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Chaque salarié dispose, tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise, du droit de s’exprimer librement. Toutefois, le salarié qui abuse de sa liberté d’expression, en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, s’expose à un licenciement pour faute, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que « business unit manager » s’était vu confier, pendant plus d’un an, les fonctions de conseiller du président. Plus tard, son employeur l’avait licencié pour faute en lui reprochant, notamment, d’avoir critiqué la société auprès de collègues et d’anciens salariés, mais aussi d’avoir tenu des propos dénigrants à l’égard de ses dirigeants. Le salarié avait toutefois contesté son licenciement en justice. Il estimait d’une part, que les propos qu’il avait tenus relevaient d’un usage non abusif de sa liberté d’expression car destinés à un nombre restreint de personnes et, d’autre part, que ces propos ne pouvaient pas justifier un licenciement dans la mesure où ils avaient un caractère privé.

Saisis du litige, les juges ont indiqué que l’emploi de termes injurieux et excessifs par le salarié constituait un abus de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de leur diffusion. En outre, ils ont relevé que certains des propos injurieux avaient été adressés par message, au moyen d’un téléphone portable professionnel, à des collègues ou des anciens collègues, et qu’ils concernaient la société et ses dirigeants. De sorte que ces propos avaient un caractère professionnel et qu’ils pouvaient justifier une sanction disciplinaire. Le licenciement pour faute grave du salarié a donc été validé par les juges.

Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 23-20716

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, comme un accroissement temporaire de l’activité de l’association. À ce titre, il ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. À défaut, ce contrat peut, à la demande du salarié, être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par les tribunaux. Illustration avec un arrêt récent de la Cour de cassation impliquant une fondation.

Dans cette affaire, une fondation gérant des résidences pour personnes âgées avait engagé un médecin gériatre dans le cadre de deux CDD d’une durée respective de 12 jours et de 8 mois. Le tout s’étalant sur une période de 10 mois. Ces CDD avaient été conclus en raison d’un « surcroît d’activité lié à l’ouverture de l’unité de vie Alzheimer ».

Le salarié avait demandé en justice la requalification en CDI de ces deux CDD. Une demande que la Cour de cassation a acceptée.

En effet, pour les juges, le surcroît d’activité entraîné par l’ouverture d’une nouvelle unité, qui s’intégrait dans le cadre de l’activité normale et permanente de la fondation, n’était pas temporaire. En conséquence, il ne pouvait pas justifier la conclusion d’un CDD.

Cassation sociale, 18 septembre 2024, n° 23-16782

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Et c’est seulement après la tenue de cet entretien (et ce même si le salarié ne s’y présente pas), que l’employeur doit prendre sa décision et, le cas échéant, notifier son licenciement au salarié.

Précision : l’entretien doit être organisé au moins 5 jours ouvrables après la date de première présentation de la lettre recommandée au salarié ou de la date de sa remise en main propre.

Et attention, le non-respect de cette procédure peut entraîner le paiement de dommages-intérêts au salarié. Et ce même si l’employeur n’a commis aucune faute !

Dans une affaire récente, un employeur qui envisageait de licencier une salariée pour faute grave l’avait convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. La salariée ne s’étant pas présentée à l’entretien et la lettre de convocation ayant été retournée à l’employeur avec la mention « pli avisé et non-réclamé », celui-ci avait notifié son licenciement à la salariée.

Mais la salariée avait contesté son licenciement en justice au motif, notamment, que la lettre recommandée de convocation ne lui avait pas été présentée. Dans les faits, la salariée, absente de son domicile lors de la présentation de la lettre recommandée, ne s’était pas vu délivrer d’avis de passage en raison d’une erreur de La Poste.

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la procédure de licenciement de la salariée était bien irrégulière dans la mesure où la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable ne lui avait jamais été présentée. Et ce même si cette erreur n’incombait pas à l’employeur.

Conséquence : lorsque la procédure de licenciement est jugée irrégulière, le salarié est en droit de percevoir une indemnité correspondant, au maximum, à un mois de salaire (soit 3 887,16 € dans cette affaire).

Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 22-18362