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L’octroi à un salarié d’un véhicule de service dont l’usage est strictement limité aux déplacements professionnels n’est pas considéré comme un avantage en nature. Sauf si le salarié peut l’utiliser à des fins personnelles. Et tel est le cas, selon les juges, lorsqu’un salarié dispose d’un véhicule de service de manière permanente, autrement dit qu’il peut le conserver à son domicile les week-ends et lors de ces congés, et que l’employeur ne lui a pas expressément interdit (par écrit) de s’en servir pour son usage personnel…

Rappel : l’avantage en nature résultant de l’usage privé par un salarié d’un véhicule de l’entreprise est évalué de manière forfaitaire ou en fonction des dépenses réellement engagées par l’employeur. En pratique, le montant de cet avantage est intégré à la rémunération brute soumise à cotisations et contributions sociales du salarié.

Mise à disposition permanente = avantage en nature

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que consultant technique s’était vu attribuer successivement deux véhicules de service pour effectuer ses déplacements professionnels. Plusieurs années plus tard, son employeur avait refusé de remplacer le dernier véhicule mis à sa disposition et devenu vétuste. Le salarié, qui avait alors refusé de se présenter à son poste de travail, avait été licencié pour faute grave. Un licenciement qu’il avait contesté en justice.

Dans le cadre de ce litige, le salarié estimait que si l’usage du véhicule de service qui lui avait été accordé était initialement limité à ses déplacements professionnels, il s’étendait, dans les faits, à l’ensemble des trajets professionnels et personnels qu’il était amené à réaliser. Et que la mise à sa disposition de ce véhicule constituait donc un avantage en nature que son employeur n’était pas en droit de lui retirer sans son accord.

Saisis du litige, les juges d’appel et la Cour de cassation ont donné raison au salarié. Ils ont en effet relevé, notamment, que son employeur avait accepté que le salarié conserve le véhicule à son domicile et qu’il ne lui avait jamais reproché de l’utiliser de manière abusive. Les juges en ont conclu que le salarié disposait du véhicule de service de façon permanente, lui permettant d’effectuer des trajets professionnels et personnels. De sorte que l’octroi du véhicule de service au salarié constituait un avantage en nature.

Conséquence : les juges ont requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils ont évalué à 200 € mensuels le montant de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition du véhicule de service. Un montant qui a été réintégré dans la rémunération mensuelle brute du salarié servant de base au calcul des diverses indemnités mises à la charge de l’employeur, en raison de cette requalification.

Cassation sociale, 14 janvier 2026, n° 24-14418

Du fait de leur contrat de travail, les salariés sont soumis à une obligation de loyauté à l’égard de leur employeur. Ils doivent ainsi faire preuve de bonne foi, de discrétion ou encore de confidentialité, mais aussi s’abstenir d’exercer une activité concurrente à leur employeur. Une décision récente de la Cour de cassation vient à nouveau illustrer ce principe.

Une obligation de non-concurrence

Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que menuisier avait créé une auto-entreprise dont l’activité consistait en des « travaux de menuiserie, bois et PVC ». Estimant que le salarié avait débuté et développé une activité concurrente à la sienne, son employeur l’avait licencié pour faute grave. Un licenciement que le salarié avait contesté en justice.

Saisis du litige, les juges d’appel avaient donné raison au salarié. Pour considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ils avaient retenu que l’activité d’auto-entrepreneur du salarié avait été exercée en dehors de son temps de travail et sans utiliser le matériel de son employeur. Ils avaient également relevé, notamment, que le salarié n’était soumis à aucune clause de non-concurrence et que son activité indépendante était demeurée résiduelle (2 581 € de chiffre d’affaires en 4 mois).

Mais pour la Cour de cassation, le seul fait pour le salarié de créer et d’exercer, sous le statut d’auto-entrepreneur, tout en étant au service de son employeur, une activité directement concurrente de l’une des siennes, est constitutif d’une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Peu importe les arguments retenus par les juges d’appel. Des juges qui sont alors « invités » à réexaminer cette affaire et à valider le licenciement pour faute grave du salarié.

À noter : dans une précédente décision, la Cour de cassation a également validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui, pendant un arrêt de travail, avait « tenté » de proposer ses services, sous le statut de travailleur indépendant, à une société concurrente de son employeur. Les prestations proposées faisant partie des travaux réalisés par son employeur (Cassation sociale, 1
^er
 octobre 2025, n° 24-17418).

Cassation sociale, 14 janvier 2026, n° 24-20799

Conformément à une loi publiée en avril 2024, les salariés cumulent des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail. Ainsi, en cas d’arrêt consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, ils acquièrent 2 jours ouvrables de congés par mois (soit 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés pour une absence d’un an).

Mais attention, car les pouvoirs publics ont donné à cette règle un effet rétroactif. Concrètement, les salariés sont en droit de réclamer à leur employeur les congés payés dont ils n’ont pas bénéficié au titre de leurs arrêts de travail intervenus depuis le 1^er décembre 2009. Mais dans ce cadre, ils ne peuvent pas, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, obtenir plus de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) de congés payés par an, en prenant en compte les jours de congés qu’ils ont déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (congé de maternité, de paternité, de formation…). Une règle qui vient d’être précisée par la Cour de cassation.

Rappel : la période de référence permettant l’acquisition de congés payés s’étend généralement du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les congés reportés ne comptent pas !

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que gestionnaire de clientèle avait, après son départ de l’entreprise, réclamé en justice des rappels d’indemnités de congés payés au titre de l’année 2023. Elle estimait n’avoir pas bénéficié (ni sous forme de jours de repos, ni sous forme d’indemnité) de plusieurs jours de congés payés acquis durant trois arrêts de travail d’origine non professionnelle.

Dans ce litige, son employeur alléguait qu’il fallait déduire du plafond de 20 jours ouvrés par an auxquels la salariée pouvait prétendre 12 jours ouvrés de congés acquis sur des périodes de références antérieures (2021 et 2022). Et ce, au motif que ces jours de congés, qui n’avaient pas pu être posés en raison de plusieurs arrêts de travail, avaient été reportés sur l’année 2023 et fait l’objet d’une indemnité réglée à la salariée lors de son départ de l’entreprise.

Mais pour la Cour de cassation, ce plafond de 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) s’apprécie par période de référence. Autrement dit, il ne doit pas tenir compte des jours de congés payés qui ont été acquis sur des périodes de référence antérieures et qui ont été reportés.

Cassation sociale, 21 janvier 2026, n° 24-22228

Les salariés doivent, en principe, bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Et attention, en cas de non-respect de ses temps de pause par l’employeur, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en justice.

Peu importe l’absence de préjudice

Dans une affaire récente, un salarié avait réclamé en justice des dommages-intérêts à son ancien employeur au motif, notamment, que ce dernier n’avait « pas toujours » respecté ses temps de pause.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Poitiers n’avait pas fait droit à la demande du salarié dans la mesure où celui-ci n’avait pas prouvé que le non-respect de ses temps de pause lui avait causé un préjudice. Ce dernier s’étant, selon les juges, « borné » à leur indiquer que le manquement de son employeur avait contribué à dégrader son état de santé.

Mais pour la Cour de cassation, il n’est pas nécessaire au salarié de prouver qu’il a subi un préjudice. Le seul constat du non-respect des temps de pause par son employeur lui ouvre droit à des dommages-intérêts.

À noter : les juges appliquent le même principe, notamment, lorsque l’employeur ne respecte pas la durée quotidienne maximale de travail (Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-22281), la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit (Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 21-24782) ou fait travailler un salarié durant un arrêt de travail (Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 23-15944).

Cassation sociale, 17 décembre 2025, n° 24-17035