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Depuis le 1^er novembre 2023, les employeurs doivent remettre à leurs salariés nouvellement embauchés un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

Des modèles à transmettre

Afin de faciliter la tâche des employeurs, notamment des TPE, le ministère du Travail vient de publier par arrêté cinq modèles de documents d’information :
– un modèle de document regroupant les huit informations à délivrer au salarié dans les 7 jours calendaires qui suivent son embauche (identité des parties, lieu de travail, fonctions, date d’embauche, période d’essai, date de fin ou durée prévue du contrat pour les contrats à durée déterminée, rémunération et durée du travail) ;

– un modèle de document regroupant les six informations à délivrer au salarié dans les 30 jours suivant son embauche (identité de l’entreprise utilisatrice pour les travailleurs temporaires, formation professionnelle assurée par l’employeur, congés payés, rupture du contrat, conventions et accords collectifs et protection sociale) ;

– un modèle de document unique regroupant les 14 informations principales ci-dessus ;
– un modèle de document regroupant les informations supplémentaires à délivrer, avant son départ, au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France et appelé à travailler à l’étranger pour plus de 4 semaines consécutives (pays concerné(s), durée prévue, devise de la rémunération, avantages en espèces et en nature et modalités de rapatriement) ;

– un modèle de document regroupant les informations supplémentaires à délivrer au salarié détaché (pays concerné(s), durée prévue, devise de la rémunération, avantages en espèces et en nature, modalités de rapatriement, rémunération prévue par le droit applicable de l’État d’accueil, allocations propres au détachement et modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture et adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil précisant les conditions de travail et d’emploi applicables aux travailleurs détachés sur son territoire).

Important : les employeurs doivent, le cas échéant, modifier ces modèles pour tenir compte des changements législatifs, règlementaires et conventionnels intervenus après la publication de l’arrêté.

Comment les transmettre ?

Les employeurs adressent ces informations au salarié sous format papier, par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).

Cependant, ils peuvent les communiquer sous format électronique si le salarié dispose d’un moyen d’y accéder, si ces informations peuvent être enregistrées et imprimées et s’ils conservent un justificatif de leur transmission ou de leur réception.

À noter : les salariés qui ne reçoivent pas les informations dans les délais peuvent mettre en demeure leur employeur de les leur transmettre. En l’absence de réponse dans les 7 jours, ils peuvent alors saisir le conseil de prud’hommes.

Arrêté du 3 juin 2024, JO du 16

Hormis le 1^er mai qui fait l’objet de règles particulières, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés dits « ordinaires », et notamment le 14 juillet. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Mais attention, car cette année, le 14 juillet tombe un dimanche ! Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical pourront faire travailler leurs salariés ce jour-là. Si c’est votre cas, vérifiez votre convention collective qui peut allouer une majoration de salaire au profit des salariés qui travaillent un jour férié. En outre, elle peut aussi prévoir une majoration en cas de travail le dimanche. Sachant qu’en principe, ces deux majorations ne se cumulent pas lorsque le jour travaillé tombe un dimanche.

Rappel : les employeurs autorisés à déroger au repos dominical en raison de l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques de Paris doivent accorder, aux salariés concernés, une rémunération au moins égale au double de celle qui leur est normalement due pour une durée de travail équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

Enfin, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Tous les employeurs doivent acquitter une cotisation permettant de garantir le paiement des sommes dues aux salariés en cas de procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire, notamment). Le taux de cette cotisation, qui s’applique sur les rémunérations versées aux salariés, est fixé par le conseil d’administration de l’Association pour la gestion du régime de garantie des salaires (AGS). Et ce, compte tenu de la situation économique et du nombre de défaillances d’entreprises.

0,25 % au 1^er juillet 2024

Alors qu’il n’avait pas bougé depuis le 1^er juillet 2017, le taux de la cotisation AGS avait déjà subi une augmentation au mois de janvier 2024, passant ainsi de 0,15 % à 0,20 %. Et, en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise, le conseil d’administration de l’AGS n’avait pas exclu de l’augmenter à nouveau au cours de l’année 2024. C’est désormais chose faite ! Le taux de la cotisation AGS est ainsi porté à 0,25 % à compter du 1^er juillet 2024.

Rappel : ce taux de cotisation s’applique sur la part des rémunérations qui n’excèdent pas 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 15 456 € en 2024).

Communiqué de presse, AGS, 18 juin 2024