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Vous allez bientôt devoir organiser le jour férié du 14 juillet dans votre entreprise. Et cette année, la Fête nationale tombe un mardi. L’occasion, peut-être, d’accorder un jour de pont à vos salariés. Retour sur les règles que vous devez respecter.

Vos salariés doivent-ils venir travailler ?

Un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective peut vous imposer d’accorder un jour de repos à vos salariés pour la Fête nationale. En l’absence de textes en la matière, il vous revient, en tant qu’employeur, de décider si vos salariés doivent venir travailler ou pas.

À noter : en principe, les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle doivent bénéficier de repos pendant les jours fériés.

Quel impact sur la rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos pour le 14 juillet doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés (à l’exception, dans ce dernier cas, de la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour férié chômé).

Précision : les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

À l’inverse, les salariés qui travaillent le jour de la Fête nationale ne peuvent pas prétendre à une majoration de salaire, sauf si votre convention collective en dispose autrement.

Devez-vous accorder un jour de pont à vos salariés ?

Vous avez la possibilité d’accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire de leur octroyer un jour de repos le lundi 13 juillet. Dans cette hypothèse, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique, informer l’inspecteur du travail de la modification de l’horaire collectif de travail et afficher ce nouvel horaire dans l’entreprise. À ce titre, pensez à vérifier votre convention collective qui peut rendre le pont obligatoire.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer cette journée de pont dans les 12 mois qui la précèdent ou qui la suivent. À condition, toutefois, que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette récupération n’augmente pas la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine. Sachant qu’un accord d’entreprise ou votre convention collective peut prévoir des modalités de récupération différentes.

Et si vos salariés sont en congé ?

Si le 14 juillet est un jour férié chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un congé payé ce jour-là. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger sa semaine de vacances ou être prise à une autre période.

En complément : si vos salariés sont placés en activité partielle et que le 14 juillet est habituellement travaillé dans votre entreprise, les heures non travaillées durant cette journée sont éligibles au chômage partiel. Autrement dit, les employeurs versent aux salariés des indemnités d’activité partielle pour ces heures non travaillées puis l’État les rembourse, en totalité ou en partie. En revanche, lorsque le 14 juillet est un jour chômé dans l’entreprise, les heures non travaillées durant cette journée ne sont pas prises en compte dans le dispositif de chômage partiel.

Les travailleuses indépendantes bénéficient d’un congé de maternité d’une durée maximale fixée, en principe, à 16 semaines. Sachant que pour avoir droit au paiement d’indemnités journalières pendant ce congé, elles doivent arrêter leur activité pendant au moins 8 semaines dont 6 semaines après l’accouchement.

À compter du 1^er juillet 2020, les non-salariées en congé de maternité peuvent reprendre partiellement leur activité sans perdre leur droit aux indemnités journalières.

Cette reprise partielle d’activité peut débuter au plus tôt le lendemain de la fin de la période obligatoire d’interruption de 8 semaines.

Elle est limitée à :
– un jour par semaine pendant les 4 semaines qui suivent la fin de la période obligatoire d’interruption de 8 semaines, soit de la 9^e à la 12^e semaine de congé de maternité ;
– 2 jours par semaine pendant les 4 semaines suivantes, soit de la 13^e à la 16^e semaine de congé de maternité.

Précision : les indemnités journalières, dans la limite de 10 jours maximum, ne sont pas versées à la travailleuse indépendante pour les journées où elle travaille pendant son congé de maternité. Celle-ci pourra poser des jours de repos et percevoir ces indemnités journalières non versées dans les 10 semaines qui suivent la fin de son congé de maternité.

Article 75, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Lorsqu’un professionnel libéral ne s’acquitte pas de ses cotisations sociales personnelles, l’organisme chargé de les recouvrer lui adresse une mise en demeure de payer. Et si le cotisant ne s’exécute toujours pas, l’organisme lui délivre une contrainte permettant le recouvrement forcé des sommes dues. Mais attention, pour être valable, cette contrainte doit être signée par le directeur de l’organisme de recouvrement ou son délégataire.

Dans une affaire récente, la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav) avait décerné une contrainte à une professionnelle libérale au titre de cotisations dues entre 2011 et 2013. La cotisante s’était opposée à cette contrainte au motif qu’elle comportait l’image numérisée d’une signature manuscrite. Ce qui, selon elle, ne permettait pas de déterminer l’identité et la qualité de la personne qui avait réellement signé la contrainte.

Mais pour la Cour de cassation, l’utilisation d’une signature scannée ne remet pas en question, à elle seule, la qualité du signataire de la contrainte. En d’autres termes, s’il est possible de connaître l’identité et la qualité du signataire de la contrainte, peu importe que la signature apposée soit numérisée.

Cassation civile 2e, 28 mai 2020, n° 19-11744