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Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, notamment un licenciement, l’employeur doit, pour prouver la faute commise par un salarié, être loyal. Autrement dit, il ne peut pas recourir à un quelconque stratagème pour obtenir des preuves. En outre, l’employeur n’est, en principe, pas autorisé à produire des éléments qui portent atteinte à la vie privée du salarié. Des règles qui peuvent toutefois être écartées par les juges lorsque l’intérêt légitime de l’employeur le justifie…

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que chef de projet export par une société de prêt à porter avait publié, via son compte Facebook privé, une photographie de la nouvelle collection qui, jusqu’alors, n’avait été présentée qu’aux seuls commerciaux. Une diffusion dont l’employeur avait été informé par une autre salariée autorisée à accéder au compte Facebook concerné en tant qu’« amie ». Reprochant à la salariée qui avait publié la photo d’avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave. Mais la salariée avait saisi la justice considérant que son employeur avait obtenu cette photo de manière déloyale et qu’il avait porté atteinte à sa vie privée. Et donc que son licenciement était injustifié.

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que l’employeur, qui avait été informé spontanément de la diffusion de la photo litigieuse par une autre salariée, n’avait pas obtenu cette preuve de façon déloyale. Et, pour les juges, même si la production en justice de la photo constituait une atteinte à la vie privée du salarié, elle était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires. La photo pouvait donc servir de preuve au licenciement de la salariée. Un licenciement qui a été validé par les juges.

Cassation sociale, 30 septembre 2020, n° 19-12058

L’employeur qui engage, dans le cadre d’un emploi franc, une personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) peut bénéficier d’une aide financière. Sont ainsi concernés les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ainsi que les jeunes suivis par une mission locale qui ne sont pas inscrits en tant que demandeur d’emploi.

Ce dispositif d’aide à l’embauche qui devait prendre fin au 31 décembre 2020 est finalement prolongé d’un an. Il s’applique donc pour les contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2021.

Par ailleurs, afin d’encourager les embauches des jeunes, le gouvernement crée un dispositif « Emplois francs + » permettant d’augmenter temporairement l’aide financière octroyée à l’employeur.

Ainsi, les contrats de travail conclus entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021 avec un jeune de moins de 26 ans résidant dans un QPV ouvrent droit, pour l’employeur, à une aide qui s’élève, pour un emploi à temps complet, à :
– 17 000 € sur 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI), soit 7 000 € la 1^re année puis 5 000 € les 2 années suivantes ;
– 8 000 € sur 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois, soit 5 500 € la 1^re année et 2 500 € l’année suivante.

Rappel : pour les autres contrats de travail, le montant maximal de l’aide reste fixé pour un emploi à temps complet à :
– 15 000 € sur 3 ans pour un CDI, soit 5 000 € par an ;
– 5 000 € sur 2 ans pour un CDD d’au moins 6 mois, soit 2 500 € par an.

Enfin, l’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail.

Décret n° 2020-1278 du 21 octobre 2020, JO du 22

Comme chaque année, vous allez devoir bientôt faire le point sur vos droits et obligations liés à la gestion des jours fériés du mois de novembre, à savoir le jour de la Toussaint (le 1^er novembre) et la commémoration de la fin de la première Guerre mondiale (le 11 novembre). Rappel des règles en vigueur en la matière.

Pour le 1^er novembre

Cette année, le jour de la Toussaint tombe un dimanche. Et s’il coïncide avec le jour de repos hebdomadaire de vos salariés, ces derniers ne peuvent pas prétendre à un report ou à une contrepartie. Sauf si votre convention collective leur permet de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

En revanche, si vous disposez d’une dérogation au repos dominical, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler le 1^er novembre. À condition cependant qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective ne s’y oppose pas.

Exception : en principe, les jours fériés sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Et pensez à vérifier votre convention collective qui peut allouer une majoration de salaire au profit des salariés qui travaillent un jour férié. En outre, elle peut aussi prévoir une majoration en cas de travail le dimanche. Sachant qu’en principe, ces deux majorations ne se cumulent pas lorsque le jour travaillé tombe un dimanche.

Pour le 11 novembre

Là encore, sachez qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective peut vous imposer d’accorder un jour de repos à vos salariés à l’occasion du 11 novembre. Et attention, les salariés qui ne viennent pas travailler ce jour-là doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés (à l’exception, dans ce dernier cas, de la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour férié chômé).

À noter : les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

À l’inverse, si aucun texte ne s’y oppose (accord d’entreprise ou convention collective), vous pouvez demander à vos salariés de travailler le 11 novembre. Et à moins que votre convention collective en dispose autrement, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire.