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Pour favoriser l’emploi des seniors, les pouvoirs publics ont récemment instauré l’obligation, pour les entreprises (ou groupes d’entreprises) d’au moins 300 salariés disposant d’au moins une section syndicale d’organisation représentative, d’engager des négociations périodiques sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

Quand négocier ?

En principe, ces négociations sur l’emploi des seniors doivent être engagées au moins tous les 3 ans. Néanmoins, un accord de méthode conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir une périodicité différente, dans la limite de 4 ans.

Précision : un accord de méthode, conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales, permet de fixer le cadre et la méthode des négociations.

Sur quoi négocier ?

La négociation doit porter sur :
– le recrutement des seniors ;
– leur maintien dans l’emploi ;
– l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
– la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences (missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences).

Une négociation qui doit préalablement donner lieu à un diagnostic fondé, notamment, sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise et de son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

À noter : là encore, un accord de méthode peut fixer le contenu de la négociation, autrement dit exclure certains thèmes qui sont normalement imposés aux entreprises qui ne disposent pas d’accord de méthode.

Et en l’absence de négociation ?

Les pouvoirs publics ont instauré une sanction à l’égard des entreprises qui n’engagent pas de négociations sur l’emploi des seniors ou qui, à défaut d’accord, ne mettent pas en place un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés.

Ainsi, ces dernières se voient imposer un malus sur les cotisations patronales dues au titre de l’assurance vieillesse et de l’assurance veuvage. Ce malus, qui doit encore être déterminé par un décret, sera fonction « des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs ».

Décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025, JO du 28

Art. 11, loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, JO du 31

La récente loi « portant création d’un statut de l’élu local » a mis en place différentes mesures afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur activité professionnelle et leur mandat électif. Des mesures que les employeurs doivent connaître à l’approche des élections municipales qui se dérouleront au mois de mars.

De nouvelles autorisations d’absence

Les employeurs doivent laisser aux salariés candidats à un mandat électif le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale. Les salariés candidats au Parlement européen, au conseil municipal, au conseil départemental, au conseil régional, à l’Assemblée de Corse et au conseil de la métropole de Lyon peuvent désormais poser jusqu’à 20 jours ouvrables de congé (contre 10 jours ouvrables jusqu’alors).

Ces absences ne sont pas rémunérées par l’employeur, sauf si le salarié demande qu’elles soient décomptées de ses congés payés. Salarié et employeur peuvent aussi se mettre d’accord pour qu’elles soient récupérées.

Rappel : chaque absence doit durer au moins une demi-journée et le salarié doit en avertir son employeur au moins 24 heures à l’avance.

Le salarié élu au conseil municipal doit, quant à lui, bénéficier du temps nécessaire pour se rendre et participer à certaines réunions (conseil municipal, réunions de commissions…).

Désormais, l’employeur doit également lui permettre de se rendre :
– aux réunions organisées par les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont sa commune est membre, par le département ou par la région, lorsqu’il a été désigné pour y représenter la commune ;
– aux fêtes légales du 8 mai, du 14 juillet et du 11 novembre ainsi qu’aux commémorations, fêtes et journées nationales instituées par décret ;
– aux missions accomplies dans le cadre d’un mandat spécial définies comme « toutes les missions accomplies avec l’autorisation du conseil municipal dans l’intérêt des affaires communales, à l’exclusion de celles qui lui incombent en vertu d’une obligation expresse » (cérémonies protocolaires comme la visite d’un ministre dans le département ou le temps de rencontre organisé par un nouveau préfet, réunions d’associations d’élus, organisation de festivals et d’expositions de grande ampleur, lancement d’un chantier important…).

À noter : le salarié doit informer son employeur par écrit, dès qu’il en a connaissance, de la date et de la durée de son absence. Ces absences n’étant pas, elles non plus, rémunérées par l’employeur.

Enfin, l’employeur doit aussi désormais laisser à ses salariés élus au niveau municipal le temps nécessaire à l’exercice des missions liées aux mesures de sûreté prescrites par le maire en cas de danger grave ou imminent (incendies, inondations, éboulements…). Un décret devant encore préciser les conditions et modalités de ces absences.

Des entretiens annuels

Comme auparavant, le salarié élu au conseil municipal bénéficie, au début de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi ». Désormais, il peut aussi demander l’organisation de cet entretien une fois par année civile tout au long de son mandat.

À noter : ces entretiens peuvent être l’occasion pour le salarié et l’employeur de se mettre d’accord sur la mise en œuvre de mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle du salarié et son mandat électif et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération par l’employeur des absences liées à ce mandat.

De plus, désormais, l’entretien doit permettre la prise en compte de l’expérience acquise par le salarié dans le cadre de l’exercice de son mandat et comporter des informations sur le droit individuel à la formation dont il bénéficie en tant qu’élu local.

Loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025, JO du 23

Les comités sociaux et économiques (CSE) et les employeurs peuvent octroyer à leurs salariés une aide au financement de services à la personne et de garde d’enfant. Une aide qui a vu son montant exonéré de cotisations et de contributions sociales relevé depuis le 1^er janvier 2026.

À noter : cette aide peut également être attribuée au chef d’entreprise ou, dans le cadre d’une société, à son président, son directeur général, son ou ses directeurs généraux délégués, ses gérants ou aux membres de son directoire.

2 591 € à compter du 1^er janvier 2026

Les CSE et employeurs peuvent verser à leurs salariés une aide leur permettant d’accéder à des services à la personne dans l’entreprise ou de financer, directement ou par l’intermédiaire d’associations et d’entreprises agréées, des services à la personne (tâches ménagères, assistance aux personnes âgées…) et la garde d’enfants hors du domicile (assistante maternelle, crèche, halte-garderie…).

Précision : l’aide peut être allouée au salarié sous la forme d’une aide financière ou au moyen d’un chèque emploi-service universel (Cesu) préfinancé.

Cette aide, qui n’est pas considérée comme une rémunération, est exonérée de cotisations et de contributions sociales (patronales et salariales). Mais dans une double limite seulement :
– 2 591 € par année civile et par bénéficiaire depuis le 1^er janvier 2026 (contre 2 540 € auparavant) ;
– et le montant des frais réellement engagés par le salarié.

La part de l’aide qui dépasse l’un de ces plafonds est soumise aux cotisations et contributions sociales.

En complément : le salarié doit, sauf aide versée sous la forme de CESU, conserver des justificatifs de ses dépenses (factures des associations et entreprises agréées, factures de la structure d’accueil…).

Arrêté du 23 décembre 2025, JO du 31