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Les employeurs qui recrutent des apprentis bénéficient d’aides financières exceptionnelles qui sont régulièrement remaniées. Ainsi, le montant de ces aides, qui a été abaissé pour les contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025, pourrait de nouveau être revu à la baisse en 2026.

Jusqu’au 31 décembre 2025

Les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2025 en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre équivalent au plus à un bac + 5, ouvrent droit pour l’employeur à une aide financière exceptionnelle, pour la première année d’exécution du contrat, de :
– 5 000 € maximum pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
– 2 000 € maximum pour celles d’au moins 250 salariés qui remplissent les conditions liées à la proportion d’alternants dans leur effectif global (5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, par exemple).

À noter : le montant de l’aide financière est porté à 6 000 € maximum pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap.

Et à compter du 1^er janvier 2026 ?

Le montant des aides qui seront octroyées aux employeurs pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1^er janvier 2026 n’est pas encore connu.

Pour autant, selon le projet de loi de finances pour 2026, le budget qui leur est consacré devrait diminuer d’1 milliard d’euros par rapport à 2025 pour s’établir à environ 2,4 Md€ l’année prochaine. Il est donc possible que le montant des aides financières à l’apprentissage soit révisé afin, par exemple, de les concentrer sur les petites entreprises et/ou sur les premiers niveaux de diplôme (inférieur ou équivalent au bac).

En complément : en lieu et place de l’aide exceptionnelle, les employeurs de moins de 250 salariés bénéficient d’une aide unique à l’apprentissage de 5 000 € (6 000 € pour un apprenti en situation de handicap) pour les contrats visant à l’obtention d’un diplôme ou titre professionnel équivalant au plus au baccalauréat. Cette aide qui, elle, est pérenne sera-t-elle conservée en l’état par les pouvoirs public ? À suivre donc.

Chose promise, chose due : les différents dispositifs d’allégement des cotisations sociales dues par les employeurs sur les rémunérations de leurs salariés fusionneront en 2026. Une réforme qui, selon le niveau de rémunération des salariés, se révèlera avantageuse, neutre ou défavorable pour les employeurs.

Précision : cette réforme concernera les cotisations sociales patronales dues au titre des périodes d’emploi débutant à compter du 1^er janvier 2026.

La fin des taux réduits de cotisations

Actuellement, les employeurs bénéficient d’une réduction du taux de la cotisation d’assurance maladie (7 % au lieu de 13 %) sur les rémunérations n’excédant pas 2,25 Smic (4 054,05 € bruts par mois pour une durée de travail de 35 heures par semaine) et du taux de la cotisation d’allocations familiales (3,45 % contre 5,25 %) sur les rémunérations qui ne dépassent pas 3,3 Smic (5 945,94 € bruts par mois pour une durée de travail de 35 heures par semaine).

À compter du 1^er janvier 2026, ces réductions de taux seront purement et simplement supprimées.

Une nouvelle formule de la réduction générale des cotisations patronales

Une nouvelle formule de calcul de la réduction générale des cotisations sociales patronales (RGCP) sera instaurée à compter du 1^er janvier 2026, afin, notamment, de prendre en compte la suppression des réductions des taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales.

Cette nouvelle formule :

– s’appliquera aux rémunérations inférieures à 3 Smic (5 405,40 € bruts par mois en 2025), contre 1,6 Smic (2 882,88 € par mois en 2025) actuellement ;
– garantira, pour chaque employeur, une réduction de cotisations minimale de 2 % pour les rémunérations inférieures à ce plafond.

Qui y gagne ?

Selon le niveau de rémunération des salariés, la réforme des allègements des cotisations sociales patronales pourra être avantageuse, neutre ou défavorable pour les employeurs. À ce titre, voici un tableau comparatif des allègements accordés aux employeurs de moins de 50 salariés en 2025 et 2026.

Précision : le montant des allègements, calculés par nos soins, s’appuie sur la valeur du Smic horaire applicable en 2025, soit 11,88 € de l’heure. La RGCP de l’année 2026 est, elle, calculée en tenant compte de la fraction de la cotisation AT/MP actuellement comprise dans le champ de la réduction générale (soit 0,5 point). Le montant de la RGCP pour 2025 est, lui, calculé en utilisant le simulateur disponible sur le site de l’Urssaf.

Attention : des aménagements à la formule de calcul sont prévues pour certaines catégories de travailleurs comme les salariés affiliés à une caisse de congés payés (dans le bâtiment et les travaux publics ou le spectacle, par exemple) et ceux qui sont soumis à un régime d’heures d’équivalences (chauffeur routier longue distance, notamment).

Décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025, JO du 5

Les employeurs versent les cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés à l’Urssaf ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) à un rythme mensuel. Toutefois, ceux employant moins de 11 salariés peuvent opter pour un paiement trimestriel.

Pour que ces échéances trimestrielles soient mises en place en 2026, les employeurs doivent en informer, par écrit, l’Urssaf ou la MSA dont ils dépendent au plus tard le 30 décembre 2025.

Les cotisations sociales devront alors être réglées au plus tard le 15 du mois suivant chaque trimestre civil, soit le 15 avril 2026, le 15 juillet 2026, le 15 octobre 2026 et le 15 janvier 2027.

Attention : les employeurs qui acquittent les cotisations sociales trimestriellement doivent quand même transmettre tous les mois une déclaration sociale nominative (DSN). Une déclaration à envoyer au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi, soit par exemple, le 15 février pour le travail effectué en janvier.

À l’inverse, les employeurs de moins de 11 salariés qui actuellement payent les cotisations sociales tous les trimestres peuvent revenir, en 2026, à des échéances mensuelles. Mais, pour cela, ils doivent en avertir l’Urssaf ou la MSA, par écrit, au plus tard le 30 décembre 2025. Sinon, ils continueront à se voir appliquer des échéances trimestrielles.

Chaque fin année, vous devez prendre en compte deux jours fériés, le jour de Noël et le jour de l’An, dans la gestion de votre entreprise et du temps de travail de vos salariés. Rappel des règles applicables à ces deux jours fériés qui, cette année, tombent un jeudi.

À savoir : le 26 décembre, qui cette année tombe un vendredi, est également un jour férié dans les entreprises d’Alsace-Moselle.

Jours travaillés ou jours chômés ?

Les 25 décembre et 1^er janvier sont des jours fériés dit « ordinaires ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ces jours-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion des jours fériés de fin d’année.

Quid de la rémunération des salariés ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion de Noël et du jour de l’An doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler pendant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Faire le pont est-il obligatoire ?

Aucune disposition légale ne vous impose d’accorder un ou plusieurs « jours de pont » à vos salariés (les vendredis 26 décembre et 2 janvier), lorsque les jours fériés tombent un jeudi (les jeudis 25 décembre et 1^er janvier). C’est donc à vous qu’il appartient de prendre la décision.

Exception : votre convention collective ou un usage peut vous contraindre à adopter cette pratique.

Dans la mesure où les journées de pont viennent modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant les journées de pont. Et ce, dans les 12 mois qui les suivent ou les précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congé ?

Lorsque des jours fériés sont chômés dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter de jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période. En revanche, si les jours fériés sont habituellement travaillés dans l’entreprise, ils doivent être décomptés des jours de congés payés du salarié.