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Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour remplir cette obligation, elles peuvent notamment mettre en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau du groupe ou de l’entreprise. Cet accord doit prévoir un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il est signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.

Jusqu’alors, cet accord devait être transmis pour agrément à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme.

Désormais, cette demande d’agrément ainsi que la demande de renouvellement de l’agrément doivent être déposées via la plate-forme AGAPE’TH disponible sur le site https://mesdemarches.emploi.gouv.fr.

Nouveautés : les dossiers de demande d’agrément et de renouvellement d’agrément doivent contenir à présent une présentation de l’accord signé, et non plus l’accord signé, ainsi qu’un détail du périmètre des entreprises couvertes par l’accord. En outre, un budget prévisionnel consacré au financement des différentes actions programmées doit être joint à la demande de renouvellement d’agrément.

Par ailleurs, les documents que l’employeur doit transmettre dans les 2 mois suivant la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise doivent également l’être via cette plate-forme, soit les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord ainsi que le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé. Il en est de même pour les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif qui doivent être communiquées à la demande de la Dreets.

Arrêté du 13 juin 2024, JO du 21

Publiée en 2023, la loi favorisant le partage de la valeur au sein des entreprises prévoyait la possibilité pour les salariés d’affecter leurs primes de partage de la valeur (PPV) à un plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise, par exemple) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise (plan d’épargne pour la retraite collectif, notamment). Un récent décret vient de préciser les modalités d’application de cette mesure permettant son entrée en vigueur au 1^er juillet 2024.

Rappel : les employeurs peuvent verser jusqu’à deux PPV par an à leurs salariés. Ces primes échappent aux cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 3 000 ou 6 000 €. Et, dans ces mêmes limites, elles échappent également à l’impôt sur le revenu pour les salariés dès lors qu’elles sont affectées à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise.

Une obligation d’information de l’employeur

Les employeurs qui disposent d’un plan d’épargne salariale ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise doivent, lorsqu’ils octroient une PPV à leurs salariés, leur remettre une fiche d’information distincte du bulletin de paie. Une fiche qui doit mentionner, en particulier :
– le montant de la PPV qui leur est allouée ;
– la possibilité d’affecter cette prime à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise ;
– le délai de 15 jours maximum qui leur est accordé pour demander cette affectation ;
– en cas d’affectation de leur prime, la durée de son indisponibilité et les cas de déblocage anticipé.

En pratique, les employeurs peuvent remettre cette fiche d’informations aux salariés par voie électronique, dès lors que ces derniers ne s’y opposent pas.

En complément : le montant des PPV affectées à un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif peut faire l’objet d’un abondement de l’employeur.

Art. 1, décret n° 2024-644 du 29 juin 2024, JO du 30

Les arrêts de travail pour maladie prescrits aux salariés et aux travailleurs indépendants ne sont, en principe, indemnisés qu’à partir du 4^e jour d’arrêt de travail.

Toutefois, ce délai de carence de 3 jours calendaires ne s’applique plus, depuis le 1^er janvier 2024, aux arrêts de travail consécutifs à une fausse couche.

Et il en est de même à présent pour les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse prescrits à compter du 1^er juillet 2024. Autrement dit, les indemnités journalières de Sécurité sociale sont désormais versées à l’assurée dès le premier jour d’arrêt de travail.

À noter : cette mesure est applicable aux salariées et aux non-salariées agricoles.

Article 64, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

Comme chacun le sait, les Jeux olympiques et paralympiques de Paris se dérouleront respectivement du 24 juillet au 11 août et du 28 août au 8 septembre. Un évènement qui exigera un solide dispositif de sécurité et une gestion efficace des flux de circulation.

Aussi certains secteurs géographiques à Paris, notamment lors de la préparation de la cérémonie d’ouverture (du 18 juillet au 26 juillet) et autour des sites de compétition, ne seront accessibles, quel que soit le moyen de transport (marche, vélo, voiture, moto…), qu’avec un laissez-passer numérique nominatif (QR Code), appelé « Pass Jeux » et délivré par la préfecture de Police.

À ce titre, les employeurs peuvent consulter le site pass-jeux.gouv.fr afin de connaître les périmètres et les périodes durant lesquelles le laissez-passer numérique peut être demandé à leurs salariés. Ils peuvent aussi, sur le site https://anticiperlesjeux.gouv.fr, déterminer, en rentrant une adresse, les restrictions de circulation applicables autour des lieux de travail des salariés (bureaux, magasin, sites de livraisons, domiciles de clients…).

Comment demander un Pass Jeux ?

À défaut de pouvoir organiser le travail autrement (congés payés, télétravail, horaires de travail adaptés, etc.), les employeurs doivent informer leurs salariés de l’obligation de détenir un Pass Jeux. La demande de ce laissez-passer relève de la responsabilité du salarié et non de l’employeur.

En pratique, le salarié effectue sa demande, gratuitement, en ligne sur le site pass-jeux.gouv.fr. Il doit fournir notamment une copie d’un titre d’identité, une photographie d’identité, un justificatif de travail (contrat de travail, lettre de mission, attestation employeur…) ainsi que, le cas échéant, une copie du certificat d’immatriculation du véhicule utilisé. Le gouvernement conseille de faire cette demande le plus tôt possible.

Et si le salarié refuse de demander un Pass Jeux ?

L’employeur ne peut pas forcer son salarié à demander un Pass Jeux ni le sanctionner disciplinairement s’il refuse d’effectuer cette demande.

Si une réorganisation du travail des équipes est possible au sein de l’entreprise, le salarié qui ne possède pas de Pass Jeux peut être affecté à d’autres missions pendant la période des Jeux. Sachant que cette réaffectation n’exige pas son accord si elle ne constitue pas une modification de son contrat de travail (exemple : changement de zone de livraison dans le même secteur géographique).

En revanche, si cette réorganisation n’est pas possible, le salarié qui ne peut pas accéder à son lieu de travail se trouve dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail. L’employeur étant alors dispensé de le rémunérer. Pour le gouvernement, cette retenue de salaire ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée par le Code du travail. Mais attention, l’employeur ne peut pas sanctionner disciplinairement le salarié, sauf mauvaise foi ou intention de nuire de sa part.

En complément : les représentants du personnel sont également soumis à l’obligation de détenir un QR code pour se déplacer pendant les Jeux. Le ministère du Travail précise qu’il appartient à leur entreprise d’appartenance de recenser et de déposer les demandes d’accréditation auprès de Paris 2024.

Questions-réponses « Accès des salariés et représentants du personnel aux zones sécurisées durant les Jeux », ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, 24 juin 2024