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Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole versent à la Mutualité sociale agricole (MSA) des cotisations sociales personnelles calculées pour une année civile selon leur situation au 1^er janvier. Il résulte de cette règle dite « d’annualité » que les exploitants agricoles :
– qui débutent leur activité après le 1^er janvier ne paient pas de cotisations sociales au cours de l’année de leur installation ;
– qui cessent leur activité après le 1^er janvier sont redevables de cotisations sociales pour l’année entière (quelle que soit la date de cessation de leur activité).

Et cette règle ne peut pas être remise en cause par les juges…

Exceptions : le montant des cotisations sociales dû par l’exploitant est proratisé selon la durée de son affiliation à la MSA seulement pour la cotisation Atexa ou en cas de décès.

Pas de proratisation des cotisations selon la durée d’affiliation

Dans cette affaire, une chef d’entreprise agricole affiliée à la MSA du 18 octobre 2021 au 26 janvier 2022 avait refusé de payer l’intégralité des cotisations sociales dues pour l’année 2022.

Saisi de ce litige par la MSA, le tribunal judiciaire avait accepté de ne mettre à la charge de l’exploitante que les cotisations sociales dues pour les 26 premiers jours de l’année 2022 car celle-ci n’avait été affiliée à la MSA que 3 mois et n’avait enregistré aucun chiffre d’affaires.

Mais la Cour de cassation a rappelé que, selon le Code rural et de la pêche maritime, le chef d’exploitation ou d’entreprise agricole affilié à la MSA au 1^er janvier d’une année doit payer les cotisations sociales pour l’année civile entière même s’il cesse son activité en cours d’année. Dès lors, le montant de ces cotisations ne peut pas être proratisé proportionnellement à la durée d’affiliation de l’exploitant, et ce quelles que soient les circonstances (courte durée d’affiliation, absence de chiffre d’affaires…).

Cassation civile 2, 4 juin 2026, n° 23-23795

Le salarié qui conclut une rupture conventionnelle homologuée avec son employeur perçoit une indemnité spécifique correspondant au moins à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (pour les employeurs relevant de branches d’activités représentées par le Medef, Les Entrepreneurs ou l’U2P). Mais quelle indemnité conventionnelle l’employeur doit-il verser lorsque la convention collective applicable dans son entreprise et un accord d’entreprise prévoient des indemnités minimales de licenciement différentes ?

C’est l’accord d’entreprise qui prévaut !

Dans une affaire récente, une salariée qui avait signé une rupture conventionnelle avait saisi la justice en vue d’obtenir un rappel d’indemnité de rupture. Selon elle, cette indemnité aurait dû être calculée conformément à l’accord conclu au niveau de l’entreprise et non compte tenu de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Étant précisé que le montant minimal prévu par l’accord d’entreprise lui était plus favorable (40 669 € contre 32 401 €).

Saisis du litige, les juges d’appel et la Cour de cassation lui ont donné raison. Pour eux, lorsque les indemnités minimales prévues par l’accord d’entreprise et la convention collective ont le même objet (indemniser le licenciement), c’est l’accord d’entreprise qui prévaut. L’indemnité de rupture conventionnelle versée à la salariée devait alors être au moins égale à l’indemnité minimale de licenciement fixée par l’accord d’entreprise. L’employeur a donc été condamné à lui régler un rappel d’indemnité de rupture conventionnelle.

Précision : pour rendre leur décision, les juges ont appliqué le Code du travail qui donne la primauté aux accords d’entreprise sur les conventions collectives (ou accords de branche) concernant de nombreux sujets tels que les primes versées aux salariés (hors travaux dangereux), les indemnités de rupture, l’aménagement du temps de travail, etc. Et ce, même si leurs dispositions sont moins favorables pour les salariés.

Cassation sociale, 1er juillet 2026, n° 25-14861

Vous le savez, il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, ceci constituant une discrimination. Aussi, pour licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie personnelle, l’employeur doit notamment justifier que son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et que ces perturbations rendent nécessaire son remplacement définitif.

En revanche, l’employeur peut toujours proposer une rupture conventionnelle homologuée à un salarié en arrêt de travail. Une pratique qui ne constitue pas en soi une discrimination liée à l’état de santé du salarié, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Proposition ne vaut pas discrimination !

Un salarié en arrêt de travail pour maladie personnelle avait été licencié par son employeur au motif que son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement de l’entreprise et rendait nécessaire son remplacement définitif. Un licenciement qu’il avait contesté en justice estimant qu’il était discriminatoire car lié à son état de santé. Pour justifier sa demande, le salarié avait indiqué que son employeur lui avait, à deux reprises et avant de recourir au licenciement, proposé de conclure une rupture conventionnelle homologuée. La seconde proposition lui ayant été formulée alors qu’il se trouvait en arrêt de travail.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon avait considéré que la réitération, par l’employeur, de sa proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail du salarié suivie de son licenciement pour absence prolongée laissait présumer une discrimination liée à son état de santé. Elle avait donc constaté la nullité du licenciement.

Mais la Cour de cassation, quant à elle, a rappelé qu’une rupture conventionnelle homologuée peut être valablement conclue au cours d’un arrêt de travail pour maladie. Et elle en a déduit qu’une proposition de rupture conventionnelle faite par l’employeur à un salarié durant un arrêt de travail ne constituait pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Le licenciement du salarié ne pouvait donc pas être déclaré nul sur la seule base de cette proposition.

Rappel : pour les juges, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, il est possible de conclure une rupture conventionnelle homologuée pendant la suspension du contrat de travail d’un salarié, notamment, en cas d’arrêt de travail (quelle qu’en soit la cause), de congé de maternité ou encore de congé parental d’éducation.

Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-12181

Les employeurs peuvent recourir au contrat à durée déterminée (CDD), par exemple, pour remplacer un salarié absent. Ce contrat peut avoir un terme précis (contrat de date à date) ou bien s’achever lors du retour du salarié absent (terme imprécis). Mais à condition, dans cette dernière hypothèse, que le contrat comporte une durée minimale.

Et que ce terme soit précis ou non, toute clause permettant à l’employeur de rompre le CDD de manière unilatérale et anticipée, en dehors des cas prévus par le Code du travail (force majeure, faute grave ou inaptitude du salarié…), peut mener à la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).

Une requalification en CDI

Dans une affaire récente, un salarié avait conclu un CDD de remplacement d’une durée minimale de 5 mois et demi. À la suite de la rupture de sa période d’essai, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son CDD en CDI. Il reprochait notamment à son employeur d’avoir inséré, dans son CDD, une clause permettant à ce dernier de rompre unilatéralement le contrat en cas de retour anticipé du salarié absent.

Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient estimé que cette clause, contraire au Code du travail, était irrégulière, donc nulle et sans effet. Pour autant, selon eux, cette clause ne permettait pas de requalifier le CDD en CDI.

Mais pour la Cour de cassation, la clause de rupture unilatérale et anticipée irrégulière a rendu sans effet (donc inapplicable) la mention de la durée minimale inscrite dans le contrat. Et sans durée minimale, le CDD à terme imprécis doit être requalifié en CDI.

À savoir : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait déjà considéré que l’insertion d’une clause de rupture anticipée dans un CDD, cette fois, à terme précis menait à la requalification du contrat en CDI (Cassation sociale, 2 février 1994, n° 89-44717, par exemple).

Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-13725

Tous les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité à l’égard de leurs salariés. Ce qui implique, notamment, qu’ils doivent respecter leur droit au repos durant leurs arrêts de travail, autrement dit qu’ils ne les sollicitent pas pour travailler pendant cette période. Car dans un tel cas, les salariés ont automatiquement droit à des dommages-intérêts en justice sans avoir à prouver que cette situation leur a causé un préjudice.

Rappel : pour les juges, le salarié a également droit à des dommages-intérêts, sans avoir à prouver l’existence d’un préjudice, lorsque son employeur lui demande de travailler pendant un congé de maternité ou lorsqu’il ne respecte pas la durée quotidienne maximale de travail, la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit ou encore ses temps de pause.

Mais qu’en est-il lorsqu’un salarié travaille, de sa propre initiative, durant un arrêt de travail ? Réponse de la Cour de cassation.

Pas de réparation automatique !

Dans cette affaire, une salariée occupant le poste de responsable des secrétaires dans un centre ophtalmologique avait été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle. Contestant son licenciement en justice, elle avait réclamé à son employeur des dommages-intérêts au motif qu’elle avait travaillé durant un arrêt de travail pour maladie.

Saisies du litige, la Cour d’appel de Reims, puis la Cour de cassation, avaient refusé sa demande. Et pour cause, il avait été démontré que la salariée avait, durant son arrêt de travail, travaillé de sa propre initiative, autrement dit sans aucune sollicitation de la part de son employeur. Pour les juges, elle ne pouvait donc pas obtenir de dommages-intérêts sans prouver que cette situation lui avait causé un préjudice. Un préjudice dont la salariée n’avait établi ni « la réalité » ni « la consistance ».

Conseil : pour se ménager une preuve en cas de litige, les employeurs ont tout intérêt à prendre différentes mesures d’organisation du travail durant les arrêts de travail de leurs salariés, comme, par exemple, un accès à leur poste professionnel temporairement encadré ou une redistribution des dossiers initialement confiés au salarié concerné à ses collègues.

Cassation sociale, 1er juillet 2026, n° 25-15732