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Si les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à Noël sont, comme toute forme de rémunération, normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, en pratique, l’Urssaf fait preuve d’une certaine tolérance en la matière.

Précision : sont concernés les cadeaux et bons d’achat remis par le comité social et économique ou, en l’absence de comité, par l’employeur.

Ainsi, lorsque le montant total des cadeaux et bons d’achat que vous attribuez à chaque salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (193 € par salarié en 2024), vous n’êtes pas redevable des cotisations sociales correspondantes.

Et si, cette année, vous avez déjà dépassé ce seuil, vous pouvez encore offrir un cadeau ou un bon d’achat à vos salariés pour Noël tout en étant exonéré de cotisations sociales. Mais à condition que sa valeur unitaire n’excède pas 193 €.

En outre, si vous optez pour un bon d’achat, veillez à ce qu’il précise soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Attention : le bon d’achat ne doit pas permettre d’acheter du carburant ou des produits alimentaires, sauf s’il s’agit de produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).

Enfin, les cadeaux et bons d’achat remis aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2024) de vos salariés échappent également, dans les mêmes conditions, aux cotisations sociales. En pratique, le plafond de 193 € est apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si les deux conjoints travaillent dans votre entreprise) et pour chacun de ses (leurs) enfants.

Important : dès lors qu’ils ne respectent pas tous ces critères, les cadeaux et bons d’achat sont soumis aux cotisations sociales pour l’ensemble de leur valeur.

Les contributions versées par les employeurs pour financer le régime de protection sociale complémentaire mis en place dans leur entreprise au profit de leurs salariés sont exonérées de cotisations et contributions sociales à condition notamment que ce régime présente un caractère collectif et obligatoire.

Une instruction interministérielle du 17 juin 2021 est venue préciser les conditions d’application de ce caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail du salarié faisant l’objet d’une indemnisation de la part de l’employeur (maintien total ou partiel de salaire en cas de congé maternité ou d’arrêt de travail, indemnité en cas d’activité partielle…).

Ainsi, la reconnaissance du caractère collectif et obligatoire du régime de protection sociale complémentaire instauré dans l’entreprise (et donc le bénéfice des exonérations de cotisations) suppose que :
– le salarié dont le contrat de travail est suspendu (et, le cas échéant, ses ayants droit) continuent de bénéficier des garanties du régime (frais de santé, incapacité, invalidité, décès…) ;
– l’employeur et le salarié continuent de payer les contributions finançant ce régime (sauf si le régime prévoit un maintien des garanties à titre gratuit), une répartition du financement de ce régime plus favorable aux seuls salariés dont le contrat de travail est suspendu pouvant être appliquée ;
– les contributions finançant ce régime et les prestations accordées au salarié soient calculées sur le montant de l’indemnisation (légale et patronale) due au salarié (sauf dispositions particulières dans l’acte instituant les garanties dans l’entreprise).

Une mise à jour d’ici la fin de l’année

Pour continuer à bénéficier des exonérations de cotisations sociales, les employeurs doivent s’assurer que le régime de protection sociale complémentaire instauré dans leur entreprise est conforme à l’instruction interministérielle du 17 juin 2021.

À ce titre, ils devaient vérifier que le contrat collectif conclu avec l’organisme gérant ce régime (assureur, mutuelle, institution de prévoyance) respectait, au plus tard au 31 décembre 2022, les préconisations de cette instruction.

Mais les employeurs doivent également s’assurer de la conformité avec cette instruction du document instaurant les garanties complémentaires de protection sociale dans leur entreprise (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur). Pour les employeurs dont le régime de protection a été institué par un accord collectif (de branche, de groupe ou d’entreprise) ou un accord référendaire, cette mise à jour doit être effectuée avant le 1^er janvier 2025.

Précision : cette mise à jour devait être effectuée avant le 1^er janvier 2023 lorsque le régime de protection sociale complémentaire était mis en place dans le cadre d’une décision unilatérale.

Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021

En 2023, on comptait 7 137 établissements associatifs agricoles employant 109 410 salariés, pour une masse salariale de 2,56 milliards d’euros. Ainsi, les associations relevant du régime agricole représentaient 4,6 % des établissements associatifs employeurs et faisaient travailler 5,7 % de l’ensemble du personnel associatif.

Quant aux secteurs d’activité de ces associations, 710 d’entre elles seulement œuvraient directement dans l’agriculture, l’élevage, la chasse ou la pêche. Ces dernières employaient 5 990 salariés percevant une rémunération moyenne annuelle de 16 860 €, pour une masse salariale de 101 millions d’euros. Les autres associations agricoles exerçaient leur activité, notamment, dans l’enseignement ou la défense d’intérêts professionnels.

Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 22e édition, octobre 2024

À défaut d’accord avec les partenaires sociaux, en particulier sur l’emploi des seniors, le gouvernement avait, en début d’année, repris la main sur le dossier de l’assurance chômage, annonçant un durcissement des conditions d’accès aux allocations chômage et une diminution de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi. À ce titre, un décret devait être publié avant le 1^er juillet 2024 afin d’instaurer ces nouvelles règles.

Mais compte tenu du résultat des dernières élections législatives, et dans l’attente de l’installation d’un nouveau gouvernement, les pouvoirs publics avaient suspendu leur réforme, prolongeant les règles actuellement applicables à l’assurance chômage jusqu’au 31 octobre 2024.

Et le nouveau gouvernement vient à nouveau de prolonger ces règles jusqu’au 31 décembre 2024. Objectif poursuivi : redonner la main aux partenaires sociaux sur le dossier de l’assurance chômage et de l’emploi des seniors. Les négociations engagées en la matière devraient s’achever à la mi-novembre. À suivre donc.

Décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024, JO du 30

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 22^e édition de sa publication « La France associative en mouvement » portant notamment sur l’emploi dans les associations.

Après une diminution en 2020 lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, le nombre d’associations employeuses ainsi que leurs effectifs salariés étaient repartis à la hausse en 2021 et en 2022. Cette tendance se confirme en 2023. Ainsi, l’année dernière, on comptait 153 650 établissements employeurs (+0,4 %), les associations ayant en moyenne 1,2 établissement (jusqu’à 3 dans l’hébergement médico-social). Et ces établissements faisaient travailler 1,905 million de salariés (+1,1 %).

Précision : sachant qu’environ 40 % des salariés des associations travaillent à temps partiel, on estime le nombre d’équivalent temps plein entre 1 550 000 et 1 580 000.

Près d’un dixième des salariés

En 2023, les associations employaient 8,9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le commerce de détail (9,3 %) et plus que la construction (8,2 %) ou les transports (7,3 %).

Le secteur associatif disposait d’un quasi-monopole dans deux secteurs peu investis par le secteur lucratif : l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (90 % des effectifs du secteur privé) et l’aide par le travail (90 %).

En revanche, le secteur associatif était très peu représenté dans la recherche et le développement scientifique (moins de 5 %) et la restauration (moins de 1 %).

Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient pour :
– 69 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;
– 68 % dans l’hébergement médico-social ;
– 66 % dans le sport ;
– près de 54 % dans l’enseignement ;
– 25 % dans les activités culturelles ;
– 23 % dans la santé.

À noter : la part des salariés associatifs dans le secteur de l’accueil des jeunes enfants connaît, au fil des ans, un recul important au profit des entreprises commerciales (de 46 % en 2018 à 36 % en 2023). Il en est de même pour l’aide à domicile (de 63 % en 2018 à 54 % en 2023).

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 400 établissements (17,8 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (21 900 établissements, soit 14,25 %), les activités culturelles (19 590 établissements, soit 12,7 %), l’enseignement (17 450 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 290 établissements, soit 6,7 %).

Précision : le secteur sanitaire et social représentait plus de la moitié (56 %) des effectifs salariés associatifs avec l’action sociale sans hébergement (29,3 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,3 %) et les activités humaines pour la santé (7,5 %).

Une majorité de petites associations

L’année dernière, presque les deux tiers (63 %) des établissements associatifs occupaient moins de 5 salariés : 48 % en employaient moins de 3 et 15 % entre 3 et 5. Ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés, soit près de 6 150 établissements, et 2 % à employer au moins 100 salariés, soit environ 3 070 établissements. Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.

Environ 12 salariés par établissement

En 2023, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,4 salariés. Ce nombre variait toutefois selon l’activité de l’association.

Ainsi, on comptait 35,7 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 30,2 salariés pour les activités humaines pour la santé, 26,7 pour les activités liées à l’emploi et 25,5 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3,7 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.

Une masse salariale en milliards

Côté finances, la masse salariale des associations employeuses s’élevait à 49,441 milliards d’euros en 2023. Un montant en hausse de 6,9 % par rapport à 2022.

Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 25 940 €. Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (45 150 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (40 980 €), des organisations politiques (40 740 €) et de celles œuvrant dans les activités humaines liées à la santé (39 160 €).

Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (21 250 €), dans les activités liés à l’emploi (19 850 €), dans les associations récréatives et de loisirs (19 790 €), dans les associations sportives (17 860 €) et dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (16 860 €).

Comme tous les 4 ans, un scrutin est prochainement organisé par le ministère du Travail afin de mesurer l’audience des syndicats au sein des entreprises comptant moins de 11 salariés au 31 décembre 2023.

Précision : ce scrutin permet aux salariés des TPE de participer à la désignation des syndicats représentatifs au niveau national et au sein de chaque branche professionnelle. Ces syndicats désignant les salariés qui siègent au sein des commissions paritaires régionales interprofessionnelles ainsi que les conseillers prud’hommes du collège des salariés.

Près de 5 millions de salariés peuvent ainsi voter du 25 novembre au 9 décembre 2024 soit par voie électronique sur le site election-tpe.travail.gouv.fr/, soit par courrier.

À ce titre, l’employeur doit leur laisser le temps nécessaire pour voter sur leur lieu de travail et garantir la confidentialité de leur vote. Si le vote a lieu pendant les heures de travail, ce temps est considéré comme du travail effectif qui donne lieu à rémunération.

À noter : s’il n’en dispose pas, l’employeur n’a pas l’obligation de mettre à la disposition de ses salariés du matériel informatique permettant de voter par internet.

De plus, lorsque l’un de ses salariés est, dans le cadre de ce scrutin, désigné comme assesseur, délégué ou mandataire d’un syndicat candidat, l’employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour accomplir sa mission. Le temps consacré à cette fonction, tant à l’intérieur qu’en dehors de l’entreprise et durant le temps de travail, doit être rémunéré.