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Le mois de mai arrive avec, cette année, quatre jours fériés : la Fête du Travail (le 1^er mai), la commémoration de la fin de la Seconde Guerre mondiale (le 8 mai), le jeudi de l’Ascension (le 13 mai) et le lundi de Pentecôte (le 24 mai). Rappel des règles que vous devez connaître pour gérer ces jours fériés dans votre entreprise.

Les salariés doivent-ils venir travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc.

Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent venir travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Sachez également que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (comme les samedis 1^er et 8 mai). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et côté rémunération ?

Si vos salariés travaillent à l’occasion du 1^er mai, leur rémunération doit être doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur.

Si vos salariés travaillent un jour férié ordinaire, vous n’êtes pas tenu de leur verser une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit. En revanche, les salariés en repos voient leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté. Sachant que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant les jours fériés chômés.

Précision : les heures de travail perdues pendant les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérées.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 14 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

En congé ou en activité partielle ?

Si les jours fériés du mois de mai sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Lorsque vos salariés sont placés en activité partielle durant les jours fériés, il convient, pour déterminer la rémunération qui leur est due, de distinguer deux situations :
– ces jours fériés sont habituellement chômés dans votre entreprise, vous devez maintenir leur rémunération habituelle (pour les salariés mensualisés ou comptant au moins 3 mois d’ancienneté) ;
– ces jours sont habituellement travaillés dans votre entreprise, vous devez régler une indemnité d’activité partielle à vos salariés pour chaque heure non travaillée.

Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation, les aides familiaux et les associés d’exploitation bénéficient d’indemnités journalières versées par la Mutualité sociale agricole (MSA) en cas d’incapacité temporaire de travail due à une maladie ou un accident de la vie privée ou liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Pour la période allant du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022, le montant de ces indemnités journalières s’élève à 21,48 € pour les 28 premiers jours indemnisés et à 28,64 € à partir du 29^e jour.

Par ailleurs, ils peuvent également bénéficier de ces indemnités en cas de reprise d’un travail léger ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Le montant journalier de cette indemnité est alors fixé, depuis le 1^er avril 2021, à 21,48 €.

En complément : le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1^er avril 2002, s’établit, pour 2021-2022, à 9 660,55 € (au lieu de 9 650,90 € pour la période précédente).

Arrêté du 1er avril 2021, JO du 7

Les employeurs situés dans une zone franche urbaine (ZFU) bénéficient, dans la limite de 50 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.

Précision : cette exonération bénéficie uniquement aux employeurs qui se sont implantés en ZFU avant le 1^er janvier 2015.

Pour continuer à avoir droit à cette exonération, les employeurs doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, adresser à l’Urssaf et à la Direccte une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente.

La déclaration des mouvements de main-d’œuvre de 2020 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2021.

Attention : l’employeur qui transmet sa déclaration en retard perd l’exonération de cotisations sociales pour les rémunérations versées à compter du 1^er mai 2021. Cette exonération lui sera de nouveau accordée sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre.

Les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») ainsi que les salariés contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou un enfant handicapé quel que soit son âge en raison de la fermeture de son école ou de son établissement d’accueil ou parce que ce dernier a été identifié comme cas contact ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail.

En revanche, ils peuvent être placés en activité partielle :
– s’ils ne peuvent pas télétravailler ;
– et, pour les salariés vulnérables devant se rendre dans les locaux de l’entreprise, si l’employeur ne met pas en place des mesures de protection renforcées (isolement du poste de travail, adaptation des horaires d’arrivée et de départ afin d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun…).

L’employeur verse à ces salariés placés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à un pourcentage de leur rémunération horaire brute. Et il reçoit de l’État une allocation qui rembourse cette indemnité.

L’indemnité due aux salariés

Depuis le 1^er avril 2021, l’employeur verse au salarié en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité dont le montant est fixé à 70 % de sa rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (46,13 €). L’indemnité maximale due au salarié s’élève donc à 32,29 € par heure (70 % de 46,13 €).

Précision : le salarié doit percevoir une indemnité horaire au moins égale à 8,11 € net (exception faite des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic).

L’allocation perçue par l’employeur

Depuis le 1^er avril 2021, le montant de l’allocation perçue par l’employeur s’élève, quel que soit son secteur d’activité, à 70 % de la rémunération horaire brute du salarié prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (46,13 €), soit une allocation maximale de 32,29 € (70 % de 46,13 €).

Autrement dit, l’employeur est intégralement remboursé des sommes versées à ses salariés en activité partielle.

Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021, JO du 14

Les associations situées dans des zones franches urbaines (ZFU) bénéficient, dans la limite de 15 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.

Précision : cette exonération n’est octroyée qu’aux associations qui se sont implantées dans une ZFU au plus tard le 31 décembre 2014.

Pour conserver cet avantage, les associations doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, transmettre à l’Urssaf et à la Direccte une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente.

La déclaration des mouvements de main-d’œuvre survenus en 2020 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2021 via le formulaire dédié.

Attention : l’association qui ne transmet pas sa déclaration dans ce délai verra l’exonération de cotisations sociales suspendue pour les rémunérations versées à compter du 1^er mai 2021. Cette exonération sera de nouveau accordée à l’association sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre. L’exonération pour la période suspendue étant définitivement perdue.

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total.

Comment remplir l’obligation ?

Pour satisfaire à cette obligation, les employeurs peuvent notamment embaucher en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée des travailleurs handicapés, employer des travailleurs temporaires handicapés, accueillir des personnes handicapées en stage ou mettre en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière. Son montant se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise (par exemple, 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de moins de 250 salariés).

À savoir : cette contribution peut faire l’objet de déductions au titre notamment de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise (réalisation de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés, prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH, conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés ou des entreprises adaptées…).

Une déclaration et un paiement en juin

Afin de permettre à l’administration de vérifier que cette obligation est satisfaite, les entreprises assujetties à l’OETH doivent transmettre une déclaration annuelle.

Pour l’OETH au titre de 2020, cette déclaration, ainsi que, le cas échéant le paiement de la contribution financière, s’effectuent dans la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de mai 2021 qui devra être transmise le 5 ou 15 juin 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Important : à compter de l’OETH de 2021, cette déclaration et ce paiement se feront dans la DSN du mois de février de l’année suivante à transmettre le 5 ou 15 mars selon l’effectif de l’entreprise.

Afin d’aider les employeurs à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la MSA, au vu des DSN transmises en 2020, calculera l’effectif de l’entreprise, le nombre de personnes handicapées devant être employées dans le cadre de l’OETH, le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ainsi que le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières. Ces informations seront transmises à l’employeur au plus tard le 30 avril 2021.

Précision : l’employeur porte à la connaissance du comité social et économique cette déclaration annuelle, sauf la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.