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Les employeurs sont tenus de protéger la santé physique et mentale de leurs salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, ils doivent notamment prendre toutes les mesures nécessaires pour lutter contre les faits de discriminations incluant le harcèlement sexuel.

Ainsi, les employeurs doivent non seulement prévenir ces situations mais également, lorsqu’ils sont alertés de tels agissements dans leur entreprise, mener une enquête interne en vue, selon ses résultats, d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur.

Trop souvent confronté, dans les litiges dont il est saisi, à de mauvaises pratiques ou des enquêtes trop longues, par exemple, le Défenseur des droits a récemment adopté une décision cadre à ce sujet. Une décision dans laquelle il formule des recommandations destinées à accompagner les employeurs dans le traitement des signalements de discrimination et de harcèlement sexuel.

À noter : ces recommandations peuvent être adaptées dans les petites entreprises ne disposant pas des ressources humaines ou matérielles suffisantes, à condition que les employeurs puissent en justifier.

Mettre en place un dispositif d’écoute et de signalement

Les employeurs doivent mettre en place, en interne ou en externe, une cellule d’écoute et/ou un dispositif de recueil de signalement facilement accessible par les salariés (mail, téléphone, accueil physique…).

Ces dispositifs doivent être ouverts non seulement à tous les salariés mais également notamment aux candidats à l’embauche, aux stagiaires, aux intérimaires, aux personnes en service civique, aux bénévoles et aux anciens salariés.

En outre, les employeurs doivent s’assurer que les interlocuteurs des salariés soient compétents (en suivant des formations, notamment) et impartiaux (absence de lien direct ou indirect avec la personne qui effectue un signalement, par exemple).

Important : les salariés doivent être régulièrement informés de l’existence de ces dispositifs.

Mener l’enquête

Après avoir recueilli le témoignage de la victime par écrit avec le plus de détails et de preuves possibles (dates, faits, témoins, SMS, mails…), les employeurs doivent, si des investigations complémentaires sont nécessaires, déclencher une enquête « dans un délai bref » (pas plus de 2 mois).

L’enquête doit être menée de manière impartiale et collégiale (au moins deux personnes), avec discrétion et en respectant le principe du contradictoire (recueil des versions de toutes les personnes concernées et de tous les témoins). Elle doit être menée avec diligence et close « dans des délais les plus brefs possibles ».

Enfin, le rapport d’enquête doit exposer les faits allégués et leur signalement, les éventuelles mesures de protections mises en œuvre à l’égard de la victime, les étapes de l’enquête, les difficultés rencontrées, les éléments de présomption recueillis, les justifications de la personne mise en cause, les propositions de qualification juridique des agissements dénoncés et les mesures de traitement de la situation proposées.

Sanctionner les auteurs de discrimination

À l’issue de l’enquête, il appartient aux employeurs de qualifier les faits, c’est-à-dire de conclure ou non à l’existence d’une discrimination et/ou d’une situation de harcèlement sexuel.

Attention : l’employeur doit veiller à ne pas minimiser les faits ni les justifier par un caractère prétendument humoristique.

Le cas échéant, les employeurs doivent prendre une sanction disciplinaire contre leur(s) auteur(s). Cette sanction doit être dissuasive, effective et proportionnée à la gravité des faits.

À noter : la sanction doit tenir compte des fonctions exercées par l’auteur de la discrimination et/du harcèlement. Une sanction qui doit être plus lourde lorsque l’auteur des faits exerce une autorité hiérarchique sur la victime.

Défenseur des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 relative à des recommandations générales destinées aux employeurs publics et privés concernant les enquêtes internes réalisées à la suite de signalement pour discriminationhttps://juridique.defenseurdesdroits.fr/index.php?lvl=notice_display&id=53669

Mise en lumière lors de l’épidémie de Covid-19, l’activité partielle permet aux employeurs confrontés à une baisse d’activité de réduire le temps de travail de leurs salariés ou de fermer temporairement leur entreprise. Dans cette situation, les employeurs versent à leurs salariés une indemnité qui leur est ensuite en partie remboursée par l’État. Il y a peu, les employeurs qui devaient faire face à une diminution, cette fois durable, de leur activité, pouvaient recourir à l’activité partielle de longue durée (APLD). Un dispositif qu’il n’est aujourd’hui plus possible d’actionner mais qui sera prochainement remplacé par « l’activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Cette mesure a pour objectif d’aider les employeurs à faire face à « une compétition internationale exacerbée, au prix de l’énergie toujours haut et aux mutations économiques profondes de certains secteurs ».

Pour qui et comment ?

L’APLD-R s’adressera aux entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité qui, pour autant, ne remet pas en cause leur pérennité. Et ce, dans le but d’assurer le maintien dans l’emploi de leurs salariés.

Le recours à ce dispositif impliquera :

– soit la signature d’un accord collectif, au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;

– soit, le cas échéant, après consultation du comité social et économique, l’élaboration d’un document unilatéral de l’employeur conforme à un accord de branche étendu conclu en matière d’APLD-R.

Précision : l’accord collectif conclu devra préciser sa durée d’application, les activités et les salariés concernés par l’APLD-R et les réductions des horaires de travail pratiquées. Il devra aussi, tout comme le document unilatéral de l’employeur, comporter des engagements de l’employeur portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle.

Il appartiendra ensuite à la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) de valider l’accord collectif ou d’homologuer le document unilatéral de l’employeur.

Quand ?

Pour pouvoir bénéficier de l’APLD-R, les employeurs devront transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à la DDETS à compter du 1^er mars 2025 et jusqu’à une date déterminée par décret, au plus tard le 28 février 2026. Des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral pouvant être transmis à la DDETS après cette date.

Important : la durée de l’autorisation de recours à l’APLD-R ainsi les niveaux d’indemnisation des salariés et des employeurs doivent encore être fixés par un décret.

Art. 193, loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15

Pour favoriser le recours à l’apprentissage, tout en évitant les effets d’aubaine, les pouvoirs publics remanient régulièrement les aides financières accordées aux employeurs qui signent des contrats d’apprentissage. Des aides dont le montant vient d’être abaissé pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025.

Un montant de 2 000 ou 5 000 €

Les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025, et au plus tard le 31 décembre 2025, visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre équivalent au plus à un bac + 5, donnent lieu à une aide financière de :

– 5 000 € maximum, pour la première année d’exécution du contrat, pour les entreprises de moins de 250 salariés ;

– 2 000 € maximum, pour la première année d’exécution du contrat, pour les entreprises d’au moins 250 salariés qui remplissent les conditions liées à la proportion d’alternants dans leur effectif global (5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, par exemple).

Précision : le montant de l’aide financière est porté à 6 000 € maximum pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap.

Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit adresser le contrat d’apprentissage à son opérateur de compétences dans les 6 mois suivant sa conclusion.

Et avant le 24 février 2025 ?

Pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les employeurs bénéficient d’une aide de 6 000 € maximum, au titre de la première année d’exécution du contrat. Et ce, pour tout contrat visant à l’obtention d’un titre ou d’un diplôme équivalent au plus à un niveau bac + 5.

En revanche, pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1^er janvier et le 23 février 2025, seules les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière. Cette aide, qui s’élève à 6 000 € maximum pour la première année d’exécution du contrat, s’applique uniquement à la préparation d’un titre ou d’un diplôme équivalent au plus au baccalauréat (bac + 2 en outre-mer).

Précision : là encore, l’employeur doit, pour bénéficier de l’aide financière, adresser le contrat d’apprentissage à son opérateur de compétences dans les 6 mois suivant sa conclusion. Les employeurs ayant signé un contrat d’apprentissage jusqu’au 31décembre 2024 ont, eux, jusqu’au 30 juin 2025 pour accomplir cette démarche.

Décret n° 2025-174 du 22 février 2025, JO du 23

Les tribunaux considèrent que la poursuite par une structure, quelle que soit sa forme juridique (entreprise, association, syndicat mixte…), des activités auparavant exercées par une association entraîne le transfert des contrats de travail de ses salariés à la nouvelle structure dès lors qu’il existe un transfert d’une entité économique autonome conservant son identité. Une entité économique autonome étant définie comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre ». Un arrêt récent de la Cour de cassation illustre cette dernière notion.

Dans cette affaire, un moniteur de golf avait été licencié pour motif économique par une association sportive mise en liquidation judiciaire. Il avait alors contesté son licenciement en justice estimant que son contrat de travail avait été transféré au repreneur de l’activité de l’association.

La Cour de cassation a donné raison au salarié. Elle a d’abord rappelé que le transfert d’une entité économique autonome était constitué si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité étaient repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant.

Elle a ensuite constaté que l’ensemble des moyens matériels nécessaires à l’enseignement du golf, qui était auparavant assuré par l’association, avait été transmis au repreneur, à savoir le syndicat mixte qui était propriétaire des terrains et des installations où cet enseignement était assuré. Elle a, en outre, noté que ce dernier avait poursuivi la même activité auprès d’un même public d’adhérents.

La Cour de cassation en a déduit qu’il y avait eu un transfert d’éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l’exploitation d’une entité économique autonome entre l’association et le syndicat mixte. Ce qui entraînait une poursuite des contrats de travail des salariés de l’association auprès du syndicat.

Précision : pour les juges, il était indifférent que, contrairement à l’association, le syndicat mixte ne soit pas affilié à la Fédération française de golf.

Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 22-20260