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L’employeur qui engage une procédure de licenciement économique doit proposer des postes de reclassement aux salariés concernés. Ces offres de reclassement doivent être fermes, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, l’employeur, qui cessait son activité, avait transmis à ses salariés des offres de reclassement dans d’autres sociétés du groupe. Six salariés qui, faute de reclassement, avaient été licenciés pour motif économique avaient saisi la justice afin de contester la rupture de leur contrat de travail. Ils reprochaient notamment à leur employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement.

Saisie du litige, la cour d’appel avait constaté que les offres de reclassement adressées aux salariés les invitaient à faire acte de candidature sur des postes identifiés comme correspondant à leurs compétences dans d’autres sociétés du groupe et qu’en cas d’intérêt pour l’un de ces postes, un entretien serait alors organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé.

Or, pour la cour d’appel, l’offre de reclassement doit être « personnalisée et précise, ce qui signifie qu’elle doit offrir la garantie, au salarié qui l’accepte, de la poursuite de son contrat de travail dans cet emploi ». Elle en a donc conclu que les offres de reclassement proposées par l’entreprise, qui étaient subordonnées à un entretien individuel, ne constituaient pas des offres fermes garantissant le reclassement effectif du salarié.

Ce raisonnement a été confirmé par la Cour de cassation. Les licenciements des salariés ont donc été jugés sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Précision : pour la Cour de cassation, un entretien peut être mené dans le cadre d’offres de reclassement mais uniquement pour départager les salariés qui se positionnent sur une même offre.

Cassation sociale, 11 septembre 2024, n° 23-10460

Les tribunaux considèrent que la poursuite par une association des activités auparavant exercées par une autre association entraîne le transfert des contrats de travail des salariés de l’ancienne à la nouvelle association dès lors qu’il existe un transfert d’une entité économique autonome conservant son activité. Une entité économique étant défini comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’existence d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ». Un arrêt récent de la Cour de cassation illustre cette dernière notion.

Dans cette affaire, une association gérant une école de musique avait signé plusieurs conventions avec une commune qui lui versait des subventions représentant 82 % de son budget. Quelques années plus tard, la commune avait refusé de renouveler ces conventions en raison d’une défiance envers l’association. Cette dernière, privée de l’essentiel de ses revenus, avait alors mis fin à ses activités et licencié pour motif économique tous ses salariés.

Dans le même temps et à l’initiative de la commune, une autre association avait été créée pour reprendre la même activité et elle avait embauché plusieurs salariés de l’ancienne association.

Un des ex-salariés, qui n’avait pas été réembauché, avait alors engagé une action en justice afin de contester son licenciement économique.

Cette demande a été favorablement accueillie par la Cour de cassation. En effet, les juges ont estimé que les contrats de travail des salariés de l’ancienne association avaient été transférés de plein droit à la nouvelle puisqu’un transfert d’une entité économique autonome conservant son activité était survenu entre les deux structures.

Pour en arriver à cette conclusion, ils ont constaté que la nouvelle association avait été créée spécialement pour reprendre l’activité de l’ancienne, qu’elle exerçait effectivement la même activité (enseignement de la musique) avec le même public, qu’elle avait conclu les mêmes conventions de partenariat avec la commune, qu’elle recevait des subventions municipales représentant près des trois quarts de son budget et qu’elle disposait des moyens matériels et des locaux mis à disposition par la commune.

Les juges en ont conclu que le salarié n’aurait pas dû être licencié pour motif économique mais que son contrat de travail aurait dû se poursuivre auprès de la nouvelle structure.

Conséquences : selon les juges, le salarié privé d’emploi est en droit d’obtenir diverses indemnisations (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis…) de la part de l’association qui l’a licencié et de la part de celle qui s’est opposée à la poursuite de son contrat de travail.

Cassation sociale, 11 septembre 2024, n° 22-20167

Pour déclarer les rémunérations versées à leurs salariés et acquitter les cotisations et contributions sociales correspondantes, les employeurs doivent, en principe chaque mois, adresser une déclaration sociale nominative (DSN) à l’Urssaf. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, cette déclaration doit être effectuée au plus tard le 5 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues.

Exemple : les rémunérations dues pour le travail accompli au mois d’octobre 2024 doivent être renseignées dans une DSN au plus tard le 5 novembre 2024.

Toutefois, les entreprises d’au moins 50 salariés qui pratiquent le décalage de la paie, autrement dit qui règlent les salaires au cours du mois qui suit la période travaillée, disposent d’un délai supplémentaire pour effectuer leur DSN. Elles ont en effet jusqu’au 15 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues.

Exemple : les rémunérations dues pour le travail accompli au mois d’octobre 2024, réglées aux salariés le 6 novembre 2024, doivent être renseignées dans une DSN au plus tard le 15 novembre 2024.

Mais attention, pour bénéficier de ce délai supplémentaire, les entreprises qui pratiquent le décalage de la paie doivent obligatoirement en informer l’Urssaf. Et ce, avant d’effectuer leurs DSN. À défaut, des pénalités de retard leur sont appliquées par l’Urssaf pour chaque DSN transmise avant cette information.

Dans une affaire récente, un employeur d’au moins 50 salariés pratiquait le décalage de la paie et établissait, depuis février 2017, ses DSN pour le 15 du mois suivant la période travaillée. Mais ce n’est que le 12 juillet 2017 qu’il avait informé l’Urssaf de sa pratique consistant au décalage de la paie. Aussi, l’organisme lui avait appliqué des pénalités de retard pour les DSN fournies « tardivement » (le 15 du mois au lieu du 5 du mois) et antérieurement au 12 juillet 2017.

Saisis du litige, les juges de la Cour de cassation ont confirmé que les entreprises qui souhaitent effectuer leurs DSN au plus tard le 15 du mois en raison du décalage de la paie doivent en informer préalablement l’Urssaf. Et ils ont indiqué que cette information ne vaut que pour l’avenir. En conséquence, les DSN transmises avant l’information de l’Urssaf peuvent faire l’objet de pénalités de retard.

Cassation civile 2e, 5 septembre 2024, n° 22-16816