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Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS), pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Sont concernés notamment les VRP, le personnel navigant de l’aviation marchande, les ouvriers forestiers, les représentants en publicité, les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d’entreprises de déménagements, les journalistes, certains personnels de casino, certains ouvriers à domicile, les artistes dramatiques ou encore les musiciens.

Précision : la liste complète des professions concernées figure à l’article 5 de l’annexe 4 du Code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000.

Pas de déduction forfaitaire spécifique sans frais…

Depuis le 1^er avril 2021, l’Urssaf considère que le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour avoir droit à la DFS. En effet, il faut désormais que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.

Autrement dit, l’employeur ne peut pas appliquer la DFS lorsque le salarié n’engage aucuns frais pour exercer son activité professionnelle ou lorsque ces frais lui sont totalement remboursés. Il en est de même lorsque le salarié est en congé ou absent de l’entreprise (arrêt de travail, par exemple).

Jusqu’au 31 décembre 2022, l’Urssaf faisait preuve de tolérance envers l’employeur qui ne respectait pas cette nouvelle condition pour appliquer la DFS. Mais, depuis le 1^er janvier 2023, ce dernier risque, en cas de contrôle, un redressement de cotisations sociales.

Attention : l’employeur qui applique la DFS doit conserver les justificatifs prouvant que le salarié supporte effectivement des frais professionnels.

… sauf dans certains secteurs d’activité

Certains secteurs d’activité peuvent continuer d’appliquer la DFS même si le salarié ne supporte pas de frais professionnels. En contrepartie, le taux de la DFS diminue progressivement d’année en année jusqu’à devenir nul.

Ainsi, dans le secteur de la construction, le taux de la DFS applicable aux ouvriers du bâtiment, fixé à 10 % en 2023, diminue progressivement d’un point par an (de 1,5 point les 2 dernières années) jusqu’à ce que la DFS cesse de s’appliquer au 1^er janvier 2032.

Dans le secteur de la propreté, le taux de la DFS applicable aux ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux, actuellement de 6 %, est réduit d’un point par an pour devenir nul au 1^er janvier 2029.

Dans le secteur du transport routier de marchandises, le taux de la DFS (20 % en 2023) baisse, à compter du 1^er janvier 2024, d’un point par an pendant 4 ans, puis de deux points par an pendant 8 ans. La DFS étant ainsi supprimée à partir du 1^er janvier 2035.

Dans l’aviation civile, le taux de la DFS (29 % en 2023) est réduit d’un point par an à compter de 2024 avant de devenir nul au 1^er janvier 2033.

Enfin, le taux de la DFS applicable aux journalistes (presse et audiovisuel), qui est fixé à 30 % en 2023, diminue, à compter du 1^er janvier 2024, de 2 points chaque année pour cesser de s’appliquer à partir du 1^er janvier 2038.

Bulletin officiel de la Sécurité sociale, rubrique Frais professionnels, Chapitre 9 (Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels)

La première ministre, Élisabeth Borne, a présenté le 10 janvier, les grandes lignes de la future réforme des retraites. Le projet de loi correspondant sera présenté en conseil des ministres le 23 janvier 2023 pour une entrée en vigueur de la réforme au 1^er septembre 2023.

Selon le Conseil d’orientation sur les retraites, le déficit du régime de retraite par répartition devrait atteindre 13,5 milliards d’euros en 2030. Avec cette réforme, le gouvernement entend amener ce régime à l’équilibre d’ici 7 ans.

À savoir : pour financer cette réforme, les taux des cotisations vieillesse augmenteraient de 0,1 point. Cependant, en contrepartie, le gouvernement diminuerait les cotisations dues au titre du régime des accidents du travail et maladies professionnelles.

Un âge légal de départ à la retraite à 64 ans

L’âge légal de départ à la retraite, actuellement fixé à 62 ans, serait progressivement porté à 64 ans. Ainsi, à compter du 1^er septembre 2023, il augmenterait de 3 mois par année de naissance pour atteindre 63 ans et 3 mois en 2027 puis 64 ans en 2030. Une mesure qui concernerait tous les actifs : salariés, travailleurs indépendants et fonctionnaires.

La durée de cotisations pour avoir droit à une retraite à taux plein serait de 43 ans (soit 172 trimestres) en 2027. Une durée de cotisations qui, selon la précédente réforme des retraites, devait s’appliquer en 2035 seulement.

L’âge de départ à la retraite à taux plein resterait, lui, fixé à 67 ans. À cet âge, les personnes bénéficient d’une pension de retraite sans décote même si elles n’ont pas validé le nombre de trimestres requis.

Précision : les aidants familiaux pourraient valider des trimestres de retraite. En outre, les stages dit de « travaux d’utilité collective » (Tuc), en vigueur dans les années 80, seraient pris en compte dans le nombre de trimestres exigés pour partir à la retraite.

Une retraite à 85 % du Smic

Les personnes partant à la retraite à compter du 1^er septembre 2023 verraient leur pension minimale augmenter de 100 € par mois.

Par ailleurs, lors de leur départ en retraite, les salariés et les travailleurs indépendants percevraient une pension de retraite égale à 85 % du Smic net pour une carrière complète au niveau du Smic, soit environ 1 200 € brut par mois (Smic 2023). Cette pension minimale serait ensuite indexée sur l’inflation.

Cette mesure bénéficierait également, dès cette année, aux retraités actuels. Ceci permettrait, selon le gouvernement, de revaloriser 2 millions de « petites retraites ».

Le dispositif carrières longues revisité

La retraite anticipée pour les carrières longues permet aux personnes qui ont commencé à travailler tôt de partir à la retraite avant l’âge légal.

La réforme des retraites prévoit un départ à la retraite :
– à 58 ans pour les personnes ayant démarré leur carrière avant 16 ans ;
– à 60 ans pour les personnes ayant démarré leur carrière avant 18 ans ;
– 2 ans avant l’âge légal (soit 62 ans en 2030) pour les personnes ayant démarré leur carrière avant 20 ans.

Pour avoir droit à ce dispositif, les personnes devraient avoir validé la durée de cotisations exigée plus une année. Une durée fixée, en 2027, à 176 trimestres (43 ans plus un an).

À savoir : les congés parentaux d’éducation seraient désormais pris en compte pour bénéficier du dispositif carrières longues (jusqu’à 4 trimestres validés).

Le départ anticipé en retraite maintenu

Dans le cadre de la retraite anticipée, l’âge légal de départ à taux plein resterait fixé à 62 ans. Seraient concernés les personnes percevant une pension d’invalidité et les bénéficiaires d’un départ en retraite pour inaptitude.

En outre, pourraient prendre leur retraite 2 ans avant l’âge légal de départ :
– les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité d’au moins 10 % si cette incapacité est liée à une exposition à des facteurs de pénibilité (une condition de durée d’exposition de 5 ans serait exigée, contre 17 ans actuellement) ;
– les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle dont l’incapacité est supérieure à 20 %.

À noter : les personnes reconnues comme travailleurs handicapés pourraient toujours partir en retraite à 55 ans, sous réserve d’avoir cotisé un nombre minimal de trimestres.

La prise en compte de la pénibilité

Depuis 2017, le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux travailleurs exposés à certains facteurs de pénibilité de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation, un passage à temps partiel sans perte de salaire ou un départ anticipé en retraite. Pour acquérir des points, le salarié doit avoir été exposé à ces facteurs au-delà de seuils déterminés par décret.

La réforme prévoit d’abaisser les seuils de certains facteurs de risques. Ainsi, par exemple, le seuil de travail de nuit passerait de 120 à 100 nuits par an et celui du travail en équipes successives alternantes de 50 à 30 nuits par an.

En outre, le C2P permettrait aux salariés d’effectuer une reconversion professionnelle. Ainsi, les salariés ayant acquis 60 points sur leur compte pourraient bénéficier d’une formation longue et qualifiante d’une valeur de 30 000 €.

Par ailleurs, il serait créé un fonds d’un milliard d’euros pour la prévention de la pénibilité. Un fonds destiné notamment à prévenir les maladies professionnelles causées par le port de charges lourdes, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. Et les salariés exerçant ces métiers bénéficieraient d’un suivi médical renforcé.

Des mesures en faveur de l’emploi des seniors

Seules 33 % des personnes âgées de 60 à 64 ans sont en emploi en France actuellement, contre près de 61 % en Allemagne et de 70 % en Suède. Aussi, le gouvernement entend prendre différentes mesures pour maintenir les seniors dans l’emploi.

La retraite progressive, qui permet de liquider une partie de sa pension de retraite avant l’âge légal et de travailler à temps partiel, serait ouverte à tous les travailleurs indépendants. Quant au cumul emploi retraite, il permettrait de créer des droits supplémentaires à la retraite.

À savoir : le gouvernement souhaite entamer une discussion avec les partenaires sociaux pour instaurer un compte épargne-temps universel sur lesquels les salariés pourraient mettre de côté leurs RTT ou jours de congés non pris.

Enfin, « pour valoriser les bonnes pratiques et identifier les mauvaises », un « index seniors » serait créé dans les entreprises : il serait obligatoire dès 2023 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés et en 2024 pour celles de plus de 300. Et l’emploi des seniors deviendrait un thème obligatoire de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Et les régimes spéciaux ?

Le gouvernement a annoncé la fermeture des régimes spéciaux de retraite de la RATP, des industries électriques et gazières, des clercs et employés de notaire, du Conseil économique social et environnemental et de la Banque de France. Ainsi, les salariés embauchés dans ces entreprises à compter du 1^er septembre 2023 seraient affiliés au régime général des retraites. En outre, le décalage de 2 ans de l’âge légal de départ à la retraite s’appliquerait aux salariés actuels des régimes spéciaux en tenant compte de leurs spécificités.

À noter : les régimes spécifiques des professions libérales et des avocats ne seront pas concernés par cette fermeture.

La possibilité, pour un salarié, d’utiliser à des fins personnelles un véhicule de l’entreprise constitue pour lui un avantage en nature. Un avantage qui est alors soumis aux cotisations et contributions sociales. Et pour évaluer le montant de cet avantage, il est tenu compte des dépenses engagées par l’employeur (coût d’achat, frais d’entretien, assurance…), soit pour leur valeur réelle, soit sur la base d’un forfait annuel.

Toutefois, des règles spécifiques de calcul ont été mises en place afin d’encourager l’utilisation de véhicules électriques.

Mise à disposition d’un véhicule électrique

Ainsi, depuis le 1^er janvier 2020, pour la mise à la disposition d’un salarié d’un véhicule fonctionnant uniquement au moyen de l’énergie électrique :
– le montant des dépenses retenues pour l’évaluation de l’avantage en nature doit faire l’objet d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an ;
– les frais d’électricité engagés par l’employeur, pour la recharge du véhicule, ne doivent pas être inclus dans ces dépenses.

Cette règle de faveur aurait dû prendre fin le 31 décembre 2022. Mais, bonne nouvelle, le gouvernement l’a reconduite jusqu’au 31 décembre 2024.

Exemple : un véhicule électrique génère, pour l’employeur, des dépenses annuelles réelles d’un montant de 5 000 €. Des dépenses auxquelles il est appliqué un abattement de 50 % (soit 2 500 €) retenu dans la limite de 1 800 € par an. Le montant de l’avantage en nature que constitue ce véhicule s’élève donc à 5 000 € – 1 800 € = 3 200 €.

Mise à disposition d’une borne de recharge

Depuis le 1^er janvier 2019, l’utilisation à des fins personnelles, par un salarié, d’une borne de recharge électrique mise à disposition par l’employeur constitue un avantage en nature qui est considéré comme nul. En pratique, ceci concerne le salarié qui recharge sa propre voiture électrique sur la borne de recharge de son entreprise.

Cette règle, qui ne devait s’appliquer que jusqu’au 31 décembre 2022, est prolongée de 2 ans et complétée.

Ainsi, du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2024, l’utilisation à des fins personnelles, par un salarié, d’une borne de recharge électrique installée sur le lieu de travail (mise à disposition par l’employeur d’une borne ou prise en charge par celui-ci de tout ou partie des coûts liés à l’utilisation d’une borne), constitue un avantage en nature considéré comme nul.

Lorsque la borne de recharge est installée en-dehors du lieu de travail, plusieurs hypothèses sont à distinguer.

Première hypothèse, l’employeur prend en charge tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation de cette borne :
– cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales lorsque la mise à disposition de la borne cesse à la fin du contrat de travail du salarié ;
– lorsque la borne est installée au domicile du salarié et n’est pas retirée à la fin de son contrat de travail, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 000 €. Cette limite étant portée à 75  % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager (dans la limite de 1 500 €) lorsque la borne a plus de 5 ans.

Seconde hypothèse, l’employeur prend en charge tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne de recharge installée hors du lieu de travail ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité). Dans ce cas, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Arrêté du 26 décembre 2022, JO du 31

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations.

Accordée pour une durée maximale de 119 jours de travail (consécutifs ou non) par an et par salarié, l’exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic mensuel (soit 2 051,14 € depuis le 1^er janvier 2023), dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic mensuel (entre 2 051,14 € et 2 734,85 € depuis le 1^er janvier 2023) et nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 fois le Smic mensuel.

Ce dispositif devait normalement prendre fin le 1^er janvier 2023. Cependant, compte tenu du contexte économique actuel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 la prolonge jusqu’au 31 décembre 2025.

Art. 8, loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022, JO du 24