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Pour aider les employeurs à passer le cap de la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré plusieurs dispositifs leur permettant de régler leur dette de cotisations sociales. D’une part, ils peuvent conclure, avec l’Urssaf ou la Mutualité sociale agricole (MSA), un plan d’apurement de cette dette. D’autre part, ils peuvent se voir accorder une remise partielle du montant des cotisations dues au cours de la première vague de l’épidémie. Les modalités d’application de ces mesures viennent d’être précisées par décret.

Un plan d’apurement…

Tous les employeurs qui sont encore redevables de cotisations sociales auprès de l’Urssaf (ou de la MSA) au 31 décembre 2020 peuvent bénéficier d’un plan d’apurement progressif de leur dette.

Précision : un tel plan peut aussi inclure les cotisations sociales dues entre le 1^er janvier 2021 et le dernier jour de la période d’emploi du mois suivant la fin de l’état d’urgence sanitaire (en principe, le 1^er juin 2021) dès lors que l’Urssaf (ou la MSA) a autorisé le report de leur paiement.

La durée de ces plans, qui ne peut excéder 3 ans, ainsi que le montant des échéances sont fixés au regard du nombre de paiements pour lesquels l’employeur ne s’est pas acquitté de l’intégralité des cotisations sociales et de l’importance de la dette.

Toutefois, le cas échéant, la durée du plan d’apurement conclu avec l’Urssaf est calquée sur celle du plan d’apurement conclu avec l’administration fiscale. Mais à condition que l’employeur :
– soit redevable d’au moins 1 200 € auprès de chaque organisme (au titre des paiements dus à compter du mois de mars 2020) ;
– n’ait pas constitué de dettes de cotisations, contributions, majorations ou pénalités auprès de l’Urssaf (ou de la MSA) au titre des paiements exigibles avant le mois de mars 2020 ;
– ne soit pas concerné par une procédure collective (procédure de sauvegarde, de liquidation judiciaire…).

… Et une remise de dette

Les entreprises qui ont conclu un plan d’apurement avec l’Urssaf (ou la MSA), mais qui ne sont pas en mesure de respecter la totalité des échéances, peuvent se voir accorder une remise partielle des cotisations sociales dues pour les périodes d’emploi allant du 1^er février au 31 mai 2020. Cette aide est réservée aux employeurs qui, entre autres :
– comptaient moins de 250 salariés au 1^er janvier 2020 ;
– n’ont pas bénéficié de l’exonération et de l’aide au paiement instaurées par les pouvoirs publics lors de la première vague de l’épidémie de Covid-19 ;
– ont constaté une baisse de leur chiffre d’affaires d’au moins 50 % entre le 1^er février et le 31 mai 2020 ou, au choix de l’employeur, entre le 15 mars et le 15 mai 2020.

Important : la baisse de chiffre d’affaires est constatée par rapport à la même période de l’année 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 ramené sur 4 ou 2 mois.

Le montant maximal de la remise qui peut être accordée à l’employeur dépend du niveau de diminution de son chiffre d’affaires. Ainsi, cette remise ne peut excéder :
– 20 % des sommes dues à l’Urssaf (ou à la MSA) lorsque la baisse de chiffres d’affaire constatée est inférieure à 60 % ;
– 30 % des sommes dues si cette baisse est d’au moins 60 % mais inférieure à 70 % ;
– 40 % des sommes dues lorsque cette baisse est d’au moins 70 % mais inférieure à 80 % ;
– 50 % des sommes dues si cette baisse est d’au moins 80 %.

En pratique : les employeurs doivent demander à l’Urssaf le bénéfice de cette remise via le formulaire disponible dans leur espace personnel, rubrique « Messagerie », puis « Un paiement ». S’agissant des employeurs agricoles, les formalités liées à la demande de remise n’ont pas encore été précisées par la MSA. Nous ne manquerons pas de revenir sur ce point une fois que ces formalités seront connues.

Décret n° 2021-316 du 25 mars 2021, JO du 26

Art. 65, loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020, JO du 31

L’employeur est tenu de préserver la santé de ses salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels dans l’entreprise, y compris le risque de harcèlement moral. En pratique, lorsqu’il est alerté par un salarié, par les représentants du personnel ou par le médecin du travail de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement moral, l’employeur doit mener une enquête. Cette enquête pouvant être diligentée en interne ou par un organisme extérieur. Une enquête qui n’a pas à être portée à la connaissance de l’auteur des faits, comme vient de l’affirmer la Cour de cassation.

Dans une affaire récente, un employeur avait été averti de faits pouvant laisser présager une situation de harcèlement moral au sein de la société. En accord avec les représentants du personnel, l’employeur avait mandaté une entreprise extérieure spécialisée en risques psycho-sociaux pour réaliser un audit, lequel visait à recueillir le témoignage de plusieurs salariés. Et le rapport d’audit avait permis d’établir que des insultes à caractère racial et discriminatoires avaient été proférées par une salariée cadre, causant ainsi de graves perturbations en matière de fonctionnement et d’efficacité collective. Après une période de mise à pied à titre conservatoire, la salariée concernée avait alors été licenciée pour faute grave.

Mais la salariée avait contesté son licenciement en justice au motif qu’elle n’avait été ni informée de l’enquête, ni interrogée. Elle faisait valoir que la preuve obtenue par son employeur était illicite puisque le moyen mis en œuvre par l’employeur pour contrôler son activité n’avait pas été porté à sa connaissance.

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé qu’une enquête déligentée dans le cadre d’une suspicion de harcèlement moral n’entrait pas dans le cadre du contrôle de l’activité des salariés. Elle constitue donc une preuve licite, même lorsqu’elle est menée sans que le salarié concerné en soit informé ou soit entendu.

Cassation sociale, 17 mars 2021, n° 18-25597

En raison de la recrudescence des cas de Covid-19, 16 départements de France métropolitaine sont soumis à des mesures sanitaires renforcées depuis le vendredi 19 mars à minuit. Des mesures, mises en place a priori pour 4 semaines, qui consistent notamment dans la fermeture des commerces non essentiels, l’interdiction des déplacements inter-régionaux et le retour des limitations de sortie.

À noter : sont concernés les départements de l’Aisne, des Alpes-Maritimes, de l’Essonne, de l’Eure, des Hauts-de-Seine, du Nord, de l’Oise, de Paris, du Pas-de-Calais, de la Seine-et-Marne, de la Seine-Saint-Denis, de la Seine-Maritime, de la Somme, du Val-de-Marne, du Val-d’Oise et des Yvelines.

Afin de freiner la propagation du virus, le gouvernement souhaite également renforcer le recours au télétravail dans ces 16 départements. Dans ce but, le « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 » a été mis à jour en date du 23 mars dernier.

Il est ainsi demandé aux entreprises situées dans l’un de ces départements de définir un plan d’action pour les prochaines semaines afin de réduire au maximum le temps de présence des salariés dans leurs locaux. Et ce, en tenant compte des activités qui sont télétravaillables au sein de l’entreprise.

Ce plan d’action fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité et ses modalités sont adaptées à la taille de l’entreprise.

À savoir : le protocole précise que les actions mises en œuvre doivent être présentées à l’inspection du travail en cas de contrôle.