Social

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS), pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Sont concernés notamment les VRP, le personnel navigant de l’aviation marchande, les ouvriers forestiers, les représentants en publicité, les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d’entreprises de déménagements, les journalistes, certains personnels de casino, certains ouvriers à domicile, les artistes dramatiques ou encore les musiciens.

Précision : la liste complète des professions concernées figure à l’article 5 de l’annexe 4 du Code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000.

Depuis 2021, le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour avoir droit à la DFS. En effet, il faut que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.

Cependant, certains secteurs d’activité peuvent continuer à appliquer la DFS même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par le salarié. En contrepartie, le taux de la DFS diminue progressivement d’année en année jusqu’à devenir nul.

Bulletin officiel de la Sécurité sociale, rubrique Frais professionnels, Chapitre 9 (Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels)

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1^er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 27 novembre dernier, de faire passer ce taux de cotisation à 0,20 % au 1^er janvier 2024. Une mesure justifiée par la conjoncture économique française et la forte augmentation du nombre des défaillances d’entreprise et des interventions du régime de garantie des salaires. Ainsi, entre le 1^er janvier et le 31 octobre 2023, près de 140 000 salariés ont bénéficié de la garantie AGS, soit 65 % de plus par rapport à la même période de 2022, pour un montant de 1,5 milliard d’euros (contre 1,14 milliard d’euros pour toute l’année 2022).

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 15 456 € par mois en 2024.

Les entreprises versent les cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés à l’Urssaf ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) à un rythme mensuel. Toutefois, celles employant moins de 11 salariés peuvent opter pour un paiement trimestriel.

Pour que ces échéances trimestrielles soient mises en place en 2024, les entreprises doivent en informer, par écrit, l’Urssaf ou la MSA dont elles dépendent au plus tard le 30 décembre 2023.

Les cotisations sociales devront alors être réglées au plus tard le 15 du mois suivant chaque trimestre civil, soit le 15 avril 2024, le 15 juillet 2024, le 15 octobre 2024 et le 15 janvier 2025.

Attention : les entreprises qui acquittent les cotisations sociales trimestriellement doivent quand même transmettre tous les mois une déclaration sociale nominative (DSN). Une déclaration à envoyer au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi, soit par exemple, le 15 février pour le travail effectué en janvier.

À l’inverse, les entreprises de moins de 11 salariés qui actuellement payent les cotisations sociales tous les trimestres peuvent revenir, en 2024, à des échéances mensuelles. Mais, pour cela, elles doivent en avertir l’Urssaf ou la MSA, par écrit, au plus tard le 30 décembre 2023. Sinon, elles continueront à se voir appliquer des échéances trimestrielles.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés. Vous devez ainsi identifier et réduire au maximum les risques professionnels auxquels vos salariés sont exposés, y compris les risques liés aux vagues de grand froid (gelures, assoupissements, crampes, hypothermie…).

Pour vous y aider, les pouvoirs publics publient un « Guide national relatif à la prévention et à la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid ».

Un guide qui préconise, en particulier :
– d’aménager les postes de travail en prévoyant, notamment, un chauffage adapté des locaux de travail, l’accès à des boissons chaudes, un moyen de séchage et/ou de stockage de vêtements de rechange et des aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et la transpiration ;
– d’organiser le travail, par exemple, en limitant le temps de travail au froid et en organisant des pauses adaptées et un temps de récupération supplémentaire après des expositions à des températures très basses ;
– de fournir aux salariés des vêtements et équipements contre le froid, ces derniers devant être compatibles avec les équipements de protection individuelle habituellement utilisés.

Précision : ces consignes concernent les salariés qui travaillent dans un local (entrepôts) ou à l’extérieur (BTP, industrie des transports, étalages extérieurs des commerces de détail, etc.). Elles s’appliquent aussi dans les secteurs où les salariés doivent, pour leur activité professionnelle, utiliser un véhicule dans des conditions de verglas ou de neige.

Et pour anticiper au mieux les vagues de grand froid, un dispositif de vigilance météorologique est mis en place. Il consiste en une double carte nationale de vigilance (l’une pour la journée et l’autre pour le lendemain) et en un bulletin de suivi actualisés au moins deux fois par jour à 6 h et 16 h. Ces outils sont disponibles sur le site de Météo-France.

Depuis le 1^er juillet 2022, les entreprises peuvent verser à leurs salariés une prime de partage de la valeur (PPV). Cette prime étant mise en place par un accord d’entreprise ou de groupe ou bien par une décision unilatérale de l’employeur après consultation, le cas échéant, du comité social et économique. Le point sur les règles applicables à ce dispositif et les nouveautés récemment introduites.

Un régime social et fiscal prolongé

Les PPV sont exonérées de toutes les cotisations et contributions sociales, qu’elles soient à la charge du salarié ou de l’employeur, ainsi que de la contribution formation, de la taxe d’apprentissage et de la participation construction, dans la limite globale de 3 000 € par année civile et par salarié. Une limite portée à 6 000 € :
– dans les entreprises qui mettent en place, alors qu’elles n’y sont pas obligées, la participation et/ou l’intéressement ;
– dans les associations et fondations mentionnées aux a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du Code général des impôts (organismes d’intérêt général ayant notamment un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif et culturel, par exemple) ;
– dans les établissements ou services d’aide par le travail (pour les primes versées à leurs bénéficiaires).

Dans ces mêmes limites, les PPV versées jusqu’au 31 décembre 2023 à des salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel échappent également à la CSG-CRDS, à la taxe sur les salaires et à l’impôt sur le revenu. Ces exonérations sont maintenues pour les PPV allouées à ces salariés jusqu’au 31 décembre 2026, mais seulement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Deux primes par an

Jusqu’alors, une seule PPV par année civile pouvait être accordée aux salariés. Depuis le 1^er décembre 2023, les employeurs peuvent verser deux PPV par année civile. Les employeurs qui ont déjà alloués à leurs salariés une PPV au titre de l’année 2023 peuvent donc choisir d’en verser une seconde jusqu’au 31 décembre 2023.

Les PPV peuvent être payées en une seule ou plusieurs fois mais dans la limite d’un versement par trimestre (soit quatre paiements maximum par an).

Attention : les exonérations sociales et fiscales de la PPV s’appliquent dans la limite de 3 000 € ou de 6 000 € par année civile et par salarié, quel que soit le nombre de primes versées.

Un placement de la prime sur un plan d’épargne salariale

Les salariés pourront bientôt placer leurs PPV, en tout ou partie, sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise ou plan d’épargne interentreprise) ou sur un plan d’épargne retraite collectif (Pereco, par exemple).

Les sommes ainsi placées seront exonérées d’impôt sur le revenu, quels que soient le montant de la rémunération du salarié et l’effectif de l’employeur. Cette exonération s’appliquant toujours, cependant, dans la limite de 3 000 € ou de 6 000 € par année civile et par salarié.

En outre, l’employeur aura la possibilité d’abonder les PPV placées sur un plan d’épargne.

À savoir : l’entrée en vigueur de cette mesure est soumise à la parution du décret fixant ses modalités d’application et notamment, le délai pendant lequel les sommes placées seront indisponibles.

Art. 9, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points permettant de financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé à ces facteurs de risques, des trimestres de retraite supplémentaires ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération.

Rappel : les facteurs de risques inclus dans le C2P sont au nombre de six, à savoir, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte et, enfin, les activités exercées en milieu hyperbare.

Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit cependant pas. Il faut, en effet, que le salarié ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par le Code du travail. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille…).

Attention : au 1^er septembre 2023, deux seuils d’exposition ont été abaissés. Ainsi, le seuil pour le travail de nuit est passé de 120 à 100 nuits par an et celui pour le travail en équipes successives alternantes, de 50 à 30 nuits par an. La Cnam, gestionnaire du C2P, a précisé que compte tenu de cette diminution des seuils en cours d’année civile, il convenait de proratiser les seuils applicables en 2023. Ainsi, pour un salarié travaillant du 1^er janvier au 31 décembre 2023, les seuils à prendre en compte sont 113 nuits pour le travail de nuit et 43 nuits pour le travail en équipes successives alternantes.

Évaluer l’exposition

Tous les ans, les employeurs doivent évaluer l’exposition de leurs salariés, au-delà de ces seuils, à un ou plusieurs des six facteurs de risques inclus dans le C2P. Une évaluation faite au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé par le salarié, appréciées en moyenne sur l’année.

Pour simplifier cette tâche qui peut être ardue pour certains facteurs, les employeurs peuvent se reporter aux postes, métiers ou situations de travail définis par un accord de branche étendu ou dans des référentiels professionnels de branche homologués par arrêté.

En pratique : ces référentiels sont disponibles sur le site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion, rubrique Santé au travail, puis Prévention des risques pour la santé au travail. À ce jour, 21 branches ont adopté un référentiel dont l’enseignement privé non lucratif, les secteurs sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, l’aide à domicile, les poissonniers-écaillers, la pâtisserie, les chocolatiers et confiseurs, les charcutiers traiteurs, les travaux publics, les entreprises du paysage, les entreprises de l’eau, les entreprises de la beauté, les entreprises de coiffure ou encore la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins.

Déclarer l’exposition

Les employeurs doivent déclarer à l’administration les salariés exposés, le ou les facteurs de risques auxquels ils ont été exposés au-delà des seuils prévus au titre de l’année écoulée ainsi que la période d’exposition. Sachant qu’ils n’ont pas à effectuer de déclaration pour les salariés dont le contrat de travail est inférieur à un mois.

Pour les salariés dont le contrat de travail est toujours en cours au 31 décembre, la déclaration de ces facteurs de risques est effectuée dans la déclaration sociale nominative (DSN) liée à la paie de décembre, c’est-à-dire dans la DSN transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier (selon l’effectif de l’entreprise). Ainsi, la déclaration des facteurs de risques de l’année 2023 doit être effectuée dans la DSN envoyée le 5 ou 15 janvier 2024.

En cas d’erreur, les employeurs pourront rectifier cette déclaration via une DSN rectificative à réaliser au plus tard :
– dans la DSN de mars 2024, transmise le 5 ou 15 avril 2024, si la correction est en défaveur du salarié ;
– le 31 décembre 2026, si elle est favorable au salarié.

À noter : pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année, l’employeur doit effectuer la déclaration des facteurs de risques dans la DSN correspondant à la dernière paie du salarié, soit le 5 ou le 15 du mois qui suit la fin du contrat de travail.

Pour favoriser la cohésion de vos équipes et récompenser vos salariés du travail accompli, vous envisagez peut-être d’organiser une fête de fin d’année. Pour des raisons pratiques, cet évènement peut se dérouler hors du temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise. Mais attention, certains incidents (accident, comportement inapproprié…) peuvent venir jouer les trouble-fêtes, voire engager votre responsabilité. Explications.

Avec ou sans alcool ?

Bien entendu, l’une des premières questions à régler est celle de la consommation d’alcool de vos salariés au cours de la fête de fin d’année. Certes, vous pouvez tout à fait, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de vos employés, interdire toute boisson alcoolisée ou, tout du moins, ne pas en mettre à leur disposition. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée et ne soit pas respectée…

Aussi, vous pouvez autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) préconise, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition de votre personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à repartir avec son véhicule.

Attention : l’employeur qui ne prend pas toutes les précautions pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.

En toute sécurité…

Comme c’est le cas au sein de l’entreprise durant le temps de travail, vous devez mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de vos salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, si un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout cas ce qu’en ont déduit les juges à l’égard d’un salarié qui avait reçu un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot organisé après le travail.

… et convivialité

Dans le cadre d’une fête qui se tient en dehors du lieu de travail, le règlement intérieur de votre entreprise n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers vos salariés ou vous-même peuvent être sanctionnés.

En effet, vous conservez votre pouvoir de direction lors des évènements que vous organisez. Dès lors, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.

Travail ou repos ?

Les 25 décembre et 1^er janvier sont des jours fériés dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier de jours de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion des jours fériés de fin d’année doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (par exemple, le lundi dans certains commerces). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les jours fériés de fin d’année sont chômés dans votre entreprise, vos salariés en vacances ces jours-là ne doivent pas se voir décompter des jours de congés payés. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.