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Les employeurs agricoles bénéficient d’une exonération de cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) spécifique sur les rémunérations qu’ils versent aux travailleurs occasionnels.

À savoir : ne peuvent pas prétendre à ce dispositif, notamment, les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, les coopératives d’utilisation de matériel agricole et les entreprises paysagistes.

Cette exonération, qui peut être totale ou dégressive, s’applique toutefois dans la limite de 119 jours ouvrés de travail, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. Aussi, peut-elle parfois être moins avantageuse que la réduction générale des cotisations sociales patronales (dite « réduction Fillon ») accordée à tous les employeurs sur les rémunérations inférieures à 1,6 fois le Smic (soit environ 2 463 € brut par mois en 2020).

Précision : l’exonération de cotisations sociales patronales attachée aux travailleurs occasionnels est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic (soit environ 1 847 € en 2020) et dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic (entre 1 847 et 2 463 € en 2020). Elle n’est pas cumulable avec la réduction Fillon.

En conséquence, les employeurs agricoles peuvent renoncer à l’exonération de cotisations liée aux travailleurs occasionnels pour se voir appliquer la réduction générale des cotisations sociales patronales. Et pour prétendre à la réduction générale au titre de l’année 2019 et à la régularisation de cotisations qui en découle, ils doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole au plus tard le 31 mars 2020.

À noter : cette exonération spécifique sera supprimée à compter du 1^er janvier 2021. Les employeurs agricoles bénéficieront alors automatiquement de la réduction générale des cotisations sociales patronales.

Un salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation pour suivre une action de formation en vue de changer de métier. Si cette formation se déroule, en totalité ou en partie, sur son temps de travail, il a le droit de s’absenter de son entreprise dans le cadre d’un congé de transition professionnelle.

Dès lors que le salarié justifie de son assiduité à la formation, l’employeur doit continuer de lui verser tout ou partie de sa rémunération et de payer les cotisations sociales correspondantes. Il en demande ensuite le remboursement à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui finance la formation.

Depuis le 1^er mars 2020, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent demander à la CPIR le paiement d’avances sur le remboursement qui leur est dû. Le solde étant payé à la fin du congé du salarié.

La CPIR et l’employeur fixe d’un commun accord le taux et les conditions de versement de ces avances. En l’absence d’accord, une avance est versée à l’employeur tous les 20 du mois et son montant correspond à 90 % du montant mensuel total de la rémunération du salarié et des cotisations sociales correspondantes. Pour être payé, l’employeur doit envoyer, au plus tard le 10 de chaque mois, une copie du bulletin de paie du salarié, les justificatifs prouvant son assiduité à l’action de formation et ceux relatifs aux cotisations sociales à la charge de l’employeur.

Décret n° 2019-1439 du 23 décembre 2019, JO du 26


Arrêté du 26 février 2020, JO du 29

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une association avait, entre 2009 et 2015, conclu 1 365 CDD avec cinq salariés pour des postes d’aides-soignants ou d’aides médico-psychologiques. Ces contrats visant soit à remplacer des salariés absents, soit à faire face à un surcroît d’activité.

Ces salariés, dont les CDD n’avaient pas été renouvelés, avaient réclamé en justice que les très nombreux contrats successifs que chacun avait signés avec l’association soient requalifiés en contrat à durée indéterminé (CDI). Une demande qui a été favorablement accueillie par les tribunaux.

En effet, les juges ont constaté que l’employeur qui reconnaissait devoir faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre pour remplacer ses salariés absents avait, sur plusieurs années et de manière quasi-continue, recruté cinq salariés via des centaines de CDD successifs : 239 CDD sur 5 ans pour le premier salarié, 189 CDD sur 5 ans pour le deuxième, 301 CDD sur 6 ans pour le troisième, 314 CDD sur 3 ans et demi pour le quatrième et 322 CDD sur 4 ans et demi pour le cinquième.

Ils en ont conclu que le recours au CDD était, pour l’association, « un mode habituel de gestion du personnel » et donc que les CDD avaient pour objet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’association. Ces contrats ont donc été requalifiés par les juges en CDI et l’employeur a dû verser aux salariés plusieurs dizaines de milliers d’euros à titre d’indemnités de requalification et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23469https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041551316&fastReqId=656324477&fastPos=1


Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23470https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041551317&fastReqId=1159907389&fastPos=1


Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23471


Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23472


Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23473

Inaugurée en 2019, puis reconduite en 2020, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui peut être versée par les employeurs à leurs salariés semble être source de questionnement. Aussi, une instruction de l’administration, rédigée sous forme de questions-réponses, fait le point sur ce dispositif.

Condition préalable : un accord d’intéressement !

Contrairement à l’an dernier, seuls les employeurs qui mettent en œuvre un accord d’intéressement peuvent allouer une prime exceptionnelle exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à leurs salariés. Un accord qui, comme le précise l’administration, doit produire ses effets à la date de versement de la prime, c’est-à-dire avoir été conclu.

Toutefois, les entreprises qui bénéficiaient d’un accord d’intéressement ayant pris fin en 2019 et qui ont engagé des négociations en vue de le renouveler peuvent verser une prime exceptionnelle à leurs salariés avant la conclusion du nouvel accord d’intéressement. Il en est de même des entreprises qui ont signé un accord d’intéressement avant le versement de la prime mais dont l’application débute à une date postérieure, par exemple le 1^er juillet 2020.

À noter : cette obligation d’être soumis à un accord d’intéressement ne s’applique pas aux associations et fondations d’intérêt général ayant notamment un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel (articles 200 1° b et 238 bis 1° a du Code général des impôts) ni aux fondations ou associations reconnues d’utilité publique ni aux associations cultuelles ou de bienfaisance (articles 200 1° a et 238 bis 1° b du Code général des impôts).

Quels sont les salariés concernés ?

En principe, l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime exceptionnelle doit en bénéficier, y compris les apprentis, les mandataires sociaux et les salariés intérimaires.

Cependant, l’employeur peut décider de payer la prime uniquement aux salariés dont la rémunération ne dépasse pas un certain seuil. Aucun salarié ne pouvant être exclu du dispositif sur la base d’un autre critère comme, par exemple, l’ancienneté.

1 000 € exonérés, pas plus

Si le montant de la prime accordée est librement fixé par l’employeur, seule la part de la prime n’excédant pas 1 000 € par bénéficiaire est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Et attention, cette exonération concerne seulement les salariés dont la rémunération brute des 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à trois fois le Smic (soit 4 563,66 € par mois en 2019 et 4 618,25 € en 2020).

À noter : l’exonération porte sur les cotisations patronales et salariales de Sécurité sociale et de retraite complémentaire, sur la contribution d’assurance chômage, la contribution au Fnal, la CSG-CRDS, le versement de transport, la taxe sur les salaires, etc.

Par ailleurs, l’employeur peut moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de leur rémunération, de leur classification, de leur durée de présence effective durant l’année écoulée et/ou de leur durée de travail. Des critères qui ne doivent toutefois pas aboutir à priver certains salariés du paiement de la prime.

Comment mettre en place la prime ?

Le versement de la prime exceptionnelle peut être décidé dans le cadre d’un accord d’entreprise (conclu avec les délégués syndicaux ou un salarié mandaté), d’un projet d’accord proposé par l’employeur et adopté par la majorité des membres titulaires du comité social et économique (CSE) ou par la majorité des deux tiers du personnel, ou bien d’une décision unilatérale de l’employeur. Sachant qu’en cas de décision unilatérale, l’employeur doit informer le CSE de l’attribution de la prime, et ce avant son versement.

Important : la prime doit impérativement être versée au plus tard le 30 juin 2020, figurer sur les bulletins de paie et être mentionnée sur la déclaration sociale nominative.

Instruction n° DSS/5B/2020/11 du 15 janvier 2020