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Depuis le 1^er juillet dernier, les salariés peuvent, à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, prétendre à un congé supplémentaire de naissance. Ce congé, d’une durée d’un ou de 2 mois, au choix du salarié, peut être pris par chaque parent, de manière successive ou simultanée, en une fois ou en 2 périodes d’un mois chacune. À ce titre, les employeurs doivent, dans les 5 jours qui suivent le début de chaque période de congé de leurs salariés, effectuer deux démarches distinctes :
– signaler ce congé au sein de la déclaration sociale nominative (DSN) ;
– renseigner et déposer un formulaire de congé sur leur compte net-entreprises.

À noter : ces démarches permettent aux salariés de percevoir des indemnités journalières de l’Assurance maladie durant leur congé supplémentaire de naissance.

Un nouveau formulaire spécifique

Jusqu’au 31 octobre 2026, les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale devaient déposer, sur leur compte net-entreprises, un formulaire de congé supplémentaire de naissance sous la forme d’un fichier Excel. Un document qui devait préciser les périodes du congé et le dernier jour de travail du salarié.

Depuis le 1^er novembre dernier, les employeurs doivent utiliser un formulaire spécifique, disponible sur le site ameli.fr. Un formulaire qu’ils doivent renseigner (informations sur l’employeur, le salarié, l’enfant et les périodes de congé), puis déposer sur leur compte net-entreprises, au moyen d’un fichier PDF ou via l’API de dépôt de pièces jointes.

Important : l’Assurance maladie a précisé que le dépôt du formulaire de congé et le signalement du congé au sein de la DSN devaient intervenir le même jour.

Actualité de l’Assurance maladie, 20 octobre 2026

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte à occuper son emploi par le médecin du travail, son employeur doit, en principe, rechercher un poste de reclassement adapté à ses capacités. En l’absence d’un tel poste ou en cas de refus des offres de reclassement par le salarié, ce dernier peut être licencié pour inaptitude. Mais encore faut-il, lorsqu’il existe, que le comité social et économique (CSE) de l’entreprise ait été préalablement et régulièrement consulté sur le reclassement du salarié concerné. Sinon, le licenciement prononcé est, pour les juges, sans cause réelle et sérieuse.

Précision : l’obligation de consulter le CSE s’impose à l’employeur même en l’absence de poste de reclassement disponible et quelle que soit la cause de l’inaptitude du salarié (d’origine professionnelle ou non).

CSE : le titulaire absent doit être suppléé !

Un salarié employé en tant que technicien et atteint d’une maladie professionnelle avait été reconnu inapte à occuper son emploi par le médecin du travail. Ne disposant d’aucun poste de reclassement disponible, son employeur avait, après avoir consulté le CSE de l’entreprise, licencié le salarié pour inaptitude. Un licenciement que le salarié avait contesté en justice au motif qu’un seul des deux membres de la délégation du personnel au CSE avait émis un avis sur son reclassement. Et pour cause, le second membre titulaire du CSE, en congé lors de la réunion du comité, n’avait pas été remplacé.

Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé que le membre titulaire du CSE qui est absent doit être remplacé par un membre suppléant. Un suppléant qui devient alors titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace. Elle a ensuite constaté que seul un des deux membres titulaires du CSE avait rendu un avis sur le reclassement du salarié puisque le titulaire absent n’avait pas été remplacé. Elle en a conclu que la consultation du CSE était irrégulière et donc que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.

Conséquence : l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement donne lieu au versement au salarié d’une indemnité fixée, dans cette affaire, à 42 000 € (montant établi compte tenu, notamment, de la rémunération du salarié, de son ancienneté et de ses chances de retrouver un emploi).

Cassation sociale, 9 septembre 2026, n° 25-10985

Les commerces qui se trouvent contraints de réduire ou de suspendre leur activité en raison des dégradations commises en marge des manifestations des 17 et 18 octobre derniers peuvent placer leurs salariés en activité partielle. Sont concernés, selon le ministère du Travail et des Solidarités, les « établissements ayant subi des dommages matériels directs (incendie, vitrines brisées, portes forcées, dégradations des équipements ou du local, perte des stocks, etc.) entraînant une impossibilité totale ou partielle de poursuivre l’activité ».

Ces employeurs doivent verser à leurs salariés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité égale, en principe, à 60 % de leur rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une indemnité maximale de 33,24 €, sans pouvoir être inférieure au montant du Smic net horaire, soit 9,74 €).

En pratique : la demande de recours à l’activité partielle doit être réalisée, en sélectionnant le motif « sinistre », dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle. Cette démarche, ainsi que la demande de versement de l’allocation, s’effectuent sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr .

Une prise en charge intégrale des indemnités d’activité partielle

Afin de préserver les emplois, l’État remboursera intégralement les indemnités d’activité partielle versées par les commerces de moins de 250 salariés :
– qui sont autorisés à recourir à l’activité partielle pour le motif « sinistre » en raison de « dommages subis lors des troubles urbains intervenus en marge des manifestations des 17 et 18 octobre 2026 » ;
– qui apportent la preuve du dépôt d’une plainte auprès de la police judiciaire et, le cas échéant, d’une déclaration de sinistre auprès de leur assureur.

Ce remboursement intégral concerne les indemnités d’activité partielle perçues par les salariés pour les heures chômées entre le 17 octobre 2026 et le 31 janvier 2027, à l’exception de celles couvertes par une assurance perte d’exploitation souscrite par l’employeur et prenant en charge les salaires.

Attention : un complément d’indemnité d’activité partielle (au-delà de 60 % de la rémunération brute du salarié) peut être versé, par exemple, sur décision de l’employeur. Ce complément n’est pas remboursé par l’État.

Décret n° 2026-995 du 27 octobre 2026, JO du 28