Social

La loi « portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets » a fait entrer la protection de l’environnement dans les relations collectives de travail.

Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise lors des consultations récurrentes portant sur ses orientations stratégiques, sa situation économique et financière et sa politique sociale, ses conditions de travail et l’emploi.

La base de données économiques et sociales (BDES), que doit mettre en place l’employeur en vue de ces consultations récurrentes, est désormais rebaptisée la « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE). Et elle doit dorénavant inclure les informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

À ce titre, un récent décret détaille les informations qui doivent être intégrées dans la BDESE en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche sur ce sujet. Ainsi, le thème « environnement » de la BDESE doit inclure trois rubriques :
– politique générale en matière environnementale ;
– économie circulaire ;
– changement climatique.

Les informations à inclure dans ces trois rubriques varient selon l’effectif de l’entreprise. Elles sont résumées dans les tableaux suivants.

Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, JO du 24

Décret n° 2022-678 du 26 avril 2022, JO du 27

Depuis l’été 2020, le gouvernement octroie une aide financière exceptionnelle aux employeurs qui embauchent des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Prolongée à plusieurs reprises, cette aide s’applique uniquement aux contrats conclus jusqu’au 30 juin 2022.

Jusqu’au 30 juin 2022

Ouvrent droit au versement de l’aide financière exceptionnelle, à condition qu’ils soient conclus jusqu’au 30 juin 2022 :
– les contrats d’apprentissage visant à préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (BTS, licence…) ;
– les contrats de professionnalisation permettant à un jeune de moins de 30 ans de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, d’obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien d’acquérir des compétences définies par l’employeur, l’OPCO et le salarié.

Cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, s’élève à :
– 5 000 € maximum pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;
– 8 000 € maximum pour celui d’un salarié majeur.

Et à compter du 1^er juillet 2022 ?

Les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1^er juillet 2022 ouvrent droit à l’aide unique à l’apprentissage s’ils sont destinés à préparer un titre ou un diplôme équivalent au plus au baccalauréat. Cette aide étant accordée uniquement aux entreprises de moins de 250 salariés. Son montant maximal est fixé à :
– 4 125 € pour la première année du contrat ;
– 2 000 € pour la deuxième année ;
– 1 200 € pour la troisième.

Les employeurs qui recrutent un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation bénéficient, eux, d’une aide d’un montant de 2 000 € maximum lorsque le contrat est conclu avec :
– un demandeur d’emploi âgé d’au moins 45 ans ;
– un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans rencontrant des difficultés d’insertion dans un emploi durable.

Enfin, les contrats de professionnalisation conclus jusqu’au 31 décembre 2022 avec un demandeur d’emploi de longue durée (quel soit son âge) permettent aux employeurs de se voir accorder, au titre de la première année du contrat, une aide de 8 000 € maximum.

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle doivent, pour chaque heure non travaillée, régler à leurs salariés une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Sachant que cette indemnité ne peut être inférieure au Smic horaire net, soit, à compter du 1^er mai 2022, à 8,59 €.

En contrepartie, les employeurs perçoivent de l’État une allocation d’activité partielle correspondant à 36 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Mais cette allocation ne peut pas être inférieure à un montant plancher fixé par décret. Compte tenu de l’augmentation du Smic début mai, cette allocation minimale est revalorisée, passant ainsi de 7,53 à 7,73 €.

Précision : les nouveaux montants minimaux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle s’appliquent aux heures non travaillées à compter du 1^er mai 2022.

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle de longue durée, eux, ont droit à une allocation d’activité partielle correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés. Le montant minimal de cette allocation s’élève à 8,59 € à compter du 1^er mai 2022.

À noter : cette allocation plancher de 8,59 € (à compter du 1^er mai 2022) concerne également les employeurs dont les salariés sont dans l’impossibilité de continuer à travailler parce qu’ils sont considérés comme des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 ou parce qu’ils doivent garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant en situation de handicap en raison notamment de la fermeture pour raison sanitaire de sa section, de sa classe ou de son établissement d’accueil.

Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022, JO du 26

Pour aider les entreprises à faire face à la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, et ainsi éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique baptisé « activité partielle de longue durée » (APLD). Il permet aux employeurs confrontés à une réduction d’activité durable de bénéficier, durant plusieurs mois (voire plusieurs années), de l’activité partielle en contrepartie d’engagements pour le maintien en emploi de leurs salariés. Un dispositif qui a récemment été assoupli en raison des conséquences économiques de la guerre en Ukraine sur les entreprises (pénurie de matières premières, hausse des prix du gaz et du pétrole…).

Rappel : pour chaque heure non travaillée, les employeurs versent aux salariés placés en APLD une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute. Et ils perçoivent de l’État une allocation correspondant à 60 % de cette rémunération.

6 mois de plus pour demander l’APLD

Pour bénéficier de l’APLD, les entreprises doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche. Ensuite, l’accord (ou le document unilatéral de l’employeur) doit être validé par la Dreets.

Initialement, seules les entreprises qui transmettaient un accord collectif (ou un document) à la Dreets au plus tard le 30 juin 2022 pouvaient prétendre à l’APLD. Cette date limite a été repoussée au 31 décembre 2022. Autrement dit, les employeurs disposent de 6 mois supplémentaires pour demander le bénéfice de l’APLD.

En pratique : les employeurs doivent déposer l’accord (ou le document) sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr..

En outre, pour tenir compte de l’évolution de la situation économique de leur entreprise, les employeurs peuvent transmettre à la Dreets un avenant de révision de l’accord collectif conclu pour recourir à l’APLD (ou un document modifiant le document unilatéral rédigé par l’employeur), même après le 31 décembre 2022.

36 mois au lieu de 24 !

Auparavant, les employeurs pouvaient bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives. Dorénavant, ils peuvent y prétendre, au maximum, pendant 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 4 années consécutives.

Précision : le décompte de cette durée maximale débute à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’APLD accordée par la Dreets. Car rappelons que les employeurs doivent, tous les 6 mois, solliciter la Dreets pour continuer à bénéficier de l’APLD.

Les entreprises qui recourent déjà à l’APLD peuvent, elles aussi, se voir appliquer cette nouvelle durée maximale (36 mois au lieu de 24). Pour ce faire, elles doivent transmettre à la Dreets :

– un avenant de révision de leur accord collectif (avec la nouvelle durée de recours à l’APLD), si l’accord initial prévoit une durée maximale de 24 mois ;

– ou un document modifiant le document initial rédigé par l’employeur : ceci suppose cependant que l’accord de branche étendu, dès lors qu’il fait référence à une durée maximale de 24 mois et/ou à un dépôt du document jusqu’au 30 juin 2022, ait été révisé pour prendre en compte les nouvelles modalités de l’APLD et que son avenant ait été étendu.

Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, JO du 14

Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, JO du 9

Publiée en août 2021, la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « loi santé au travail », a officialisé deux dispositifs spécifiques permettant de lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail : l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE). Des dispositifs dont les modalités d’application viennent d’être précisées par décret.

Important : ces mesures s’appliquent à compter du 31 mars 2022, y compris pour les arrêts de travail en cours à cette date.

L’essai encadré

L’essai encadré a pour but d’évaluer la compatibilité d’un poste de travail avec l’état de santé d’un salarié (y compris un apprenti ou un stagiaire de la formation professionnelle) qui se trouve en arrêt de travail. Cet essai pouvant être effectué dans l’entreprise qui emploie le salarié ou auprès d’un autre employeur.

Précision : l’essai encadré intervient à l’initiative du salarié, avec l’accord de son médecin traitant, du médecin conseil de l’Assurance maladie et du médecin du travail. Mais ce dispositif peut aussi lui être proposé, notamment par le service de prévention et de santé au travail de l’entreprise.

Durant l’essai encadré, dont la durée maximale est de 14 jours ouvrables renouvelable dans la limite de 28 jours ouvrables, le salarié continue de percevoir (comme pendant son arrêt de travail) des indemnités journalières de la Sécurité sociale et, le cas échéant, des indemnités complémentaires de la part de son employeur. Autrement dit, l’entreprise auprès duquel le salarié effectue un essai encadré n’a pas à le rémunérer à ce titre.

La CRPE

Les salariés en arrêt de travail qui sont (ou risquent d’être) déclarés inaptes à occuper leur poste peuvent bénéficier d’une CRPE. D’une durée maximale de 18 mois, ce dispositif permet au salarié de se réadapter à son métier ou de se former à un nouveau métier.

Durant l’application de la CRPE, le salarié doit percevoir une rémunération qui ne peut pas être inférieure à celle qui lui était versée avant son arrêt de travail. Cette rémunération se compose :
– d’une indemnité réglée par l’Assurance maladie (égale à l’indemnité journalière allouée au salarié pendant l’arrêt de travail) ;
– d’une fraction de rémunération payée par l’employeur.

Précision : la CRPE peut se dérouler dans une autre entreprise. Dans ce cas, l’employeur, qui reste redevable de la rémunération de son salarié, facture à l’entreprise d’accueil la fraction de la rémunération, des cotisations sociales et des frais professionnels restant à sa charge.

Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3

Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022, JO du 17

Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022, JO du 17

Comme annoncé par le ministère du Travail, les montants du Smic et du minimum garanti sont automatiquement revalorisés de 2,65 % afin de suivre l’évolution de l’inflation.

Ainsi, au 1^er mai 2022, le montant horaire brut du Smic passe de 10,57 € à 10,85 €. Son montant mensuel brut passe, lui, de 1 603,12 € à 1 645,58 € (pour la durée légale du travail de 35 heures par semaine), soit une augmentation d’environ 34 € net par mois.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,85 x 35 x 52/12 = 1 645,58 €.

Quant au minimum garanti, fixé jusqu’alors à 3,76 €, il s’élève, à compter du 1^er mai 2022, à 3,86 €.

À savoir : à Mayotte, le Smic horaire brut est fixé à 8,19 € à compter du 1^er mai 2022, soit 1 242,15 € par mois (pour 35 heures par semaine).

Arrêté du 19 avril 2022, JO du 20

Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) doivent verser une contribution financière annuelle.

Tous les ans, ces entreprises doivent effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de l’OETH l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante.

Cette année, la déclaration relative à l’année 2021 ainsi que le paiement correspondant doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2022 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 16 mai 2022.

Attention : l’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

Afin d’aider les employeurs à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur a transmis au mois de mars les informations suivantes relatives à l’année 2021 :
– l’effectif de l’entreprise ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

Depuis le 1^er janvier 2022, le montant horaire brut du Smic s’établit à 10,57 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1^er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation.

Ainsi, selon le ministère du Travail, le montant horaire brut du Smic augmentera de 2,65 % pour s’établir à 10,85 € à compter du 1^er mai 2022.

Quant à son montant mensuel brut, il passera de 1 603,12 € à 1 645,58 € pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures de travail. Le Smic mensuel net s’établissant, lui, à 1 302,64 €, soit une hausse d’environ 34 € net par mois.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,85 x 35 x 52/12 = 1 645,58 €.