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Les exploitants et salariés agricoles victimes d’une maladie professionnelle causée par une exposition aux pesticides peuvent désormais saisir un fonds de réparation créé au sein de la Mutualité sociale agricole, le « fonds d’indemnisation des victimes de pesticides » (ci-après le « fonds »).

Qui est concerné ?

La demande d’indemnisation auprès de ce fonds est ouverte :
– aux salariés et non-salariés agricoles ;
– aux anciens exploitants, à leurs conjoints et aux membres de leur famille bénéficiaires d’une pension de retraite agricole qui ont cessé leur activité non salariée agricole avant le 1^er avril 2002 ;
– aux enfants atteints d’une pathologie résultant directement de leur exposition prénatale du fait de l’exposition professionnelle d’un de leurs parents à des pesticides.

Leur demande est traitée par le fonds qui se prononce, au vu des éléments recueillis, sur le caractère professionnel de la maladie.

Quelle démarche ?

Les exploitants et salariés (ou en cas de décès, leurs ayants droit) transmettent leur demande d’indemnisation à leur caisse de Sécurité sociale (CPAM, MSA, CGSS, caisse locale d’assurance accidents agricoles d’Alsace-Moselle). Cet organisme se charge ensuite de transmettre le dossier complet auprès du fonds.

Jusqu’au 31 décembre 2021, la demande d’indemnisation peut être déposée quelles que soient la date d’apparition de la maladie et celle du certificat médical établissant le lien possible avec l’activité professionnelle. À compter du 1^er janvier 2022, la demande devra être faite dans les 2 ans suivant la date du premier certificat médical établissant ce lien.

Pour les enfants ayant subi une exposition prénatale, la demande est effectuée directement auprès du fonds au moyen du formulaire dédié. Jusqu’au 31 décembre 2021, elle peut être déposée quelle que soit la date de consolidation de l’état de santé de l’enfant. À compter du 1^er janvier 2022, elle devra être présentée dans les 10 ans suivant cette date.

Quelle indemnisation ?

La mise en place du fonds n’améliore par l’indemnisation accordée aux salariés agricoles.

En revanche, elle permet aux non-salariés agricoles de bénéficier d’une revalorisation des indemnités journalières Atexa. En effet, celles-ci ne sont plus calculées sur le gain forfaitaire annuel (13 053,90 € au 1^er avril 2020), mais sur le salaire annuel minimum (18 631,28 € au 1^er avril 2020). Ce qui fait passer leur montant de :
– 21,46 € à 30,63 € pour les 28 premiers jours indemnisés ;
– 28,61 € à 40,84 € partir du 29^e jour.

De plus, les non-salariés agricoles ont droit au versement d’une rente lorsque leur taux d’incapacité permanente partielle (IPP) est d’au moins 10 % (contre 30 % normalement) et son montant est plus élevé car il est calculé non plus sur le gain forfaitaire annuel mais sur le salaire annuel minimum.

Enfin, pour les non-salariés :
– le délai de carence de 7 jours pour percevoir les indemnités journalières Atexa est supprimé ;
– une indemnité en capital leur est versée lorsque leur taux d’IPP est inférieur à 10 %.

À noter : pour les exploitants d’Alsace-Moselle, une indemnité en capital leur est désormais versée lorsque leur taux d’IPP est inférieur à 10 % et une rente leur est accordée lorsque ce taux est d’au moins 10 % (contre 20 % normalement).

Pour les enfants ayant subi une exposition prénatale, le fonds adresse une offre d’indemnisation s’il considère que cette demande est justifiée.

Article 70, loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, JO du 29

Décret n° 2020-1463 du 27 novembre 2020

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Cette obligation avait été revue au 1^er janvier 2020 afin de la rendre plus simple et plus efficace mais il restait encore quelques précisions à apporter. C’est désormais chose faite !

Une déclaration annuelle en juin

Les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) doivent, chaque année, effectuer une déclaration annuelle. Une déclaration qui jusqu’alors devait être adressée à l’Agefiph au plus tard le 1^er mars.

À compter de l’OETH applicable en 2020, cette déclaration doit être transmise via la déclaration sociale nominative (DSN). Et pour la première année d’application de cette nouvelle règle, cette déclaration annuelle doit être effectuée via la DSN de mai 2021, à transmettre au plus tard le 5 ou 15 juin 2021.

Précision : au cours des années suivantes, les employeurs devront réaliser leur déclaration annuelle dans la DSN de février transmise le 5 ou 15 mars, selon l’effectif de l’entreprise.

Une contribution annuelle et des déductions

Les entreprises qui ne respectent pas leur OETH doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière. Son montant se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise (par exemple, 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés).

Toutefois, cette contribution peut faire l’objet de plusieurs déductions dont une au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise. Le montant de cette déduction s’élève, pour l’OETH de 2020, à l’effectif moyen annuel des Ecap multiplié par 17 fois le Smic horaire brut (172,55 € en tenant compte du Smic 2020).

Précision : les Ecap sont des emplois que les entreprises ne sont pas tenues de proposer à des travailleurs handicapés (convoyeurs de fonds, vendeurs polyvalents des grands magasins, stewards, couvreurs, maçons, coursiers, etc.)

D’autres dépenses peuvent également venir en déduction de la contribution annuelle due par l’entreprise et notamment, jusqu’au 31 décembre 2024, celles liées :
– à la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
– au partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche (sauf participations à des opérations de mécénat) ;

– à des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Précision : la déduction au titre de ces dépenses (prix hors taxe) ne peut excéder 10 % du montant total de la contribution financière normalement due par l’entreprise.

Décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020, JO du 6

Fin d’année oblige, vous allez bientôt devoir faire le point sur vos droits et obligations relatifs aux jours fériés des vendredi 25 décembre et 1^er janvier. Le point sur les règles applicables en la matière.

Repos ou travail : qui décide ?

Un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective, peut vous imposer d’accorder des jours de repos à vos salariés. En l’absence de textes en la matière, il vous revient alors de prendre la décision.

À noter : en principe, les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle doivent bénéficier de repos pendant les jours fériés. Sachant que le 26 décembre est également un jour férié en Alsace-Moselle.

Quelle rémunération ?

Les salariés en repos durant les jours fériés de fin d’année doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Sachant que, pour les salariés mensualisés ayant moins de3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend par la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Précision : les heures de travail perdues en raison des jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérées.

Quant aux salariés qui viennent travailler durant ces jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, sauf si votre convention collective en dispose autrement.

Et pour les salariés en congé ?

Si les 25 décembre et 1^er janvier sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou deux) congé(s) payé(s) ce(s) jour(s)-là. La ou les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger sa période de vacances ou être prises à une autre période.

Et en cas d’activité partielle ?

Si les salariés sont placés en activité partielle les 25 décembre et/ou 1^er janvier, il convient, pour déterminer la rémunération qui leur est due, de distinguer deux situations.

Si le jour férié est un jour habituellement chômé dans l’entreprise, l’employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité d’activité partielle. Étant précisé qu’il doit maintenir sa rémunération habituelle si le salarié est mensualisé ou s’il a au moins 3 mois d’ancienneté.

Si le jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, l’employeur paye au salarié une indemnité d’activité partielle pour chaque heure non travaillée durant ce jour. Une indemnité qui correspond à au moins 70 % de sa rémunération brute horaire.

Dans le cadre d’un congé de maternité ou de paternité, les exploitants agricoles qui cessent leur activité peuvent percevoir une allocation de la Mutualité sociale agricole (MSA) destinée à prendre en charge le coût de leur remplacement au sein de l’exploitation.

Compte tenu de la situation sanitaire, les pouvoirs publics avaient permis aux exploitants agricoles en arrêt de travail en raison de l’épidémie de Covid-19 de bénéficier de cette allocation à compter du 16 mars 2020. Mais cette mesure avait pris fin le 10 juillet 2020.

Seconde vague oblige, ce dispositif est renouvelé ! Ainsi, les exploitants agricoles atteints du Covid-19 ainsi que ceux qui doivent rester à leur domicile pour garder leurs enfants, qui ont été en contact étroit avec une personne malade ou qui sont considérés comme des personnes vulnérables peuvent de nouveau prétendre à l’allocation de remplacement. Et ce, pour une période comprise entre le 17 octobre 2020 et le 16 février 2021.

Précision : cette allocation de remplacement est versée aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole mais également aux associés, collaborateurs d’exploitation et aides familiaux.

En pratique, les exploitants agricoles doivent remplir le formulaire dédié disponible sur le site de la MSA, puis l’adresser via leur espace privé, dans la rubrique « Contact et échange ».

Quant au montant de l’allocation, il s’élève au maximum à 112 € par jour.

Attention : pour se voir allouer l’allocation de remplacement, les exploitants agricoles devront renoncer à percevoir les indemnités journalières versées par la MSA en cas d’arrêt de travail pour maladie.

Loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020, JO du 15

Les entreprises versent les cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés à l’Urssaf à un rythme mensuel. Toutefois, celles employant moins de 11 salariés peuvent opter pour un paiement trimestriel.

Pour que ces échéances trimestrielles soient mises en place en 2021, les entreprises doivent en informer, par écrit, l’Urssaf dont elles dépendent au plus tard le 30 décembre 2020.

Les cotisations sociales devront alors être réglées au plus tard le 15 du mois suivant chaque trimestre civil, soit le 15 avril 2021, le 15 juillet 2021, le 15 octobre 2021 et le 15 janvier 2022.

Attention : les entreprises qui acquittent les cotisations sociales trimestriellement doivent quand même transmettre tous les mois une déclaration sociale nominative (DSN). Une déclaration à envoyer au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi, soit par exemple, le 15 février pour le travail effectué en janvier.

À l’inverse, les entreprises de moins de 11 salariés qui actuellement payent les cotisations sociales tous les trimestres peuvent revenir, en 2021, à des échéances mensuelles. Mais, pour cela, elles doivent en avertir leur Urssaf, par écrit, au plus tard le 30 décembre 2020. Sinon, elles continueront à se voir appliquer des échéances trimestrielles.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (conseil d’administration, bureau, comité directeur…). Le président de l’association ou l’organe désigné dans les statuts pouvant déléguer cette prérogative, par exemple, au directeur général de l’association.

À ce titre, la Cour de cassation a récemment rappelé que seule une clause des statuts de l’association attribuant spécifiquement le pouvoir de licencier un salarié à un autre organe rendait le président incompétent.

Ainsi, une salariée d’un établissement d’enseignement supérieur avait été licenciée par le directeur général de l’association, celui-ci agissant sur délégation de son président. Un licenciement que la salariée avait contesté devant les tribunaux au motif que le président de l’association, et donc le directeur général, n’était pas compétent pour licencier un salarié.

La cour d’appel avait donné raison à la salariée en estimant que son licenciement aurait dû être prononcé par le conseil d’administration de l’association et non pas par le directeur général sur délégation du président. Elle en avait déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Pour en arriver à cette solution, la cour d’appel s’était basée, notamment, sur l’article 13 des statuts de l’association selon lequel « le Conseil d’administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer, diriger et administrer l’association sous réserve de ceux statutairement réservés aux assemblées générales ».

Mais, pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne pouvait pas déduire de ces articles que le pouvoir de licencier les salariés de l’association appartenait au conseil d’administration. En effet, pour que cette compétence lui soit attribuée, il aurait fallu que les statuts contiennent une disposition spécifique en ce sens. La seule mention générale, dans les statuts, que le conseil d’administration « est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer, diriger et administrer l’association » ne lui conférait donc pas le pouvoir de licencier un salarié. En conséquence, c’était bien le président de l’association, et, sur délégation, le directeur général, qui était compétent pour licencier la salariée.

Cassation, sociale, 14 octobre 2020, n° 19-18574