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Avec le printemps débute une série de cinq jours fériés : le lundi de Pâques (10 avril), la fête du Travail (1^er mai), la commémoration de la victoire des Alliés en 1945 (8 mai), l’Ascension (18 mai) et le lundi de Pentecôte (29 mai).

À noter : en Alsace-Moselle, le Vendredi saint (7 avril) est un jour férié chômé dans les communes qui possèdent un temple protestant ou une église mixte.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc.

Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés. À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Les salariés qui travaillent le 1^er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Les salariés qui ne travaillent pas le 1^er mai ne doivent, eux, subir aucune perte de salaire quels que soient leur ancienneté et leur mode de rémunération.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi dans les commerces et les banques, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 19 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre.

Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine. Pensez toutefois à vérifier votre accord d’entreprise ou votre convention collective qui peuvent prévoir des modalités de récupération différentes.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les jours fériés sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Un récent décret apporte des nouveautés quant au suivi par la médecine du travail des salariés agricoles.

Ainsi, jusqu’alors, les salariés agricoles en arrêt de travail en raison d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle devaient bénéficier d’un examen médical de reprise lorsqu’ils étaient absents de l’exploitation pendant au moins 30 jours.

Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1^er mars 2023, l’examen médical de reprise s’impose seulement après une absence d’au moins 60 jours.

Rappel : l’examen médical de reprise a lieu à l’initiative de l’employeur dès la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de 8 jours.

Par ailleurs, une visite de préreprise peut être organisée à la demande du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil de la Mutualité sociale agricole afin de commencer à réfléchir aux solutions de maintien dans l’emploi du salarié. Jusqu’à présent, cette visite pouvait être organisée seulement après un arrêt de travail de plus de 3 mois (qu’il soit dû à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident ou une maladie d’origine personnelle).

Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1^er mars 2023, cette visite peut être organisée en cas d’arrêt de travail de plus de 30 jours.

Décret n° 2023-139 du 27 février 2023, JO du 28

Via une récente loi, le gouvernement adapte certaines dispositions du droit du travail français au droit européen. Ainsi, la transposition dans le Code du travail d’une directive européenne de 2019 relative aux congés familiaux des salariés permet d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents.

À noter : ces dispositions sont applicables depuis le 11 mars 2023.

Le congé parental d’éducation

Pour bénéficier d’un congé parental d’éducation après un congé de maternité ou d’adoption, les salariés doivent justifier d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Jusqu’alors, cette ancienneté devait être acquise au jour de la naissance de l’enfant ou de son arrivée dans le foyer. Désormais, cette condition est appréciée au moment de la demande du congé parental d’éducation.

En outre, à présent, il est inscrit dans le Code du travail que le congé parental à temps partiel est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Rappel : le congé parental d’éducation à temps plein, lui, est pris en compte à 50 % dans la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le Code du travail prévoit désormais que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié.

Par ailleurs, lorsque la répartition de la réserve spéciale de participation dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris en compte pour calculer cette durée de présence.

À savoir : les salariés ont droit au maintien du bénéfice des avantages acquis (congés payés notamment) avant le début de leur congé de présence parentale, de leur congé parental d’éducation ou de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10