur sécurité et protéger leur santé. À ce titre, il peut, dans une démarche de prévention, prendre des dispositions plus sévères que celles du Code du travail et restreindre voire interdire, via le règlement intérieur ou une note de service, l’introduction et la consommation d’alcool dans son entreprise. Cependant, puisqu’elles limitent les libertés des salariés, ces restrictions ne sont légitimes que si elles sont justifiées par des impératifs de sécurité. Ainsi, une interdiction ne peut être justifiée qu’en cas de danger particulièrement élevé pour les salariés et pour les tiers (par exemple, pour les travailleurs occupant des postes à risque).

Exemple : peuvent être visés par de telles restrictions les conducteurs d’engins, les salariés effectuant un travail en hauteur, ceux manipulant des produits dangereux, etc.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Cette interdiction s’applique aussi bien aux salariés de l’entreprise qu’à des tiers (fournisseurs, prestataires de services, etc.).

En complément : le question de la consommation d’alcool se pose tout naturellement lors des évènements organisés par l’entreprise, comme la fête de fin d’année. Si une interdiction pure et simple de consommer de l’alcool paraît disproportionnée, vous pouvez faire preuve de tolérance tout en prenant certaines précautions. Ainsi, l’INRS recommande, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non alcoolisées en quantité suffisante ainsi que de la nourriture, de mettre des éthylotests à la disposition des salariés et d’établir une procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité de conduire son véhicule en toute sécurité.

À quelles conditions peut-on contrôler le taux d’alcoolémie d’un salarié ?

L’employeur peut, sous certaines conditions, recourir aux contrôles par éthylotest.

L’employeur peut, sur les lieux du travail, imposer des contrôles du taux d’alcoolémie par éthylotest. Puisque ces contrôles constituent une atteinte aux libertés individuelles des salariés, ils ne sont cependant légitimes que sous certaines conditions.

En premier lieu, le principe de ces contrôles, ainsi que leurs modalités pratiques, doivent être prévues dans le règlement intérieur ou à défaut, dans une note de service.

À noter : il est recommandé de prévoir, dans le règlement intérieur, notamment :
– la nature des fonctions professionnelles visées par le contrôle par éthylotest ;
– les personnes habilitées à effectuer ce contrôle ;
– la présence d’un tiers lors de la réalisation de ce contrôle.

En deuxième lieu, ces contrôles ne peuvent pas être pratiqués pour tous les salariés et en toutes circonstances : ils doivent être limités aux situations dans lesquelles l’état d’ébriété du salarié peut, compte tenu de la nature de son travail, exposer les personnes ou les biens à un danger (manipulation de produits dangereux, utilisation d’une machine dangereuse ou conduite d’un véhicule de transport de passagers, par exemple). Ces contrôles doivent, en effet, avoir pour but de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.

Enfin, puisque la Cour de cassation considère que l’employeur peut utiliser le résultat positif d’un éthylotest comme fondement au prononcé d’une sanction disciplinaire, une procédure de contestation de ce contrôle par le salarié (notamment par la réalisation d’un second test) doit être prévue et le salarié doit être informé de cette procédure.

Important : le salarié a le droit de s’opposer à un éthylotest. En cas de refus d’un tel contrôle, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.

Quelle réaction adopter face à un salarié ivre ?

Un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise peut, dans certaines hypothèses, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Face à un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise, l’employeur doit l’écarter de son poste de travail et le faire raccompagner chez lui ou à défaut, le maintenir dans l’entreprise, mais dans un lieu sans danger pour le salarié et les autres employés, le temps que celui-ci redevienne sobre.

Une telle situation peut, par ailleurs, conduire l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, à l’encontre du salarié. Peuvent ainsi, par exemple, être sanctionnés le salarié présentant un danger pour lui-même ou pour autrui (salarié violent, salarié conduisant pendant le temps de travail un véhicule sous l’emprise de l’alcool, salarié manipulant des produits ou des machines dangereuses etc.) ou le salarié qui introduit ou consomme dans l’entreprise des boissons alcoolisées autre que celles tolérées par le Code du travail ou le règlement intérieur. La sanction devra être proportionnée aux circonstances de faits et aux antécédents du salarié (fonction du salarié, évènement isolé ou récidive, comportement du salarié ivre, éventuels dégâts sur les biens de l’entreprise, etc.). Par ailleurs, lorsqu’ils analysent la proportionnalité de la sanction, les juges tiennent également compte de la tolérance de l’employeur quant à la consommation d’alcool dans l’entreprise.

La preuve de l’ébriété du salarié pourra être établie par la réalisation d’un contrôle par éthylotest ou à défaut, par les témoignages des autres salariés, de tiers, etc.

Attention : dans certaines hypothèses, prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié en état d’ivresse ne constitue pas une réaction appropriée. En effet, il est reconnu de nos jours que l’alcoolisme chronique est une maladie. Une sanction imposée par l’employeur à un salarié souffrant d’addiction à l’alcool pourrait être considérée comme discriminatoire puisque liée à son état de santé. Dans une telle situation, l’employeur aura donc plutôt tout intérêt à faire intervenir le médecin du travail pour qu’il se prononce sur l’aptitude du salarié au travail et pour une éventuelle prise en charge médicale.

Quels risques à ne pas agir pour l’employeur ?

Les risques pour l’employeur qui néglige la gestion de la question de l’alcool dans son entreprise sont réels et non négligeables.

L’employeur qui tolère l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées interdites dans l’entreprise ou encore qui tolère des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail peut être pénalement sanctionné. L’amende encourue est de 10 000 € par salarié concerné.

La responsabilité pénale d’un employeur peut également être retenue suite à des accidents causés par des salariés en état d’ivresse. Ainsi, en est-il d’un employeur pouvant être poursuivi pour homicide involontaire pour avoir laissé conduire un salarié soûl ayant causé un accident mortel de la circulation.

Sur le terrain civil, en cas d’accident du travail lié à l’état d’ébriété du salarié, l’employeur pourrait voir sa faute inexcusable reconnue sur la base d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Important : compte tenu des risques non négligeables pour l’entreprise, l’employeur devrait effectuer, auprès de ses salariés, des rappels réguliers des dispositions applicables en matière d’alcool : introduction et consommation, contrôle par éthylotest, sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.