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Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif pendant une « période de référence » qui s’étale généralement du 1^er juin au 31 mai. Soit un total de 5 semaines de congés payés.

Ils prennent ces congés payés pendant une période déterminée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective applicable dans l’entreprise. En l’absence d’accord, cette période est définie par l’employeur.

Que se passe-t-il lorsque les salariés ne peuvent pas poser tout ou partie de leurs congés payés pendant cette période en raison de leur absence de l’entreprise ?

Si pour certains évènements (arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, par exemple), les congés payés sont reportés jusqu’au retour du salarié, ce n’était pas le cas jusqu’à récemment pour le congé parental d’éducation.

Ainsi, en 2019, une salariée de retour d’un congé parental d’éducation n’avait pas pris les congés payés qu’elle avait acquis avant ce congé. À la suite d’une rupture conventionnelle, elle avait réclamé en justice le paiement d’une indemnité compensatrice pour ces congés non pris.

Saisie du litige, la Cour de cassation a considéré que les congés payés acquis avant un congé parental d’éducation n’étaient pas perdus mais devaient être reportés à l’issue de ce congé. La salariée n’ayant pas pris ces congés payés à son retour de congé parental d’éducation, elle avait donc droit à leur paiement sous la forme d’une indemnité compensatrice.

À savoir : en mars 2023, la loi d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne a intégré dans le Code du travail une disposition selon laquelle le salarié en congé parental d’éducation « conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé ». Ce qui inclut les congés payés acquis avant le début du congé parental d’éducation. Cette intégration met donc fin au débat en confirmant que le salarié de retour d’un tel congé a droit au report de ces congés payés.

Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-14.043

Dans l’objectif de préserver leur santé et leur sécurité, les travailleurs de nuit ne peuvent pas, en principe, travailler plus de 8 heures par jour et plus de 40 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives. Un accord collectif pouvant toutefois venir fixer des durées maximales de travail plus élevées.

Et attention, car le seul dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation…

Dans cette affaire, un salarié recruté en tant que chauffeur routier avait saisi la justice en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Il affirmait, en effet, avoir dépassé la durée hebdomadaire maximale de travail applicable aux personnels roulants (autres que les chauffeurs grands routiers ou longue distance) dont l’activité s’exerce sur tout ou partie de la période nocturne, à savoir 46 heures par semaine calculées sur 12 semaines consécutives.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris avait rejeté sa demande. Et ce, notamment, parce qu’il ne justifiait pas avoir subi un préjudice du fait du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail.

Mais pour la Cour de cassation, en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté la durée hebdomadaire maximale de travail. Et dès lors que cette durée maximale est dépassée, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts sans avoir à prouver qu’il a subi un quelconque préjudice.

L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Précision : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait déjà précisé que le seul dépassement de la durée maximale quotidienne (Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-22281) ou hebdomadaire (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-21636) de travail ouvrait droit à réparation pour le salarié.

Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 21-24782