Social

Les employeurs peuvent vendre à leurs salariés, à des tarifs préférentiels, les produits ou services proposés par l’entreprise. Ces avantages en nature ne sont pas soumis aux cotisations et contributions sociales si la réduction tarifaire accordée au salarié ne dépasse pas 30 % du prix de vente au public TTC.

Depuis le 1^er janvier 2021, une règle spécifique s’applique cependant aux produits invendus. Ainsi, sont exonérées de cotisations et contributions sociales les réductions tarifaires allant jusqu’à 50 % du prix de vente public TTC octroyées aux salariés sur les invendus de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient. Sachant que cette réduction doit être accordée dans la limite du seuil de revente à perte (revente à un prix inférieur au prix d’achat effectif).

Précision : sont des produits invendus les produits initialement destinés à la vente dont la mise à disposition sur le marché prend fin. Ne sont toutefois pas concernés les produits qui ne peuvent plus être vendus en raison d’une décision des pouvoirs publics.

Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale vient de préciser que cette règle ne concernait toutefois que les produits invendus non alimentaires.

Bonne nouvelle : le montant minimal des pensions de retraite servies aux anciens chefs d’exploitation agricole sera revalorisé au 1^er novembre prochain, et non pas au 1^er janvier 2022 comme c’était initialement prévu. C’est ce qu’a annoncé le Premier ministre, Jean Castex, lors d’un déplacement dans le Puy-de-Dôme, le 23 avril dernier.

Ainsi, pour les pensions versées à compter du mois de novembre (donc début décembre), ce montant minimal sera porté à 85 % du Smic net, contre 75 % actuellement, ce qui représentera 1 046 € par mois, soit 100 € environ de plus qu’aujourd’hui.

Précision : le Premier ministre a indiqué que cette mesure serait financée par la solidarité nationale, c’est-à-dire par la fiscalité, et non pas par une augmentation des cotisations des actifs agricoles.

Attention, pour bénéficier de cette revalorisation, qui bénéficiera à 227 000 retraités agricoles, il faut avoir effectué une carrière complète et justifier de 17,5 années en qualité de chef d’exploitation.

À noter : près de la moitié des agriculteurs et agricultrices seront en situation de prendre leur retraite dans les 10 prochaines années.

Même s’ils se réjouissent de cette annonce, les syndicats agricoles rappellent que les pensions de retraite en agriculture figurent parmi les plus basses de tous les secteurs d’activité. Et que les pensions des conjointes de chef d’exploitation et celles des aides familiaux ne sont malheureusement pas concernées par cette revalorisation…

Entre 40 000 et 50 000 personnes, dont un tiers a moins de 55 ans, décèdent chaque année d’un arrêt cardiaque en France. Le taux de survie étant seulement de 3 % à 4 %, faute pour les Français de connaître les comportements qui sauvent.

Face à cet enjeu de santé publique, le gouvernement souhaite former la population aux gestes qui sauvent. Et les employeurs sont mis à contribution.

Ainsi, ils doivent désormais proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, des « actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent ».

Ces actions doivent permettre aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires pour :
– assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
– réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
– réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Précision : cette action de sensibilisation doit se dérouler pendant les heures de travail et les employeurs doivent maintenir la rémunération des salariés.

Décret n° 2021-469 du 19 avril 2021, JO du 20

Dans ce contexte exceptionnel de crise sanitaire qui implique le recours massif au travail à distance, les partenaires sociaux ont signé, le 26 novembre dernier, un accord national interprofessionnel (ANI) « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Cet accord, qui a récemment été étendu par arrêté, s’applique donc désormais à l’ensemble des entreprises relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations syndicales patronales signataires (Medef, CPME et U2P).

Précision : les dispositions relatives au télétravail fixées par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe priment sur celles prévues par l’ANI, même si elles sont moins favorables aux salariés. En revanche, une simple charte sur le télétravail élaborée par l’employeur ne permet pas d’écarter l’application de l’ANI.

L’objectif de ce nouveau texte étant de fixer un cadre clair sur les modalités de mise en œuvre du télétravail dans les entreprises, il traite, notamment :
– des critères permettant d’identifier les postes télétravaillables ;
– du principe du double volontariat (de l’employeur et du salarié) ;
– de la période d’adaptation du salarié qui passe en télétravail ;
– de l’équipement et de l’usage des outils numériques.

Mais ce n’est pas tout, en raison du développement du télétravail dans les entreprises, en particulier durant la crise sanitaire, l’ANI aborde de nouveaux sujets tels que l’adaptation des pratiques managériales, la formation des managers et la situation particulière des aidants familiaux.

En complément : l’extension de l’ANI a fait l’objet d’une réserve s’agissant de la prise en charge par l’employeur des frais engagés par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité. En effet, si le texte prévoit que la prise en charge de ces frais intervient après validation de l’employeur, l’arrêté précise que cette validation doit être entendue comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des frais par le salarié.

Arrêté du 2 avril 2021, JO du 13

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut prévoir une clause de neutralité au sein du règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service. Cette clause vise à interdire, de manière générale et indifférenciée, le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux aux salariés en contact avec la clientèle. En l’absence d’une telle clause, l’employeur peut interdire à ses salariés de porter des signes religieux sur leur lieu de travail dès lors que cette interdiction répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Et sur le sujet, les juges sont intransigeants, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité de vendeuse dans un magasin d’habillement avait refusé de retirer son foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. Face à ce refus, son employeur l’avait placée en dispense d’activité puis licenciée. Estimant que son licenciement était discriminatoire, car fondé sur ses convictions religieuses, la salariée avait saisi la justice.

Après avoir observé qu’aucune clause de neutralité n’avait été instaurée dans le règlement intérieur ou par note de service, les juges avaient eu à se prononcer sur l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant à l’employeur d’interdire le port de signes religieux dans son entreprise. À ce titre, l’employeur avait indiqué que le port du voile par l’une de ses vendeuses pouvait nuire à l’image de son entreprise et à sa politique commerciale.

Mais les juges ont donné tort à l’employeur. Selon eux, « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ». Aussi, le licenciement de la salariée a été jugé discriminatoire et donc annulé.

Précision : une exigence professionnelle essentielle et déterminante est une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle (par exemple, des impératifs de sécurité).

Cassation sociale, 14 avril 2021, n° 19-24079

Le mois de mai arrive avec, cette année, quatre jours fériés : la Fête du Travail (le 1^er mai), la commémoration de la fin de la Seconde Guerre mondiale (le 8 mai), le jeudi de l’Ascension (le 13 mai) et le lundi de Pentecôte (le 24 mai). Rappel des règles que vous devez connaître pour gérer ces jours fériés dans votre entreprise.

Les salariés doivent-ils venir travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc.

Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent venir travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Sachez également que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (comme les samedis 1^er et 8 mai). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et côté rémunération ?

Si vos salariés travaillent à l’occasion du 1^er mai, leur rémunération doit être doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur.

Si vos salariés travaillent un jour férié ordinaire, vous n’êtes pas tenu de leur verser une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit. En revanche, les salariés en repos voient leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté. Sachant que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant les jours fériés chômés.

Précision : les heures de travail perdues pendant les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérées.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 14 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

En congé ou en activité partielle ?

Si les jours fériés du mois de mai sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Lorsque vos salariés sont placés en activité partielle durant les jours fériés, il convient, pour déterminer la rémunération qui leur est due, de distinguer deux situations :
– ces jours fériés sont habituellement chômés dans votre entreprise, vous devez maintenir leur rémunération habituelle (pour les salariés mensualisés ou comptant au moins 3 mois d’ancienneté) ;
– ces jours sont habituellement travaillés dans votre entreprise, vous devez régler une indemnité d’activité partielle à vos salariés pour chaque heure non travaillée.