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Afin de préserver la santé et la sécurité de leurs salariés, tous les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques liés aux activités de leur entreprise et d’en consigner les résultats dans un « document unique d’évaluation des risques professionnels » (DUERP).

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « loi santé au travail », a modifié les règles applicables à ce document à compter du 31 mars 2022. Ainsi, à présent, le DUERP doit, en plus de recenser les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Important : doivent désormais contribuer à l’évaluation des risques professionnels non seulement, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, sa commission santé, sécurité et conditions de travail mais aussi les salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels (si l’entreprise en a désigné) et le service de prévention et de santé au travail auquel adhère l’employeur.

Définir des actions de prévention

Les résultats issus de l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise doivent donner lieu :
– à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;
– à une liste d’actions de prévention des risques et de protection des salariés consignée au sein du DUERP, pour les autres entreprises.

Ce programme ou cette liste devant, si nécessaire, être actualisé à chaque mise à jour du DUERP.

À savoir : dorénavant, seules les entreprises d’au moins 11 salariés ont l’obligation de mettre à jour, chaque année, leur DUERP. Sa mise à jour reste toutefois obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur. Les entreprises doivent transmettre chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le DUERP et ses mises à jour. L’employeur doit également lui présenter le programme annuel de prévention. Dans celles de moins de 50 salariés, l’employeur présente au CSE la liste des actions de prévention.

Conservation et mise à disposition du DUERP

Le DUERP, dans ses versions successives, doit désormais être conservé par les employeurs pendant au moins 40 ans. Et ce, pour les versions en vigueur au 31 mars 2022 ou élaborées à compter de cette date. Ce délai de 40 ans débute à la date de leur élaboration.

Précision : le DUERP, et ses versions successives, doivent être conservés au format papier ou en version dématérialisée. À compter du 1^er juillet 2023 ou 2024, selon l’effectif de l’entreprise, ces documents devront être déposés sur un portail numérique dédié.

Par ailleurs, la liste des personnes pouvant accéder au DUERP a été élargie. Ainsi, les employeurs doivent maintenant tenir à la disposition de leurs anciens salariés les versions du DUERP applicables durant leur période d’activité.

À noter : le DUERP (et ses versions antérieures) demeure accessible, notamment, aux salariés de l’entreprise (pour les versions en vigueur durant leur période d’activité), au service de prévention et de santé au travail (à l’ensemble des membres qui composent ce service), à l’inspection du travail et aux membres du CSE.

Art. 3, loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3

Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, JO du 20

Les employeurs situés dans une zone franche urbaine (ZFU) bénéficient, dans la limite de 50 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.

Précision : cette exonération bénéficie uniquement aux employeurs qui se sont implantés en ZFU avant le 1^er janvier 2015.

Pour continuer à avoir droit à cette exonération, les employeurs doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, adresser à l’Urssaf et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente.

La déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus en 2021 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2022.

Attention : l’employeur qui transmet sa déclaration en retard perd l’exonération de cotisations sociales pour les rémunérations versées à compter du 1^er mai 2022. Cette exonération lui sera de nouveau accordée sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre. L’exonération pour la période suspendue étant définitivement perdue.

Avec le printemps débute une longue série de jours fériés : le lundi de Pâques (le 18 avril), les 1^er et 8 mai qui, cette année, tombent un dimanche, le jeudi de l’Ascension (le 26 mai) et le lundi de Pentecôte (le 6 juin). Retour sur les principales règles à connaître pour bien gérer ces jours fériés dans votre entreprise.

À noter : en Alsace-Moselle, le Vendredi saint (15 avril) est un jour férié chômé dans les communes qui possèdent un temple protestant ou une église mixte.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc.

Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent venir travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés. S’agissant du 8 mai, rappelons que seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le dimanche ou le lundi, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1^er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Les salariés qui, en principe, travaillent le dimanche et qui, cette année, ne travailleront pas le 1^er mai ont droit à un maintien de salaire quel que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 27 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les jours fériés précités sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

En raison de l’invasion de l’Ukraine par la Russie et de ses conséquences économiques, certaines entreprises sont impactées par la hausse des prix de l’énergie et la perte de débouchés à l’export.

Aussi, ces entreprises peuvent demander, auprès de l’Urssaf, un report de paiement de leurs prochaines échéances de cotisations sociales patronales. Il leur est aussi possible de solliciter la renégociation ou le report de l’application d’un plan d’apurement de leur dette de cotisations.

En pratique : deux guides ont été diffusés par l’Urssaf, sur son site internet, s’agissant de la demande d’un délai de paiement et de la simulation d’un plan d’apurement.

La possibilité de reporter le paiement des cotisations sociales s’adresse également aux travailleurs indépendants qui rencontrent des difficultés de trésorerie liées au conflit en Ukraine. Ils peuvent ainsi demander à l’Urssaf de différer le paiement de leurs cotisations sociales personnelles, d’interrompre le prélèvement des cotisations sociales courantes ou bien de stopper les prélèvements liés à un plan d’apurement de leur dette de cotisations. Sachant qu’ils peuvent également solliciter l’action sociale du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).

Depuis le 1^er janvier 2022, le montant brut horaire du Smic s’établit à 10,57 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1^er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation.

En effet, la législation prévoit que le Smic fait l’objet d’une revalorisation automatique dès lors que l’indice des prix progresse d’au moins 2 % depuis sa dernière revalorisation. Or, selon l’Insee, ce seuil sera prochainement dépassé compte tenu de la forte inflation des 4 derniers mois.

Dès lors, selon le ministère du Travail, le Smic connaîtra, le 1^er mai 2022, une hausse comprise entre 2,4 % et 2,6 %, ce qui portera :
– son montant brut horaire de 10,57 € à un montant compris entre 10,82 € et 10,84 € ;
son montant brut mensuel de 1 603,12 € à une fourchette comprise entre 1 641,03 € et 1 644,07 € (pour 35 heures de travail par semaine).

À savoir : la revalorisation exacte du montant du Smic sera connue le 15 avril prochain lorsque l’Insee publiera l’indice des prix du mois de mars 2022.

Tout comme l’épidémie de Covid-19, l’invasion de l’Ukraine par la Russie constitue une circonstance exceptionnelle permettant aux entreprises de recourir à l’activité partielle. Et ce, dès lors que leur activité est ralentie ou arrêtée en raison des conséquences économiques qui en découlent (hors fermeture volontaire).

Exemple : dans les questions-réponses publiées sur son site internet, le ministère du Travail indique que la hausse des prix du gaz ou du pétrole constatée depuis l’invasion de l’Ukraine justifie le recours à l’activité partielle lorsqu’elle pénalise fortement l’entreprise.

Pour recourir à l’activité partielle, les employeurs doivent en faire la demande auprès de la Dreets sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. Ils doivent sélectionner le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » et le sous-motif « conséquences du conflit en Ukraine ». Cette demande devant être réalisée, au plus tard, dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle.

Précision : la demande doit être accompagnée de tout document permettant de démontrer qu’il existe un lien, direct ou indirect, entre les conséquences du conflit en Ukraine et la baisse de l’activité de l’entreprise.

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle doivent verser à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Ils perçoivent ensuite de l’État une allocation correspondant à 36 % de cette rémunération.

En complément : plusieurs aménagements sont envisagés en matière d’activité partielle de longue durée (APLD) pour tenir compte des conséquences du conflit en Ukraine. En particulier, la possibilité de négocier un accord ou de mettre en place un plan unilatéral sur l’APLD jusqu’au 31 décembre 2022 (au lieu du 30 juin 2022 actuellement). Ces mesures feront prochainement l’objet d’un décret.

Afin de permettre aux services de prévention et de santé au travail de concentrer leurs efforts sur la lutte contre l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont de nouveau autorisé les médecins du travail à reporter plusieurs visites et examens médicaux des salariés. Et les modalités de ce report viennent d’être fixées par décret.

Quelles sont les visites concernées ?

Les médecins du travail ont la possibilité de reporter :

– les visites d’information et de prévention initiales, c’est-à-dire celles réalisées au moment de l’embauche, sauf si le salarié concerné bénéficie d’un suivi médical adapté (travailleur handicapé, salarié de moins de 18 ans…) ;

– les visites d’information et de prévention périodiques ;

– les examens médicaux d’aptitude de renouvellement (hors travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A) et les visites intermédiaires.

Précision : le report de la visite ne fait pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

6 mois ou un an

Le médecin du travail peut reporter, d’un an maximum, les visites et examens médicaux qui doivent normalement se dérouler entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022. Ce délai d’un an court à compter de la date de la visite normalement prévue.

Attention : lorsqu’ils ont déjà été reportés, les visites et examens médicaux qui doivent se dérouler entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 peuvent être différés dans la limite de 6 mois seulement.

C’est le médecin du travail qui décide ou non de reporter les visites et examens médicaux des salariés. Il peut ainsi les maintenir s’il les estime indispensables au regard des informations dont il dispose sur l’état de santé des salariés et les risques liés à leur poste de travail ou à leurs conditions de travail.

En pratique : le médecin du travail informe l’employeur et le salarié du report de la visite (ou de l’examen) et de sa nouvelle date. Lorsque le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du salarié, il revient à l’employeur d’informer ce dernier du report et de la date de la visite.

Décret n° 2022-418 du 24 mars 2022, JO du 25